少子高齢化 健保財政悪化・社会保障弱体化に応える福利厚生制度のあり方 作成者: 上田 智之, マーサー マーシュ ベネフィッツ(MMB)バイスプレジデント コンサルタント 少子高齢化により健康保険を始めとする社会保障制度は弱体化が予想されている。企業が従業員に提供している福利厚生制度の役割は今後セーフティーネットの面でも高まっていくと考えると、どのような準備が必要になるだろうか。
少子高齢化 老後のセーフティネット ~グローバル年金指数からの示唆~ 作成者: 須藤 健次郎, 年金コンサルティング シニア アクチュアリー マーサーは各国の年金制度を評価したグローバル年金指数を公表した。日本は高齢者の就業率のみが高評価でその他の評価は高くないが、各国独自の社会システムがある中で比較するため、見方を変えると評価も変わるという前提でご覧いただきたい。
少子高齢化 ライフシフトから考える老後の資産ポートフォリオ 作成者: 北野 信太郎, グロースリーダー 英国アクチュアリー会正会員 著書『ライフシフト』の中で「人生100年時代」のリンダ・グラットン氏は「Intangible asset(無形資産)」へ目を向けることの重要性を説いている。老後の有形資産としてLiquid asset(流動性資産)とIlliquid asset(非流動性資産)に分類。FIREとは「Financial Independence, Retire Early」の略でキャリアの前半で金融資産の構築をして早期リタイアを目指す生き方。生涯現役モデルは貯蓄よりも消費に回しつつキャリア開発も力を入れる生き方。
少子高齢化 「過疎化」する企業、しない企業 作成者: 北野 信太郎, グロースリーダー 英国アクチュアリー会正会員 従来のメンバーシップ雇用下では雇用の流動性に乏しいため、新卒採用を乗り切ればコミュニティの人口動態はある程度安定している。一方、ジョブ型はもとより、雇用の流動性が増すと、魅力に乏しいコミュニティからは特に若年層の人口流出が起きる。ただでさえ少子化により優秀な新卒の獲得競争が激しくなっているのに加え、せっかく採用した若手に去られると、新卒への依存がさらに増す。
少子高齢化 企業型DCの意義に関する一考察 ~iDeCoとの比較~ 作成者: 藤田 剛, 年金コンサルティング シニアアクチュアリー 新聞等でiDeCoに関する記事を目にすることも多く、iDeCoにとって追い風となる制度改正が続いていくと、今後も増加傾向は続くものと予想される。急拡大するiDeCoを踏まえ、企業型DCはどのように捉えることができるのか
少子高齢化 ジョブ型雇用と相性が良い退職給付制度とは 作成者: 浅井 将尚 (あさい まさなお), 年金コンサルティング プリンシパル 日本アクチュアリー会正会員 年金数理人 退職給付が報酬の後払いと考えるのであれば、退職給付についても、定年時での想定給付額といった長期的な期待ではなく、その時々の貢献に見合った積み上げに基づき給付額が決まるべきだ。
少子高齢化 イノベーションを生みたくば、「わきまえる」な 作成者: 北野 信太郎, グロースリーダー 英国アクチュアリー会正会員 職場においても、グーグルのリサーチチームが「効果的なチームワークの条件」と発表したことでも知られる、「心理的安全性」を高めるための取り組みを行う企業が増えてきている。
少子高齢化 高齢人材の活用とジョブ型雇用 作成者: 北野 信太郎, グロースリーダー 英国アクチュアリー会正会員 老後の人生設計は若年の内から将来を見据えて自身で考えるべきものである、とジョブ型雇用では位置づけられる。メンバーシップ型雇用からジョブ型雇用に徐々に移行する際に、定年を控えた層についてはどうすべきか。定年制度は維持しつつ、確定給付型から確定拠出型年金制度へ移行する企業が多くみられるが、この動きは本来ミスマッチである。
少子高齢化 公的年金財政検証からのメッセージ 作成者: 須藤 健次郎, 年金コンサルティング シニア アクチュアリー コスト負担を抑制しつつ従業員のセカンドライフ資金の問題を解決する仕組みとして活用されているのが確定拠出年金(DC)である。未実施の企業は新規導入、実施済みの企業は従業員も拠出できる設計とし、労使合意の上で、公的年金水準低下に備えて自助努力を促進する仕組みを作っている。
少子高齢化 男性の育休取得と女性活躍の関係 作成者: 島田 圭子, パートナー 取締役 COO 男性の育児休業取得率は上がっていない。取得後に職場で不利な扱いを受ける等のパタニティハラスメントの存在も否めない。女性の「ワンオペ育児」を助長しているのが、女性(母親)のみによる育児休業制度の取得だと考えており、母親が家事・育児をメインでカバーする状態が確立してしまうと、仕事復帰後にその状況を変えることが難しくなる。
少子高齢化 最後のD&Iフロンティア 高齢人材の活用 作成者: 北野 信太郎, グロースリーダー 英国アクチュアリー会正会員 マーサーの調査によると、高齢人材を多く擁する組織とそうでない組織を比べた際、個々人の評価はさほど変わらないにも関わらず、組織としてのパフォーマンスは、前者の組織の方が勝っていた、という結果が得られた。
少子高齢化 人生100年時代、年金2000万円不足と言われる時代の年金の方向性 作成者: 永島 武偉, 年金コンサルティング部門 コンサルティングアクチュアリー 社会経済情勢の変化による終身雇用の事実上の崩壊や運用環境の悪化等により、DC(確定拠出年金)への移行等が起こり、老後の資産形成に係る責任が企業の手から社員ひとりひとりに転嫁されてきている。
少子高齢化 シニア社員の更なる活躍機会の創出に向けて(継続雇用・定年延長) 作成者: 米澤 元彦, 組織・人事変革コンサルティング シニア コンサルタント シニア社員も他社員と同様に活躍し続けられる組織を目指す必要があり、そのためには欧米企業のように人材マネジメントの方針に年齢の概念を持たない“エイジ・フリー”組織への転換が必要と言える。
少子高齢化 確定拠出年金制度(DCプラン)進化への道のり 作成者: 秋和 由佳, 資産運用コンサルティング部門 シニアコンサルタント Big Picture 少子・高齢化社会カテゴリ 「確定拠出年金制度(DCプラン)進化への道のり」詳細ページ
少子高齢化 人生100年時代、定年なき世界における退職給付制度 作成者: 奥平 剛次, 年金コンサルティング部門 リーダー プリンシパル 日本アクチュアリー会正会員・年金数理人 定年がない世界においては、従業員が自身の状況に応じて自主的に引退時期を決定していくことになる。この引退時期を決めるにあたってのファクターとして、健康状態や仕事への対応力ももちろんだが、財産、つまりは引退後の経済的な安心感があるかが大きい。