Il prossimo EX: Sbloccare l'energia della forza lavoro 

Allo stesso tempo, i datori di lavoro chiedono di più alla loro forza lavoro e prevedono di fare fatica a soddisfare la domanda dei consumatori con i loro attuali modelli di talento. 

Ora le organizzazioni devono affrontare il difficile compito di aprire la strada a un futuro del lavoro in cui i dipendenti possano prosperare e soddisfare anche le esigenze aziendali. La chiave per raggiungere questo obiettivo sarà progettare un’esperienza del dipendente (EX) che rifletta il marchio dell’azienda. Un EX efficace e riconducibile è formato da esperienze che si collegano a ciò che conta per le persone. Tale EX ha processi di talento che sembrano intuitivi, con ogni elemento che lavora insieme per promuovere l’attrazione dei talenti e l’agilità della forza lavoro.

Uscendo dalle turbolenze degli ultimi anni, le persone non sono solo stanche, ma si sentono anche disconnesse dal lavoro e esauste da continui disagi, sia nella loro vita personale, nel loro lavoro o nella società in generale. Hanno più scelte da considerare. Più cose da ordinare. E nonostante il duro lavoro che le persone stanno facendo, meno del 60% dei dipendenti ritiene che le loro esigenze siano soddisfattein cambio. Non sorprende che quasi un dipendente su cinque dica che il proprio lavoro ha abbassato la propria lista delle prioritàdalla pandemia. Questa dinamica sta cambiando le aspettative delle persone riguardo all’affare del dipendente e ha influito sull’energia che sono disposti (o in grado) a mettere al lavoro.

Questa è una cattiva notizia per i datori di lavoro, in quanto devono fare di più con meno budget in un contesto di contrazione dei budget, rallentamento della crescita della produttività e volatilità continua. Tutto questo è fissato su uno sfondo di programmi di trasformazione a livello aziendale che continuano a cresceree un EX che si sta espandendo nell’ambito. Non sorprende che solo il 35% dei CEO e dei CFO ritenga di poter scalare rapidamentela propria forza lavoro verso l’alto e verso il basso, secondo necessità.

L’agilità è un premio aziendalee affrontare l’EX è un modo per mitigare il rischio aziendale. Infatti, i dirigenti che ritengono che le loro aziende siano agili e possano adattarsi hanno due volte più probabilità di affermare di aver fatto progressi nella creazione di un EX positivoe di essere quindi meglio attrezzati per affrontare le tempeste economiche.

La gestione dell’Employee experience è oggi caratterizzata da sottili ma importanti differenze. Indipendentemente dalla generazione o dall’area geografica, le persone desiderano lavorare in modo significativo e flessibile presso aziende che si allineano strettamente con i loro valori e le loro esigenze di stile di vita. Di conseguenza, sempre più aziende stanno deliberatamente riprogettando l’EX per sbloccare l’energia dei dipendenti. Ciò viene fatto fornendo un’esperienza che fa sentire le persone al sicuro, trattate in modo equo, ottimiste sul futuro delle loro aziende e autorizzate a investire la loro energia dove conta.

Progettare e scalare in modo sostenibile esperienze personalizzate e connesse è un compito continuo, ma le aziende in grado di risolvere questa sfida ne trarranno vantaggio. In effetti, le persone che dicono di sentirsi energizzate al lavoro hanno due volte più probabilità di dire di essere molto soddisfatte al lavoro e di non avere alcun piano di lasciare le loro aziende.

Come per le esperienze dei clienti, un approccio unico all’EX non funziona. La co-progettazione è fondamentale in quanto le esigenze lavorative dei dipendenti variano. In risposta a queste informazioni, l’85% delle aziende sta co-creando esperienze dei dipendenti con il proprio personale.

Ma sbloccare l’energia dei dipendenti non è l’unico componente critico di un EX di successo. I dipendenti stanno anche gravitando verso le aziende che rispettano.

I tre aspetti generali dell’esperienza dei dipendenti, le aspettative dei dipendenti, l’ambiente di lavoro e i momenti più importanti durante il loro percorso, non sono cambiati. Ma poiché l’ambito delle aspettative dei dipendenti si è ampliato, le persone sono ora più fedeli ai marchi con un significato (le aziende che creano una connessione emotiva e consentono progressi per i clienti). Il marchio e la reputazione dell’organizzazione sono ora il secondo motivo più importante per cui i dipendenti entrano a far parte di un’azienda, rispetto al numero nove del 2020.

