La demande pour les modalités de travail flexibles demeure pressante partout.
Alors que de nombreuses organisations font du retour au bureau de priorité, prenons un peu de recul pour examiner ce que le travail flexible signifie réellement.
Plus de 200 employeurs canadiens ont participé à l'enquête de Mercer.
Les politiques et les pratiques de travail flexible.
Nous avons également sondé plus de 2000 travailleurs canadiens au sujet de leur préférence dans le cadre de notre étude dans la tête des employés.
Nous avons donc les points de vue des employeurs comme des employés sur le sujet de la flexibilité.
La flexibilité présente de nombreux avantages sur le plan de la gestion des talents et la proposition de valeur aux employés.
Les enjeux comme la santé et la sécurité des employés demeurent prioritaires, mais la flexibilité offre de nombreux autres avantages.
La flexibilité est cruciale pour attirer les talents.
Pour les candidats qui sont actuellement à la recherche d'un emploi, le degré de flexibilité qu'offre un employeur potentiel arrive au 2e rang des considérations derrière la rémunération, qui demeure l'élément le plus important à leurs yeux.
On constate également que la flexibilité stimule l'engagement des employés.
Les employés qui travaillent à distance ou selon des modalités qui hybrides sont nettement plus susceptibles de se dire en mesure de maintenir l'équilibre entre leur vie personnelle et le travail par rapport à ceux qui travaillent sur place 100% du temps.
Aussi, les travailleurs qui profitent des modalités hybrides affichent une plus grande satisfaction quant à la rémunération, à leurs avantages sociaux et à la gestion de leur carrière, que leurs collègues en télétravail ou en bureau.
Finalement, la flexibilité constitue une solution abordable, elle n'exige pas d'investissement, de ressources importantes et peut même permettre d'éventuellement dégager certaines économies sur le plan immobilier, une considération non négligeable dans le contexte de ralentissement économique que l’on traverse.
À l'inverse, certains gestionnaires sont nombreux à se montrer sceptiques face aux stratégies de travail flexible qui, selon eux, comportent des risques en matière d'apprentissage, de développement relationnel et de culture d'entreprise.
Les hauts dirigeants se demandent également comment tirer le meilleur parti des modalités de travail à distance.
70% d'entre eux craignent que les télétravailleurs perdent leur sentiment d'appartenance face à l'entreprise, à sa culture et à leur équipe.
Cela veut dire que l'approche en matière de flexibilité varie grandement d'une organisation à l'autre, selon qu'elles y voient un risque à gérer ou une occasion de mieux servir leur clientèle, d'attirer de nouveaux talents et d'optimiser les résultats.
D'une part, certaines organisations se contentent de faire le strict minimum en abordant la flexibilité comme un risque à gérer.
Règle générale, ces organisations adoptent une définition étroite du travail flexible et mettent l'accent sur la conformité et l'atténuation des risques.
Le recrutement d'employés travaillant dans une autre province, voire un autre pays, peut poser des risques en matière de sécurité des données et de fiscalité.
À l'opposé, d'autres organisations épousent la flexibilité, car elles y voient un atout en matière de temps.
Ces entreprises adoptent une conception large de la flexibilité, qui se manifeste au quotidien dans les pratiques de travail innovantes pour tourner la flexibilité en avantage concurrentiel.
Lorsqu'il est question de travail flexible.
La première chose qui vient à l'esprit, surtout depuis la pandémie, est le travail ou les modalités hybrides.
Or, la flexibilité comporte plusieurs dimensions.
À l'heure actuelle, l'accent est mis sur l'endroit où le travail effectué.
Notre recherche révèle que 95% des organisations canadiennes offrent une forme de travail à distance à temps partiel, alors que 64% d'entre elles autorisent au télétravail à temps plein.
Par contre, ce ne sont pas tous les emplois qui se prêtent à la flexibilité quant au lieu où le travail s'effectue.
Pensons par exemple au commerce de détail, au domaine de la santé, d'où l'intérêt de garder à l'esprit les 4 autres dimensions.
Le volet « quand » adresse le moment où le travail s'effectue, soit la flexibilité en tournant l'heure à laquelle le quart de travail débute et prend fin, la forme la plus répandue de ce type de flexibilité au sein des organisations canadiennes est l'horaire de travail personnalisé.
Parmi les autres pratiques mobilisantes, on retrouve également les corps de travail à durée variable et le partage ou l'échange de quart de travail.
La dimension « quoi » couvre le travail à temps partiel offert par 40 % des organisations, ainsi que le partage d'emploi qui est plus rare.
Le vieillissement de la population pousse aussi les organisations à envisager des modalités de retraite progressive ou flexible.
Le volet «comment» a trait à la manière dont le travail même est effectué.
Il peut s'agir d'employés optant pour quatre quarts de travail de 10h00 ou pour des semaines de travail plus variables.
Finalement, le volet « qui » de la flexibilité s'articule autour de l'identité des personnes qui accomplissent le travail.
Il peut s'agir de contractuels ou de pigistes, ou encore de candidats au sein d'un même marché interne.
Tous les emplois peuvent offrir une certaine marge de flexibilité.
Il s'agit de déterminer quelles dimensions peuvent être assouplies dans votre organisation.
Communiquez avec nous dès aujourd'hui.
Ensemble, nous pouvons concevoir une approche de travail flexible qui offre une valeur ajoutée à long terme, tant pour votre entreprise que pour vos emplois.