Architettura del lavoro: Costruire la carriera in un mondo in evoluzione
Solo il 44% dei dipendenti si sente realizzato sul lavoro quest’anno (in calo rispetto a un preoccupante 66% nel 2024). Uno dei primi cinque motivi citati per sentirsi realizzati è l’esistenza di percorsi professionali chiari.
Architettura del lavoro = una base di riferimento coerente e un career framework
Le disparità, reali o percepite, in particolare in materia di retribuzione e premi, sono alla base del disimpegno dei dipendenti.
Un’architettura del lavoro combinata a una struttura avanzata di analisi delle posizioni e job evaluation può contribuire a ridurre i rischi. L’architettura del lavoro fornisce un framework coerente e trasparente per le attività di sviluppo e i percorsi di carriera per l’intera forza lavoro. È la base per una valutazione equa del lavoro e dei ruoli a livello aziendale, essenziale per definire un piano efficiente di gestione delle retribuzioni e delle progressioni di carriera.
Disporre di un’architettura globale del lavoro è importante perché:
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Consente di offrire un’employee experience fluida durante l’intero employee life-cycle, costituita da attività di sviluppo e formazione su misura e mirate, percorsi professionali chiari e sostenibili, succession plan ad hoc.
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Le HR possono usarla per stabilire analisi predittive sul personale, migliorando la pianificazione strategica della forza lavoro.
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Consente di analizzare, sviluppare e valutare i ruoli lavorativi futuri.
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È una piattaforma fondamentale per attrarre, sviluppare e trattenere efficacemente i profili professionali critici per il business.
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Fornisce un’analisi approfondita della comparabilità interna dei ruoli e del loro valore rispetto al marketplace.
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Aumenta la flessibilità sul luogo di lavoro.
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Fornisce alle risorse umane un accesso immediato e semplificato a ogni ruolo aziendale.
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Dopo un’operazione di M&A, consente alle HR di fornire tempestivamente all’azienda il modello più efficace dell’organizzazione futura, basato sul numero ottimale di livelli, i percorsi di carriera più impattanti e un processo coerente di job evaluation.
Dopo l’implementazione di Mercer IPE
delle aziende ha ridotto i tempi delle richieste di classificazione.
delle società ha ridotto i tempi del processo di classificazione.
anni necessari per la maggior parte delle aziende per riconoscere un ROI misurabile.
Mercer IPE è l’elemento centrale di qualsiasi architettura del lavoro
Mercer IPE è una metodologia globale proprietaria di job evaluation che prende in esame una serie di fattori e dimensioni aziendali che definiscono gli attributi principali di ciascuna posizione lavorativa.
L’applicazione della metodologia IPE fornisce un framework organizzativo basato sul valore della singola posizione lavorativa nel contesto aziendale e rispetto al marketplace.
L’implementazione di IPE segue un semplice processo incentrato sulla struttura organizzativa, le complessità dell’azienda e l’allineamento delle posizioni lavorative rispetto al business.
Il career framework svolge un ruolo fondamentale nei piani di talent development e di successione
In un mondo ricco di opportunità, come attrarre e fidelizzare le persone di talento?
La maggior parte delle persone decide di lasciare il proprio posto di lavoro perché non riscontra un percorso di crescita professionale a lungo termine nell’azienda oppure perché intravede prospettive più promettenti altrove. Questo rischio può essere gestito con un career framework strategico.
Percorsi di carriera e di sviluppo professionale interno stimolanti costituiscono un tassello fondamentale della strategia di attraction e retention dei talenti. Un framework ben strutturato e comunicato di avanzamento di carriera non solo attrae nuovi talenti, ma consente anche al personale di realizzare il pieno potenziale e crescere insieme all’azienda, creando dipendenti ed esperienze coinvolgenti.
Un framework ben strutturato e comunicato di avanzamento di carriera non solo attrae nuovi talenti, ma consente anche al personale di realizzare il pieno potenziale e crescere insieme all’azienda, creando dipendenti ed esperienze coinvolgenti.
In quest’ottica, il career framework dovrebbe essere al centro della strategia HR di ogni azienda e alla base di tutte le iniziative relative alla forza lavoro. Tuttavia, la nostra ricerca dimostra sorprendentemente che solo una società su due dispone di un career framework. La sua assenza rischia di compromettere la capacità di attrazione e retention dell’azienda e di sostituzione interna dei ruoli fondamentali. Inoltre, ravvisiamo anche altre criticità:
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Mancanza di informazioni
Anche nelle organizzazioni dotate di una struttura formale di sviluppo delle carriere, le informazioni in merito ai percorsi professionali spesso non sono prontamente disponibili e non esiste un dialogo regolare su questo tema. Occorre fare più sforzi per aiutare il personale a individuare le opportunità interessanti di crescita professionale esistenti all’interno dell’azienda. Per esempio, è importante istituire un dialogo frequente con il responsabile diretto per analizzare le possibili direzioni di crescita e creare una strategia per costruire lo skill set adeguato.