Adottare questa nuova realtà come parte centrale dell’esperienza del marchio della tua azienda è un prerequisito per costruire una partnership forte e duratura con la tua forza lavoro. Tuttavia, ciò comporta una serie di sfide:

• Alla luce delle aspettative più elevate, è più probabile che le persone guardino ai social media e all’opinione pubblica alla ricerca di ciò che percepiscono essere storie più autentiche, piuttosto che un rapporto annuale o un comunicato stampa sul sito web dell’azienda.
  
  
• I dipendenti voteranno con i propri piedi se l’esperienza quotidiana di lavorare per un datore di lavoro non è in linea con l’accordo che sono stati “venduti”, se l’EX non si sente equo o se la loro futura occupabilità non viene sviluppata.

Lo stesso vale per i valori. Se c’è una discrepanza tra i principi di un dipendente e quelli dell’azienda, il dipendente può saltare la spedizione. Ad esempio, il 75% dei Gen Zer afferma che cercherebbe un nuovo lavoro altrove in tale scenario.

Molte aziende sostengono pubblicamente i concetti di diversità, equità e inclusione (DEI). Ma se i nuovi assunti non trovano politiche, programmi o azioni manageriali rilevanti, potrebbero lasciare l’azienda e “chiamarla” sui social media. Questo messaggio negativo potrebbe amplificarsi rapidamente e creare un circolo vizioso che dissuade gli altri dall’entrare in azienda.

Le aziende ad alta crescita stanno mitigando questi rischi e hanno maggiori probabilità di fidarsi e responsabilizzare i dipendenti bilanciando l’intelligenza emotiva (EQ) con IQ . Questo indica un nuovo modo di avvicinarsi all’EX. Cosa possiamo imparare dalle aziende che stanno facendo la cosa giusta?

• L’EX funge da specchio dell’esperienza del marchio (vedere Figura 1). Abbiamo scoperto che le aziende leader hanno una serie di input chiave che si inseriscono nelle loro esperienze di marchio: i loro impegni multi-stakeholder, le strategie aziendali, i valori aziendali e gli ordini del giorno delle persone. L’esperienza del marchio di tali aziende è composta da quattro elementi fondamentali: il valore del marchio; l’esperienza del cliente; gli obiettivi ambientali, sociali e di governance (ESG) e gli impegni per il buon lavoro. Questa esperienza prospera se riflessa in quattro aree chiave dell’EX: benessere totale, spazio di lavoro digitale e fisico, modalità di lavoro, premi e crescita.

• I valori e i comportamenti incentrati sulle persone alimentano sia l’esperienza del marchio che l’EX. Soddisfare le esigenze dei dipendenti è importante, ma anche le organizzazioni leader tengono sotto controllo il polso dei valori sociali in evoluzione che influiscono sulle aspettative dei dipendenti. Le aziende in genere lo fanno attraverso un dialogo attivo e mettendo la sostenibilità al primo posto. Tali attività ottimizzate vengono premiate con prestazioni migliorate e un maggiore coinvolgimento dei dipendenti, mentre i lavoratori godono di una cultura aziendale davvero in sintonia con loro.
  
  
• Collegare i punti di EX. Offrire un EX connesso nelle quattro aree chiave sopra identificate è fondamentale. Tuttavia, personalizzare il design EX per soddisfare le diverse aspettative (che variano in base alla cultura, alla fase della vita e al tipo di lavoro svolto) è ciò che distingue le aziende leader. Queste aziende riconoscono che la progettazione EX dovrebbe essere intenzionale per ridurre al minimo le frustrazioni dei dipendenti e migliorare l’energia della forza lavoro.

In che modo i datori di lavoro possono sbloccare l’energia delle loro persone? Le persone che si sentono stimolate dal loro lavoro citano quanto segue come motivi per cui rimangono:

• Politiche di lavoro flessibili
• Opportunità di sviluppo e apprendimento continui
• La competitività di retribuzione e premi
• Opportunità di carriera
• Pratiche di retribuzione equa

I dipendenti energizzati prosperano in esperienze intenzionalmente progettate che consentono loro di dare il meglio di sé. Vogliono anche sentire di essere affidabili per svolgere il loro lavoro. La nostra ricerca mostra che le seguenti dimensioni sono importanti per questi dipendenti:

• Favorire le esperienze — reso semplice fornendo gli strumenti, i processi e le competenze giusti che consentono alle persone di avere successo con i propri team al ritmo giusto. Un processo interno complesso consuma energia e produttività ed è il secondo ostacolo per una trasformazione di successo citata dai dipendenti. Sebbene la tecnologia prometta di risolvere questi problemi migliorando la produttività e la collaborazione, tali soluzioni avranno successo solo se implementate nell’ambito della progettazione EX intenzionale. Le Risorse Umane devono quindi passare dal fare progetti digitali all’essere digitali. Ciò fornirà un’esperienza più fluida per tutti.

