Personnaliser les avantages sociaux 

Dans un contexte mondial concurrentiel, le choix et la personnalisation ne sont pas seulement une tendance, il s’agit d’un impératif stratégique pour les organisations qui cherchent à attirer et à fidéliser les talents, puis et à établir un véritable lien avec eux.

Le rapport de recherche 2025 de Mercer Marsh Avantages sociaux, Santé à la carte, fait état d’une corrélation importante entre le degré de personnalisation des avantages sociaux et la solidité de la relation employé-employeur. Notamment, 78 % des employés dans le monde estiment que leur employeur se soucie réellement de leur santé et de leur bien-être lorsqu’ils ont la possibilité de personnaliser leurs avantages sociaux.

Comme les employés se tournent de plus en plus vers leur employeur pour obtenir du soutien en matière de bien-être, de la flexibilité et de la sécurité financière, un programme de choix bien conçu reposant sur une stratégie globale d’avantages sociaux devient un élément essentiel de la proposition de valeur aux employés.

Que votre organisation commence son parcours de personnalisation ou qu’elle cherche à étendre son programme à de nouvelles régions, une approche structurée et centralisée qui prend en compte l’optimisation continue des coûts, des choix de fournisseurs et de la technologie peut améliorer l’expérience des employés, tout en maintenant une cohérence et un contrôle à l’échelle mondiale.

1. Mobiliser les parties prenantes :

La mise en œuvre de programmes de choix nécessite la participation de diverses parties prenantes au sein des différentes fonctions de l’organisation. Pour les employeurs mondiaux, il est essentiel d’assurer l’harmonisation dès le départ, ainsi que de confirmer que les équipes mondiales et locales soutiennent la stratégie de flexibilité et de choix. Pour les initiatives de plus grande envergure, la création d’un comité spécialisé qui se réunit régulièrement peut s’avérer efficace. Ce comité devrait comprendre des experts en avantages sociaux et des représentants de domaines clés, tels que les opérations et les technologies de l’information (TI) afin de garantir la collaboration et une approche holistique de la mise en œuvre.

 

2. Définir les objectifs et la stratégie :

Bien que la mise en œuvre des programmes de flexibilité et de choix soit principalement influencée par la dynamique du marché local, l’établissement d’une stratégie centralisée dès le départ garantit le respect de la stratégie de l’entreprise et la proposition de valeur pour les employés. Les éléments clés à définir de manière centralisée et à documenter dans un manuel stratégique sont les suivants :

• Objectifs d’affaires : Décrire clairement l’incidence plus large de l’initiative de flexibilité et de choix dans la proposition de valeur aux employés et son renforcement continu.
• Approche de la flexibilité et du choix : Préciser le cadre souhaité pour les avantages sociaux, le financement et la technologie.

 

3. Visualiser l’expérience employé souhaitée :

L’expérience numérique des employés est cruciale tout au long du cycle de vie des employés, et ce, dès l’étape de l’intégration. Une expérience numérique positive peut éduquer et inspirer grâce à des initiatives de flexibilité et de choix qui permettent d’avoir un aperçu complet de la valeur de la rémunération globale. L’expérience de l’utilisateur est primordiale, car les employés s’attendent à une technologie de niveau consommateur, offrant un accès instantané à toutes les informations sur les avantages sociaux. Il sera primordial de s’assurer que vos avantages sociaux et les plateformes qui les fournissent sont adaptés à l’objectif et permettent une gestion personnalisée des avantages, donnant aux employés la liberté, la flexibilité et le choix d’acheter les avantages qu’ils veulent, quand ils le veulent.

4. Passer en revue vos marchés :

Qu’il s’agisse de sélectionner des pays pour le déploiement d’un programme de choix ou de surveiller les marchés dans le cadre d’un programme permanent, il est essentiel d’examiner attentivement un certain nombre de facteurs :

• Les facteurs internes comprennent la taille du personnel, le potentiel de croissance, les données démographiques, les avantages sociaux actuels, la participation de tiers et la structure opérationnelle.
• Les facteurs externes englobent l’efficience fiscale, le contexte des assureurs, les lois locales, la maturité du marché et l’accès aux talents.

 

5. Concevoir votre programme de choix :

La conception d’un programme de choix n’est pas différente de la constitution d’un orchestre. Vous devez vous assurer d’offrir une performance harmonieuse et une collaboration fluide. Les principaux aspects à prendre en compte sont l’éventail des avantages sociaux, les options de financement disponibles, le choix du fournisseur et la possibilité d’automatiser la mise en œuvre du programme par le biais de la technologie. L’accès aux pratiques de marché qui éclairent ces décisions dépendra de la maturité du marché. Une analyse détaillée devrait être menée pour évaluer les coûts associés à la mise en œuvre d’un programme de choix et pour explorer différents scénarios.

La conception d’un programme de choix doit intégrer un ensemble standard d’options ou de composants, chacun pouvant fonctionner indépendamment ou en combinaison pour des offres plus complexes. Les composantes standard peuvent inclure des ensembles d’avantages sociaux modulaires, des ajustements d’avantages sociaux flexibles, un portefeuille flexible (ou des comptes de dépenses flexibles) et des avantages sociaux facultatifs.

Chaque composante peut offrir divers avantages sociaux, notamment des options de base (vie, accident, soins médicaux) et des assurances et/ou des services personnels. Les pays ont des approches standard en matière de programmes de choix, en fonction de l’efficacité fiscale et de la maturité du marché, ce qui offre la possibilité d’optimiser les offres d’avantages sociaux mondiales qui auront une plus grande incidence sur les employés. Le financement du programme peut être entièrement pris en charge par l’employeur, entièrement pris en charge par l’employé ou une combinaison des deux. Il est essentiel d’optimiser l’efficacité fiscale et de donner aux employés l’accès aux options de déductions salariales.

Les fournisseurs sont un élément crucial d’un programme de choix et une considération précoce est essentielle. Ils influencent considérablement l’expérience des employés, il est donc important qu’ils répondent aux exigences définies concernant le degré d’avantages sociaux offerts, les normes de service et l’intégration à la technologie. Il est essentiel de déterminer d’emblée les solutions technologiques qui correspondent aux objectifs organisationnels et soutiennent le type de choix souhaité. L’équilibre entre les résultats souhaités et la fonctionnalité doit être pris en compte dès le début du processus.

Le choix et la personnalisation sont un processus continu. Quel que soit le stade du processus, une approche centralisée peut contribuer à améliorer l’expérience des employés et à dégager des données pour la prise de décisions stratégiques. Pour en savoir plus, veuillez communiquer avec nous.