Loi sur l’équité salariale de l’Ontario :  Ce que vous devez savoir

La Loi sur l’équité salariale a été adoptée pour remédier aux inégalités de rémunération dues à la discrimination systémique entre les sexes contre les catégories d’emploi principalement féminines. L’objectif de la loi consistant à « payer équitablement pour un travail de valeur égale » demeure applicable à tous les employeurs des secteurs public et privé de la province de l’Ontario comptant 10 employés ou plus. Au cours des 18 derniers mois, la Commission de l’ équité salariale a déployé des efforts accrus pour s’assurer que toutes les organisations applicables se conforment à la loi.
  • Si vous avez plus de 10 employés, vous devez vous y conformer.

  • L’évaluation des emplois est une exigence fondamentale pour la conformité et doit tenir compte de la combinaison des compétences, des efforts, de la responsabilité et des conditions de travail; les évaluations doivent être à jour, reflétant les emplois dans votre organisation aujourd’hui.

  • Les responsables de l’équité salariale ont des pouvoirs importants et peuvent émettre des ordonnances d’équité salariale, ce qui oblige les organisations à se conformer dans des délais serrés.
  • Tous les éléments de la rémunération sont inclus dans la comparaison entre les catégories d’emplois masculines et féminines, y compris les incitatifs, les avantages indirects, les pensions et les prestations de santé.
  • Les ajustements rétroactifs (y compris les intérêts) peuvent remonter à la date à laquelle vous avez embauché votre dixième employé ou à la date à laquelle la loi a été adoptée, peu importe les règles de l’Agence du revenu du Canada (ARC) exigeant la tenue des dossiers financiers sur sept ans.

Bien que l’objectif de la loi soit de combler l’écart salarial entre les emplois à prédominance féminine avec des emplois de comparaison masculins de valeur similaire pour l’organisation, les principes fondamentaux de la loi sur l’équité salariale permettent une bonne gestion de la rémunération, y compris les structures salariales de base, les possibilités d’incitation équitables (à court et à long terme) et les bonnes pratiques d’administration des salaires.

La meilleure approche est une approche proactive, donc si un agent de l’équité salariale frappe, votre organisation est bien placée pour démontrer la conformité.

Loi sur l’équité salariale de l’Ontario : Êtes-vous conforme? Sept questions à considérer

Pour vous assurer que votre organisation est prête à répondre à une demande de la Commission, posez-vous les sept questions suivantes :
  1. Les emplois ont-ils été regroupés en catégories d’emplois en fonction des critères décrits dans la Loi sur l’équité salariale de l’Ontario?
    • Ont-il des tâches similaires?
    • Exigent-ils des qualifications similaires?
    • Sont-ils soumis à des procédures de recrutement similaires?
    • Ont-ils le même calendrier de rémunération, le même échelon salarial ou la même fourchette de taux salariaux?
  2. Y a-t-il une documentation de l’emploi à jour?
    • Est-ce qu’elle saisit les renseignements principaux - exigences du poste, responsabilités, compétences, efforts et conditions dans lesquelles le poste est effectué?
    • La documentation est-elle conforme à la méthodologie utilisée pour évaluer les emplois?
  3. La prédominance des sexes de chaque catégorie d’emploi a-t-elle été déterminée à l’aide des critères établis par la Commission de l’équité salariale de l’Ontario?
    • Position actuelle (60 % femmes = femmes, 70 % hommes = hommes, tous les autres = neutre).
    • Poste historique.
    • Poste stéréotypé.
  4. Les emplois ont-ils été évalués à l’aide d’un système d’évaluation des emplois neutre en matière de sexe?
    • Le système tient-il compte des compétences, des efforts, de la responsabilité et des conditions de travail des classes d’emploi?
    • Les résultats ou les scores de l’évaluation pour chacun de ces facteurs ont-ils été documentés?
    • L’évaluation de la valeur de l’emploi est-elle raisonnable et défendable (p. ex., pondération des facteurs)?
    • Le système s’applique-t-il à tous les postes de l’organisation?
    • Les évaluations ont-elles été tenues à jour et documentées?
    • Des bandes ou des échelons ont-ils été créés en fonction des résultats de l’évaluation des postes?
  5. La rémunération est-elle administrée d’une manière qui correspond aux résultats de l’évaluation du poste?
    • Votre organisation utilise-t-elle des structures salariales pour gérer la rémunération?
    • Y a-t-il une fourchette salariale (minimum à maximum) qui est cohérente ou défendable à tous les niveaux?
    • Y a-t-il une progression rationnelle entre les points médians?
    • Les employés sont-ils tous payés à l’intérieur de la fourchette salariale?
  6. Le programme d’encouragement à la vente offre-t-il des chances égales de gains aux employés de la même tranche d’emploi ou de la même classe d’emploi?
    • Les objectifs d’incitatifs sont-ils les mêmes pour tous les employés d’une catégorie d’emploi?
    • Si ce n’est pas le cas, y a-t-il une compensation dans d’autres formes de rémunération?
    • Le programme d’encouragement à la vente est-il soutenu par un programme documenté de gestion du rendement?
  7. Tous les employés sont-ils admissibles à des avantages sociaux et à une pension de retraite identiques ou similaires?
    • Les employés à temps partiel sont-ils admissibles aux avantages sociaux et à la pension de retraite?
Si vous avez répondu Non à l’un des énoncés ci-dessus, vous pourriez ne pas être conforme aux exigences d’équité salariale en Ontario.

