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Progettare un'employee experience adatta alla nuova forma del lavoro

Con il cambiamento del rapporto datore di lavoro-dipendente, è fondamentale progettare un’esperienza dei dipendenti che sia selezionata, sostenibile e in sintonia con la nuova forma del lavoro. Con il mutare del rapporto tra datore di lavoro e dipendente, diventa fondamentale progettare un’employee experience articolata, sostenibile e in sintonia con le nuove forme di lavoro.
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Riformulare l'employee experience

L’idea di creare un’employee experience coinvolgente non è nuova, ma è certamente complessa. È un tema molto articolato, che presenta una varietà di punti di ingresso intrecciati e si basa su dati, strumenti e una profonda comprensione dei dipendenti, della cultura e degli ambienti di lavoro fisici e virtuali.

Gli eventi recenti hanno reso la situazione più complicata. I dipendenti hanno iniziato a ridefinire priorità e aspettative e le persone cercano sempre più di conciliare il lavoro con la vita, anziché il contrario. Questa nuova prospettiva fa fare un salto in avanti alla value proposition per i dipendenti, caratterizzato dal passaggio dal "contratto di prosperità", con il quale dipendenti e datori di lavoro sono focalizzati sulle esigenze di benessere, inclusi il purpose e l'impatto aziendali, al "contratto di stile di vita", attraverso il quale datori di lavoro e dipendenti puntano a trovare un accordo equo. Le persone vogliono sentirsi realizzate attraverso le scelte che operano, le connessioni che stabiliscono e il contributo offerto.

Il nuovo “contratto di stile di vita” chiede alle aziende di adattare le proprie strategie di employee experience, ovvero l'intersezione tra aspettative dei dipendenti, ambiente (cultura, colleghi, manager, processi, tecnologia, spazi di lavoro) ed eventi (lavorativi e personali). Ci stanno riuscendo? Il nostro studio Global Talent Trends 2024-2025 rivela che, anche se l'82% dei dipendenti si ritiene soddisfatto della posizione occupata, quasi un terzo intende dare le dimissioni entro l’anno. Sorprendentemente, i dipendenti della Gen Z sembrano più contenti (85%) rispetto ai Boomer, che si attestano al 73%. Tuttavia, entrambi i gruppi sono propensi in egual misura a prendere in considerazione le dimissioni (35%).

Integrare il lavoro flessibile nella riprogettazione del lavoro può rafforzare l'employee experience e favorire l’accesso a talent pool non tradizionali e a nuove skills.
Un terzo delle aziende ha deciso di cambiare e adottare una filosofia di lavoro flessibile e il 70% accetta il lavoro flessibile. Per quale motivo principale? Per aumentare la produttività. Al contrario, le aziende che richiedono una maggiore presenza in ufficio intendono garantire maggiori opportunità di familiarizzazione con i comportamenti aziendali. Non esiste un approccio unico in materia di organizzazione del lavoro e il raggiungimento della giusta flessibilità sembra essere oggetto di una discussione permanente.

Il lavoro flessibile e ibrido ha introdotto nuove sfide e le aziende cercano di affrontarle rispondendo a queste domande:

  • Come possiamo capire il cambiamento avvenuto nelle esigenze e nelle circostanze delle diverse popolazioni aziendali? 
  • Come possiamo segmentare e sintonizzarci con il personale in modo più articolato?
  • Come possiamo co-creare una soluzione mirata e specifica che soddisfi le esigenze e i problemi delle categorie di dipendenti più critiche?
  • Come possiamo progettare programmi e processi di employee experience agili e in grado di adattarsi alle nuove esigenze dei dipendenti? 
  • Le Risorse Umane subiscono molte pressioni: quali sono i nostri punti deboli, quali criticità dovremmo risolvere prioritariamente in modo da ottenere il massimo impatto e come si inserisce questo processo nelle iniziative esistenti?
  • Come possiamo utilizzare la tecnologia e l'analisi dei dati per implementare, ottimizzare o creare sistemi da cui ricavare un flusso continuo di informazioni sull'employee experience?
  • Come possiamo implementare al meglio i cambiamenti proposti e sviluppare una strategia di comunicazione in un mondo ibrido?
  • Come possiamo assicurarci che i manager abbiano gli strumenti per fare la differenza nell'employee experience?
  • Come possiamo misurare il successo e contestualizzare i risultati per la pianificazione HR in senso lato?
  • Come possiamo progettare una strategia di employee experience correlata alla strategia HR?

Avere una comprensione profonda dei dipendenti non basta. Quest'anno, la percentuale di dipendenti che si dichiarano carichi di energia è ai minimi storici. Creare un’employee experience che infonda energia alle persone sarà fondamentale e, poiché molte aziende sono in piena trasformazione, correlare il piano di trasformazione con il miglioramento dell'employee experience può essere la chiave per una crescita sostenibile. Per esempio, si possono progettare forme di lavoro significative per coinvolgere e fidelizzare i dipendenti e creare gli spazi per concentrarsi sull'employee experience.