• Abbracciare esperienze, in cui le persone sentono di far parte di un collettivo. Ciò comporta la fornitura di flessibilità sufficiente, connessione sociale e contenuti di lavoro che si allineano ai valori delle persone per un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata. I manager e i leader dovranno quindi dedicare più tempo alla creazione di connessioni sociali e alla ricerca di modi per allineare il lavoro ai valori personali.
  
  
• Esperienze empatiche, in cui le persone si sentono sicure e ascoltate. Ciò non significa solo fornire una retribuzione equa, ma anche fornire il giusto supporto per garantire che i dipendenti si sentano mentalmente bene. Questo lavoro ricadrà sui manager, che dovranno dedicare più tempo alla costruzione e alla riprogettazione dei rapporti, tenendo presente il benessere dei dipendenti. I responsabili delle Risorse Umane dovranno sostenere questo lavoro.

Non è necessario consegnare tutti questi elementi contemporaneamente. Ma abilitare , abbracciare ed empaticamente le esperienze può sovrapporsi. Ad esempio, la tua strategia di reward potrebbe affrontare i problemi sociali che le dipendenti amano , come la salute delle donne o la sostenibilità ambientale, attraverso i vantaggi offerti. Tale strategia affronterebbe sia le dimensioni dell’EX che quelle dell’empatia.

Una buona intelligenza della forza lavoro è fondamentale per progettare un EX che coinvolga e ispiri. Le aziende che sono all’avanguardia ottengono sempre più le informazioni di cui hanno bisogno coinvolgendo la loro forza lavoro in un dialogo bidirezionale. Queste aziende stanno anche applicando i principi di progettazione per ottenere una comprensione più approfondita dei desideri, delle esigenze e dei punti deboli unici dei loro dipendenti, ad esempio attraverso l’uso di persone. Infatti, una società su otto utilizza le persone per considerare ciò che i diversi lavoratori desiderano. Queste aziende utilizzano le informazioni che ottengono per ripristinare le partnership con i propri dipendenti. Combinando questo con i flussi interattivi per creare nuove esperienze per i dipendenti, ascoltare continuamente i dipendenti e perfezionare il tuo EX sarà fondamentale per coltivare un ambiente che si evolva come fanno i tuoi dipendenti.

Creare un EX più personalizzato richiede pensare in modo creativo a come l’accordo che fai con i tuoi dipendenti soddisfa le loro aspettative mutevoli, senza violare il budget. Potresti prendere in considerazione l’offerta di benefit aggiuntivi al posto di un aumento retributivo. I tre motivi principali citati per rinunciare a un aumento retributivo nel 2022 sono stati un orario di lavoro completamente flessibile o compresso, ulteriori benefici per il benessere e la capacità di lavorare da qualsiasi luogo.

Le preferenze variano anche in base all’età e alla generazione. I Gen Zers vogliono di più dal loro EX: sono alla ricerca di trasparenza, personalizzazione e correttezza. Non sorprende perché la loro generazione sta lottando maggiormente con lo stress nella vita di tutti i giorni. I dipendenti più giovani (di età inferiore ai 35 anni) tendono a prendersi più cura del benessere ed esprimere più interesse nei programmi e nelle app per il benessere. Nel frattempo, secondo i dati di ascolto dei dipendenti di Mercer, i dipendenti di età superiore ai 45 anni sono spesso più concentrati sugli accordi di lavoro flessibile.

Considerati questi problemi, come può la sua organizzazione inserire l’ago EX? 

• Sfrutta la tecnologia per comprendere meglio le tue persone. La nuova tecnologia sta rendendo molto più possibile un EX più personalizzato. In particolare, sono stati fatti progressi utilizzando piattaforme di competenze basate sull’intelligenza artificiale, come i mercati interni dei talenti, i mercati interni dei talenti e le piattaforme di benefit dinamici. Anche le informazioni più approfondite fornite dall’analisi congiunta e dall’analisi predittiva sugli esiti sanitari si sono dimostrate preziose. Questi strumenti e approcci possono fornire dati su numerosi fattori ambientali ed evidenziare le differenze nelle aspettative dei dipendenti. In questo modo, possono fornire un quadro più accurato delle circostanze di ogni individuo e aiutare le Risorse Umane a fare investimenti più mirati.
  