Loi sur l’équité salariale du Québec : Ce que vous devez savoir

La Loi sur l’équité salariale du Québec a été introduite pour la première fois en 1996 afin de remédier aux inégalités de rémunération dues à la discrimination systémique entre les sexes contre les catégories d’emplois à prédominance féminine. L’objectif de la loi, qui est d’offrir une « rémunération égale pour un travail de valeur égale », demeure applicable à tous les employeurs des secteurs public et privé de la province de Québec comptant 10 employés ou plus.

Plus de 10 ans plus tard et avec moins de 50 % des organisations conformes, le gouvernement du Québec a adopté certaines modifications à la loi pour renforcer la conformité – le Projet de loi 25 qui en résulte a été adopté en 2009.

Pour les organisations ayant des activités au Québec

  • La loi s’applique à tous les employeurs des secteurs public et privé de la province de Québec comptant 10 employés ou plus.
  • La majorité des organisations devaient effectuer un exercice ou une vérification de l’équité salariale en 2010.
  • Toutes les organisations ont l’obligation de revoir leur équité salariale tous les cinq ans, ce qui fait de 2015 une « année de vérification » pour de nombreuses organisations.
  • Deux affichages sont requis dans le cadre de la vérification de l’équité salariale :
    • Publication initiale : Une fois le processus d’évaluation du maintien de l’équité salariale terminé, les organisations doivent informer leurs employés de leur statut d’équité salariale par le biais d’un affichage de 60 jours, donnant aux employés le temps de l’examiner et de poser des questions.
    • Publication finale : Au plus tard 30 jours après la fin du premier affichage, un deuxième affichage de 60 jours est requis. Il comprendrait des questions des employés et doit indiquer si des modifications sont nécessaires.
  • Chaque année, les organisations doivent remplir un formulaire en ligne : la « Déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale (DEMES) ».
    • Les données de cette déclaration sont utilisées pour suivre les organisations qui n’ont peut-être pas encore terminé leur premier exercice d’équité salariale ou une vérification d’équité salariale.
    • Le non-respect de cette consigne peut entraîner une amende de 1 000 $ à 45 000 $.
    • Un numéro clicSÉQUR est requis, qui réside probablement avec le service des finances (vérifiez auprès de votre service des finances avant d’en créer un nouveau).

