La transparence salariale est arrivée - Votre organisation est-elle prête? Un guide de stratégie de fin d’année  

Pour la plupart des organisations, l’idée de rendre les pratiques de rémunération publiques était auparavant impensable, mais elle devient rapidement une réalité inconfortable. À l’échelle mondiale, les normes en matière de transparence salariale prennent de l’ampleur et les employés eux-mêmes exigent des approches plus ouvertes et équitables en matière de divulgation des salaires.

Si cela vous fait peur, vous n’êtes pas seul. Toutes les entreprises ne sont pas prêtes à tout dévoiler sur la paie. De nombreuses juridictions à travers le monde ont déjà annoncé les lois sur la transparence salariale sous une forme ou une autre. Mais malgré cela, nos recherches montrent que, à moins qu’ils ne soient tenus de le faire, seulement une fraction des employeurs choisissent d’être transparents sur la paie. 

Cette réticence est rarement une question de conformité; elle est une question d’équité. La transparence salariale met souvent en lumière les lacunes en matière d’équité, ce qui soulève des questions difficiles pour les employeurs et affecte la confiance des employés.

Vous pouvez être sûr que vos employés surveillent de près. Et ils ne remettent pas seulement en question leurs salaires; ils veulent également savoir qu’ils sont traités équitablement dans tous les aspects de votre programme de rémunération globale, y compris la paie, les primes, les promotions et les occasions de perfectionnement. Notre étude Dans la tête des employés 2023 montre que les travailleurs qui croient être payés équitablement sont deux fois plus susceptibles de dire qu’ils ont reçu l’échelle salariale pour leur emploi et qu’ils comprennent comment leur rémunération a été déterminée. Notre rapport Tendances mondiales en matière de talents 2024 a découvert que « les employés prospères sont deux fois plus susceptibles de dire que la rémunération et les promotions sont justes, équitables et faites sans parti pris ».

Les enjeux sont élevés. Les entreprises gèrent la rémunération derrière des portes fermées depuis des années, et, trop souvent, le processus est bousculé de préjugés inconscients. Certaines entreprises paieront une prime pour les nouveaux employés, mais les budgets de promotion sont insuffisants pour que les candidats internes puissent suivre le rythme. Dans d’autres organisations, les gestionnaires qui défendent plus fort leurs équipes se retrouvent avec une partie plus importante d’un budget de mérite ou d’un bassin de primes en baisse. Maintenant, cet héritage est sur le point d’être diffusé à l’ouverture. Lorsque la transparence salariale sera entièrement mise en œuvre, vos employés auront-ils l’impression d’être traités équitablement? Ou auront-ils l’impression d’avoir obtenu l’extrémité courte du bâton?

La transparence salariale est inévitable, et votre proposition de valeur aux employés et la marque de votre employeur sont dans la balance. La seule vraie question concerne ce que vous révélerez lorsqu’il sera temps de divulguer. Si les candidats et les employés perçoivent les disparités salariales comme étant injustes, leur confiance dans l’organisation pourrait être brisée, ce qui pourrait entraîner une baisse du moral et une augmentation du roulement du personnel pour les talents existants. Les risques juridiques et les dommages à votre marque de recrutement et de consommation aggraveront davantage le problème.

Pour les professionnels des RH, il y a un élément de préoccupation supplémentaire : la réputation personnelle. Ceux qui ne sont pas préparés peuvent être perçus comme ayant négligé leurs responsabilités ou, pire encore, comme étant incompétents. Peut-être que la plus grande menace imminente pour la plupart des gens est de ne pas savoir à quoi ils font face. Tant que vous ne comprenez pas l’état réel des pratiques de rémunération de votre organisation, vous ne pouvez pas obtenir une image complète du risque. Et plus vous attendez pour y remédier, plus il sera difficile de résoudre ces problèmes lorsqu’ils seront mis en lumière. 

Le meilleur point de départ est d’effectuer une analyse approfondie de l’équité salariale. Après cela, vous pouvez travailler à combler les lacunes qu’il révèle. Ne vous contentez pas d’examiner les salaires de base. Effectuez des vérifications pour vous assurer que l’allocation de votre réserve de primes, les augmentations salariales et les décisions de promotion sont également justes et équitables. Et tenez compte de divers facteurs, comme le sexe, l’origine ethnique et l’âge.

Ce parcours ne se terminera pas par une vérification, ou même en comblant les lacunes salariales. L’équité salariale n’est que la base de référence. Il ne traite pas de l’endroit où la rémunération doit être basée sur le mandat et l’expérience d’une personne, son rendement pluriannuel, ses compétences, etc. Les entreprises ont des philosophies sur la façon dont les employés devraient être payés en fonction de ces critères, mais elles ne sont pas fidèles à leurs propres idéaux énoncés. Donc, lorsque les plages salariales deviennent transparentes, elles ne peuvent pas l’expliquer. La vraie vulnérabilité ici est souvent les personnes impliquées et les processus inefficaces en place. Bon nombre des comportements qui ont créé l’inégalité sont intégrés dans les cycles d’examen annuel, grâce aux décisions prises par les gens. Chaque année, lorsque ces décisions surviennent, elles menacent d’annuler les progrès réalisés par l’entreprise. 

Éduquer les gestionnaires et mettre en place des garde-fous sur la prise de décisions discrétionnaires. Utilisez les vérifications, les soldes et l’examen minutieux des salaires de départ pour les nouveaux employés, les augmentations de salaire et les allocations de primes, avant leur mise en œuvre. Reconsidérez vos méthodes d’attribution de fonds de primes pour éviter de perpétuer les préjugés ou les inégalités, surtout si ces méthodes permettent des ajustements discrétionnaires. Les décisions relatives à la carrière et à la promotion doivent faire l’objet d’examens similaires pour vérifier l’équité. 

La bonne nouvelle, c’est que vous entamez probablement la meilleure période de l’année pour commencer à corriger ce problème. La fin de l’année est une occasion précieuse de combler les lacunes, de démontrer l’engagement de votre organisation à payer équitablement et à aller de l’avant vers une culture plus équitable.

Notez que nous avons dit « bouger l’aiguille » et non « résoudre tout ça immédiatement ». La plupart des entreprises qui sont prêtes pour la transparence de la paie ne règlent pas leurs pratiques de rémunération en même temps. Il faut quelques années pour changer les processus et les états d’esprit. C’est maintenant le moment de commencer à faire des progrès positifs, ou du moins d’arrêter de faire des progrès négatifs.

L’inaction d’aujourd’hui pourrait vous faire reculer une autre année, vous devez donc agir avec urgence, responsabilité et prévoyance. Ce sera votre meilleure occasion toute l’année de mettre votre organisation du bon côté de l’équité salariale.

Pour en savoir plus sur la façon dont Mercer peut vous aider à naviguer dans votre parcours vers l’équité salariale et la transparence, veuillez communiquer avec nous pour obtenir des conseils et des solutions d’experts.

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