Sondage instantané sur les compétences : Améliorez votre approche de la gestion des talents  

La quatrième édition du bulletin annuel de Mercer Sondage sur les compétences décrit la progression des stratégies axées sur les compétences et les talents. L’embauche basée sur les compétences* a augmenté au cours des dernières années, et les offres d’emploi sont de plus en plus susceptibles de décrire les compétences requises en plus des responsabilités, des tâches et des qualifications traditionnelles. Les candidats sont également plus susceptibles d’être évalués par rapport aux compétences, plutôt que par rapport à leurs antécédents professionnels. Mais, lorsqu’il s’agit d’intégrer un état d’esprit axé sur les compétences dans le processus de gestion des talents, certaines entreprises ne font que commencer.

Le jeu de compétences progresse et, pour de nombreuses entreprises, il y a des occasions de tirer parti et des lacunes à combler. Explorons les principales conclusions du Sondage sur les compétences — en particulier la façon dont les entreprises utilisent déjà leurs compétences, les principaux avantages dont elles profitent et ce que vous devez savoir avant de commencer ce parcours. 

Pour les entreprises qui ont déjà adopté une approche axée sur les compétences, elle est le plus souvent appliquée au développement de carrière (72 %), à l’acquisition de talents (69 %) et à la gestion du rendement (64 %). À l’autre bout de l’échelle, les projets et les petits boulots (23 %) et la conception du travail (22 %) sont les moins susceptibles d’utiliser l’approche basée sur les compétences.

C’est peut-être parce que les trois premières pratiques sont des fruits à faible teneur, en partie grâce à des technologies comme Workday, Degreed, Gloat et Eightfold, qui ont une fonctionnalité de compétences intégrée. L’établissement d’un marché interne des talents (pour les projets) ou l’évaluation et la refonte de la nature même de chaque emploi au sein d’une organisation (conception du travail) peuvent être un peu plus compliqués, mais cela ne signifie pas qu’ils ne sont pas réalisables. 

Des pratiques fondées sur les compétences et appuyées par la technologie et les données placent les entreprises en bonne position pour l’avenir du travail, ce qui exige plus d’agilité et de prévoyance de la part des employeurs. Il existe un certain nombre d’autres avantages spécifiques pour les entreprises. En effet, les entreprises signalent que les pratiques basées sur les compétences leur profitent en :

• Améliorer l’attraction et la rétention des compétences essentielles
• Améliorer la productivité de la main-d’œuvre
• Améliorer l’agilité de la main-d’œuvre
• Élargir les cheminements de carrière et favoriser le perfectionnement des employés
• Inculquer une culture d’apprentissage

La gestion des talents basée sur les compétences peut également clarifier les attentes du poste, mieux aligner les talents sur les changements de la demande et améliorer l’adaptabilité (ce qui est particulièrement important compte tenu de la façon dont l’automatisation et l’IA sont prêtes à changer d’emploi*).

En comparaison, moins d’employeurs mettent en œuvre des programmes de récompenses fondés sur les compétences. Il y a une occasion inexploitée ici, une occasion qui présente de nombreux avantages potentiels. Alors, quels pourraient être ces avantages? 

Les entreprises qui ont déjà mis en œuvre des programmes de récompenses basés sur les compétences lient le plus souvent les compétences techniques ou les compétences difficiles aux récompenses, suivies des qualifications et des certifications. Bien que les compétences ne soient pas définies pour remplacer les pratiques standard (comme le rendement individuel), elles sont de plus en plus intégrées aux processus d’évaluation de fin d’année.

Ironiquement, les compétences. Plus précisément, les dirigeants qui ont répondu au Sondage sur les compétences ont cité les limites de la capacité (ou de la capacité) des RH comme le principal obstacle pour devenir une organisation axée sur les compétences. Trop de changement était également une préoccupation, ce qui suggère que pour certains plans de transformation d’entreprise, il se peut qu’ils soient encore hors de portée. Souvent, c’est un signe que les gains à court terme doivent être priorisés dans des domaines spécifiques d’une entreprise, avant que les pratiques axées sur les compétences ne soient élaborées de manière plus large.

* Disponible en anglais seulement