Bien que l’objectif de la loi soit de combler l’écart salarial entre les emplois principalement féminins ayant des emplois de comparateur masculins de valeur similaire à celle de l’organisation, les principes fondamentaux de la législation sur l’équité salariale permettent une bonne gestion de la rémunération, y compris les structures salariales de base, les possibilités d’incitation équitables (à court et à long terme) et les bonnes pratiques d’administration des salaires.

La meilleure approche est une approche proactive, donc si un agent de l’équité salariale frappe, votre organisation est bien placée pour démontrer la conformité.

Loi sur l’équité salariale du Québec : Êtes-vous conforme? Six questions à considérer

Pour vous assurer que votre organisation est prête à répondre à une demande du Conseil, posez-vous les six questions suivantes :
  1. Avez-vous identifié les changements au sein de l’organisation depuis le dernier exercice d’équité salariale?
  2. La prédominance des sexes de chaque catégorie d’emploi a-t-elle été déterminée à l’aide des critères établis par la Commission de l’équité salariale du Québec?
    • Poste actuel.
    • Poste historique.
    • Poste stéréotypé.
    • Représentation relative.
  3. Les emplois ont-ils été évalués à l’aide d’un système d’évaluation des emplois neutre en matière de sexe?
    • Le système tient-il compte des compétences, des efforts, de la responsabilité et des conditions de travail des classes d’emploi?
    • L’évaluation de la valeur de l’emploi est-elle raisonnable et défendable (p. ex., pondération des facteurs)?
    • Le système s’applique-t-il à tous les emplois couverts par la législation sur l’équité salariale dans votre organisation?
    • Les évaluations ont-elles été tenues à jour et documentées?
    • Des bandes ou des échelons ont-ils été créés en fonction des résultats de l’évaluation des postes?
  4. Avez-vous fait des tests pour voir s’il y a des écarts de salaire entre les emplois prédominants féminins et masculins?

    Éléments à prendre en considération :

    • La rémunération est-elle administrée d’une manière qui correspond aux résultats de l’évaluation du poste?
    • Votre organisation utilise-t-elle des structures salariales pour gérer la rémunération?
    • Y a-t-il une fourchette salariale (minimum à maximum) qui est cohérente ou défendable à tous les niveaux?
    • Y a-t-il une progression rationnelle entre les points médians?
    • Tous les employés sont-ils payés à l’intérieur de la fourchette salariale?
    • Le programme d’encouragement à la vente offre-t-il aux employés des chances égales de gagner?
    • Tous les employés sont-ils admissibles à des avantages sociaux et à une pension de retraite identiques ou similaires?
  5. Avez-vous publié les résultats de la vérification de l’équité salariale? (voir la section « Ce que vous devez savoir »)
  6. Avez-vous rempli la déclaration annuelle en termes d’équité salariale? (voir la section « Ce que vous devez savoir »)
Si vous avez répondu Non à l’un des énoncés ci-dessus, vous pourriez ne pas être conforme aux exigences d’équité salariale au Québec.

Solutions pour vous aider

De l’évaluation des risques liés à l’équité salariale de Mercer, une solution rapide et rentable pour comprendre le statut de conformité actuel et les risques potentiels, à la vérification de l’équité salariale de Mercer, une analyse approfondie des données de vos employés en ce qui concerne la réalisation et le maintien de l’équité salariale, notre équipe d’experts offre un continuum de solutions pour répondre efficacement aux besoins de votre organisation en :
  • Fournissant un aperçu des exigences législatives et de la façon dont votre organisation se compare; en identifiant les risques potentiels.
  • Aidant à élaborer un dossier commercial pour la conformité et en aidant à communiquer les exigences en matière d’équité salariale à la direction.
  • Examinant les données sur la rémunération totale de tous les employés de la province pour effectuer des comparaisons entre les postes et en déterminant les écarts de salaire potentiels.
  • Aidant à mettre en œuvre et à communiquer les ajustements de salaire pour les employés touchés.
  • Fournissant une stratégie pour maintenir la conformité en matière d’équité salariale une fois qu’elle est atteinte.

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