  
• Empatia con ciò che le persone vogliono veramente. Pratiche come il design thinking, la mappatura del percorso e l’ascolto dei dipendenti non sono mai state così importanti. Istituendo i personaggi chiave (in base alle funzioni lavorative, alle preferenze e ai dati demografici), i datori di lavoro possono empatizzare meglio con i diversi interessi dei diversi segmenti della forza lavoro. La mappatura del percorso può costruire una comprensione dell’esperienza di una persona e definire le responsabilità. Tali informazioni sono fondamentali per la costruzione di un EX che energizzi le persone (o almeno non metta a repentaglio la loro energia).
  
  
• Incorporare l’EX nella strategia e nelle offerte di proposta di valore per i dipendenti (EVP). Due aziende su cinque pensano che i loro EVP debbano migliorare . Molti stanno rivedendo i propri EVP per affrontare le aree che influenzano maggiormente il motivo per cui i dipendenti si uniscono e soggiornano. Prendi in considerazione l’utilizzo di analisi congiunte, focus group e dati (su questioni come l’utilizzo dei benefit) per scoprire cosa è importante per i tuoi dipendenti attuali e futuri.
  
  
• Over-index su comunicazioni e cambiamento. Il 38% dei dirigenti afferma di aver investito in EX ma di avere difficoltà con la scalabilità e la sostenibilità. Per affrontare questi problemi, implementare interventi di gestione del cambiamento continui e adottare modi di comunicare più affidabili (come l’uso di influencer e piattaforme sociali interne). Questi approcci sono cruciali per l’implementazione della progettazione EX, ma spesso non ricevono la piena attenzione di cui hanno bisogno.
  
  
• Sostenere l’energia delle Risorse Umane. La progettazione e la fornitura di un EX olistico richiede lo scambio del modello di consegna delle Risorse umane. Deve essere posizionato per soddisfare le esigenze in evoluzione dei dipendenti, le aspettative tecnologiche e il desiderio di personalizzazione. Tuttavia, le Risorse Umane vengono spinte in molte direzionie trovare il punto di riferimento tra consulenza strategica e supporto tattico sarà fondamentale. Considera quali azioni e servizi sono meglio forniti digitalmente e quali necessitano di un tocco personale. Le aziende leader stanno ripensando le interazioni tra funzioni separate, riorganizzando i servizi e riprogettando i ruoli per renderle più incentrate sulle persone (ad esempio, inserendo partner aziendali HR o pool di talenti HR agili). Troppi silos possono renderlo più difficile da consegnare.

Le storie EX e gli EVP creativi più attraenti prendono vita quando sono abbracciati da tutti in un’organizzazione, non solo da coloro che sono in cima. Tutti all’interno dell’organizzazione devono avere una visione del loro impatto sull’EX. Accelerare il cambiamento investendo in sessioni che non solo forniscono ai manager gli strumenti necessari per gestire i messaggi chiave, ma si allineano agli impegni multistakeholder e alle aspettative culturali.

Per liberare energia positiva e aiutare le persone a prosperare, è necessario mettere le persone al centro del design EX e creare un’esperienza senza soluzione di continuità su misura per le esigenze individuali. Ciò comporterà la rottura dei silos, conversazioni regolari e oneste su come il mondo del lavoro sta cambiando e la co-progettazione di soluzioni. Inoltre, le Risorse Umane devono progettare programmi e processi di talento che mettano le persone al centro dell’attività.

Anche l’adozione di strumenti digitali che aprono le porte a una migliore comunicazione, connessione sociale, benefit e retribuzione aiuterà a semplificare l’EX. Questo è fondamentale ora che molte aree di lavoro sono remote. Per alcune aziende, potrebbe essere necessario un cambiamento culturale per promuovere comportamenti di gestione intenzionali a supporto dell’EX.

Man mano che le aziende si trasformano per un futuro del lavoro più inclusivo ed equo, la progettazione di un EX connesso determinerà quali datori di lavoro rimangono attraenti. Per garantire che i tuoi dipendenti ritengano che valga la pena unirsi, rimanere e investire la propria energia nella tua azienda, è giunto il momento di reinventare EX.