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Mancanza di supporto strutturale
In alcune organizzazioni esistono architetture del lavoro e di carriera diverse a seconda dei reparti. La stragrande maggioranza delle aziende crea nuovi livelli e/o aggiunge ruoli temporanei creati per formare apposite competenze. Inoltre spesso esistono anche differenze a seconda dell’area geografica.
Il career framework deve essere opportunamente progettato a livello micro e macro. Nel quadro della domanda di talenti, spetta all’organizzazione, e al responsabile diretto, delineare e ispirare esperienze e percorsi di carriera significativi e mirati.
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L’approccio monodimensionale non funziona più
Le organizzazioni devono saper riconoscere l’esperienza e le aspettative personali e devono tenerne conto. In quest’epoca caratterizzata dalla centralità della persona, se da un lato la forza lavoro si aspetta di avere molta più libertà per decidere luoghi, tempi e modalità di lavoro, dall’altro vuole anche essere pienamente informata sulle scelte disponibili per la propria crescita professionale e l’avanzamento di carriera.
L’esistenza di opportunità di carriera interessanti favorisce la talent retention. L’azienda deve costruire il proprio successo insieme alle persone.
Il career framework è il perno strategico di ogni dipartimento RH e riguarda tutte le iniziative relative alla forza lavoro, trasversalmente a tutte le organizzazioni. Secondo la Global Job Architecture Pulse Survey 2024 di Mercer, oltre tre quarti delle aziende dispone già di un modello di architettura del lavoro o di un career framework. Quanto alle restanti aziende, quasi tutte hanno in programma di implementarne uno entro i prossimi 12 mesi.
Alla base di ogni percorso di carriera stimolante c’è un career framework
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Scopri cosa significa sviluppo per i tuoi dipendentiPer prima cosa occorre chiedere alle persone in azienda che cosa sia una carriera stimolante dal loro punto di vista. Quali skill ed esperienze valorizzano? Quali opportunità di crescita ricercano? Solo dopo avere compreso le aspirazioni individuali, sarà possibile creare percorsi di carriera in grado di allineare le ambizioni del personale con le esigenze dell’azienda.
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Progettare carriere ad alto impatto utilizzando percorsi di carriera realiÈ importante progettare opportunamente i percorsi di crescita professionale anche in termini di trasparenza, controllo e velocità, per soddisfare sia la necessità dell’azienda di avere una pipeline di skill pronta all’uso sia le aspettative del personale, che vuole avere la certezza di progredire in base a una tabella di marcia chiara.
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Istituzionalizzare la cultura della carrieraOltre all’utilizzo della tecnologia per garantire l’accessibilità delle informazioni sulle opportunità di carriera, è necessario agevolare le traiettorie e l’avanzamento di carriera, riconoscere i passaggi di carriera non laterali, congratularsi con le persone per quello che hanno appreso e non semplicemente per la promozione ottenuta, premiare il potenziale elevato con esperienze di carriera più gratificanti.
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Rendere i percorsi di carriera coinvolgenti e divertentiOccorre investire tempo per fare in modo che i manager considerino lo sviluppo professionale del personale un aspetto fondamentale del proprio ruolo. Le HR devono disporre di argomenti per condurre efficacemente i colloqui sulla carriera, con l’obiettivo dichiarato di mostrare al personale che l’azienda offre possibilità di crescita e realizzazione professionale.
Caratteri distintivi dell’architettura del lavoro e del career framework di Mercer
Mercer investe in metodologie di architettura del lavoro. Conduciamo ricerche continue per garantire l’allineamento con il marketplace globale, con l’obiettivo di fornire ai nostri clienti una piattaforma leader per la gestione di popolazioni di talenti distinte.
La nostra metodologia di analisi delle posizioni e di job evaluation consente di comparare al meglio i ruoli lavorativi all’interno dell’azienda e analizzarne il valore in riferimento al mercato, facilitando allo stesso tempo un rapido sviluppo di nuovi ruoli e responsabilità.
Basandoci sulla nostra esperienza e le nostre best practice, aiutiamo le aziende a creare un’architettura del lavoro con un investimento contenuto di risorse.