È necessario sfruttare questa fase di profondo cambiamento per fare passi avanti nel miglioramento dell'employee experience utilizzando il design-thinking e ponendo i dipendenti al centro del processo.

Occorre creare esperienze che le persone desiderano. La metà dei team HR ha previsto piattaforme di ascolto continuo, mentre uno su tre ha implementato workshop di progettazione con i dipendenti per ripensare l'employee experience. Si tratta di due leve fondamentali per garantire un’employee experience vincente.

Progettare un’employee experience straordinaria

Progettare un’employee experience focalizzata sull'individuo è fondamentale per creare una relazione duratura e chi meglio dei dipendenti stessi può disegnare l'employee experience? Mercer ha messo a punto un approccio guidato dai dipendenti che consente di creare una roadmap olistica e di garantire un'esperienza articolata e di livello consumer durante tutto il percorso:

  1. Comprendere i diversi desideri, esigenze e criticità dei dipendenti 
  2. Comprendere il percorso nel suo complesso dal punto di vista dei dipendenti
  3. Progettare un'interazione mirata con esperienze più incisive nei momenti che contano

 Il nostro approccio è orientato alla ricerca e collaborativo e si avvale di consulenti Mercer in tutto il mondo e in una vasta gamma di argomenti sulle persone, che si tratti di talenti, premi, comunicazione, programmi di coinvolgimento o processi HR. L’approccio collaborativo e basato sulla ricerca di Mercer si avvale di consulenti dislocati in tutto il mondo e specializzati in un'ampia gamma di tematiche relative alle persone: talent management, politica retributiva, comunicazione, programmi di engagement, processi HR.

Siamo al fianco delle aziende per aiutarle a raccontare la loro storia e fornire un’employee experience trasversale all’azienda, stabilire le priorità e sviluppare una roadmap pragmatica.

  1. Circoscrivere il problema
    • Analizzare
    • Empatizzare
    • Definire

    Questa fase di dialogo e ricerca è progettata per analizzare e sintonizzarsi con i problemi principali delle persone che incidono sull'employee experience e i risultati auspicati. Utilizziamo workshop, analisi e approfondimenti basati sui dati provenienti da più fonti, come interviste, focus group, sondaggi sull’engagement e sondaggi pulse.

  2. Progettare la soluzione giusta    
    • Ideare
    • Assegnare le priorità
    • Convalidare

    Questa fase si avvale di strumenti quali profilazioni, mappature del percorso e tecniche di design thinking per co-creare, stabilire le priorità e convalidare soluzioni su misura. Vengono prese in considerazione iniziative esistenti e nuove per far confluire le energie dove servono maggiormente.

  3. Attivarsi per il massimo impatto
    • Pianificare
    • Attuare
    • Misurare

    Questa fase prevede l’elaborazione di una strategia di cambiamento e comunicazione e la definizione delle esigenze di branding e digitali. I meccanismi di feedback integrati, come i sondaggi e l'analisi dei dipendenti, sono utili per misurare i progressi e migliorare l’agilità in modo da adattarsi più efficacemente alle esigenze dei dipendenti e alla strategia di business.

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      • Employee listening

        Raccogliamo informazioni sul personale con soluzioni su misura: censimenti annuali, sondaggi pulse, ascolto continuo, focus group online, ricerca sulle preferenze. Le nostre soluzioni permettono un ascolto dei dipendenti in tutti i punti di contatto del ciclo lavorativo e nei momenti che contano.

      • Employee value proposition 

        L’employee value proposition (EVP) è parte integrante dell'employee experience e della strategia complessiva sui benefit e la retribuzione dei dipendenti. L’EVP si basa su un contratto psicologico implicito che definisce il rapporto datore di lavoro-dipendente.

      • Equità e trasparenza retributiva

        La nostra metodologia globale completa, obiettiva e specializzata offre soluzioni per favorire l’equità retributiva, analizzare e creare report sui dati relativi alle retribuzioni, ridurre i rischi e promuovere il successo dell’azienda.

      • Talent management

        Una strategia di talent management efficace e incisiva permette di rispondere alle esigenze della forza lavoro e dell’azienda di oggi, di domani e del futuro.

      • Trasformazione HR

        Offriamo una suite di servizi e strumenti di consulenza per trasformare la funzione HR in una funzione incentrata sulle persone che svolge un ruolo strategico per migliorare l'employee experience. 

      • Work design

        Le nostre soluzioni di progettazione del lavoro permettono di prepararsi per il futuro del lavoro progettando attentamente il lavoro in modo da creare un valore aggiunto dell'employee experience e attrarre e fidelizzare i talenti con l’obiettivo di garantire la crescita, un processo decisionale più rapido, più innovazione e agilità.

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