Investir dans la main-d’œuvre inclusive en fonction de l’âge pour naviguer dans les changements démographiques 

Le Forum économique mondial a initialement publié cet article le 20 décembre 2024.
  • 2,1 milliards de personnes seront âgées de 60 ans ou plus d’ici 2050, soit plus du double du total en 2020.
  • Les travailleurs de milieu de carrière et les travailleurs plus âgés pourraient contribuer à inverser la tendance à la baisse de la productivité des entreprises, tout en renforçant leur propre résilience financière.
  • En investissant dans une main-d’œuvre inclusive en fonction de l’âge, les entreprises et la société dans son ensemble peuvent mieux gérer les changements démographiques et s’assurer que les gens et les entreprises prospèrent.

Les recherches montrent que les travailleurs plus âgés sont souvent négligés et que leurs besoins ne sont pas satisfaits : On estime que 76 % des employés ont été victimes de discrimination fondée sur l’âge au travail. Beaucoup vivent cela à l’étape de l’entrevue, avec les gestionnaires d’embauche aux États-Unis (É.-U.) et en Europe qui favorisent les jeunes candidats*. Ces gestionnaires d’embauche sont plus susceptibles de considérer des candidats plus jeunes pour des rôles impliquant l’intelligence artificielle (IA), par exemple, en raison de leur connaissance présumée du numérique.

Malgré le désir de continuer à travailler après la retraite, 25 % des personnes âgées de 55 ans et plus font face à des obstacles pour trouver des opportunités*, les rendant vulnérables à l’insécurité financière et exposant les entreprises aux lacunes en matière de talents, de connaissances et de compétences. Il s’agit d’une cause de préoccupation, étant donné que près de quatre travailleurs sur dix à l’échelle mondiale sont confrontés à une instabilité financière après des interruptions de carrière imprévues* telles que des pauses de carrière, une maladie ou une retraite imprévue. Cette fragilité financière est plus susceptible d’être ressentie par les personnes en milieu de carrière et les personnes âgées, qui peuvent être piégées dans le chômage à long terme après avoir perdu leur emploi; les données du Bureau of Labour Statistics des États-Unis* suggèrent que, en moyenne, 40 % des Américains qui sont sans emploi à long terme sont âgés de 45 ans ou plus.

(Disponible en anglais seulement)

Ce graphique montre la part des chômeurs à long terme qui sont en milieu de carrière ou plus (âgés de 45 ans et plus). Les données sont fournies par le Bureau of Labour Statistics des États-Unis. Les données suggèrent qu’en moyenne, 40 % des Américains qui sont sans emploi à long terme sont âgés de 45 ans ou plus.

La menace d’un travail non sécurisé

Le défi ne s’agit pas seulement de trouver du travail. L’insécurité peut également se perpétuer une fois le travail trouvé. De nombreuses personnes dans des pays à faible revenu, par exemple, doivent renoncer aux droits et aux protections en poursuivant un emploi informel afin de retrouver la sécurité financière. Selon l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE)*, le travail informel est plus courant entre les âges de 15 et 24 ans et après l’âge de 65 ans, lorsque plus des trois quarts des travailleurs sont employés de façon informelle (cela tombe à 55 % pendant les années de travail traditionnel).

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Le graphique montre que les taux d’emploi informels sont les plus élevés pour les jeunes et les travailleurs âgés, selon les données de l’OCDE. Le travail informel est plus courant entre l’âge de 15 à 24 ans et après l’âge de 65 ans, lorsque plus des trois quarts des travailleurs sont employés de façon informelle. Cela tombe à 55 % pendant les années de travail traditionnel.

Occasions d’apprentissage manquées dans l’emploi

À la lumière des changements démographiques et de l’avènement de nouvelles technologies, la nécessité pour les employés de se requalifier et de se perfectionner pour rester employables augmente. Avec la carrière à plusieurs étapes de plus en plus courante, un travailleur à valeur ajoutée est un travailleur qui peut faire preuve de fongibilité, peu importe son âge, son expérience ou ses antécédents techniques. Cependant, la réinvention de carrière demeure un défi. Seulement un quart des employés croient que les changements de carrière horizontaux et latéraux sont prévalents dans leur organisation, ce qui suggère que le fait d’effectuer un changement de milieu de carrière est hors de question pour beaucoup.

La formation d’appoint est essentielle pour libérer la mobilité professionnelle, mais les travailleurs en milieu de carrière et les travailleurs plus âgés manquent trop souvent des occasions d’apprentissage et de perfectionnement, qui peuvent être pondérées vers les travailleurs plus jeunes. Selon l’AARP International*, 41 % des travailleurs âgés de 45 ans ou plus qui n’ont pas participé à une formation professionnelle au cours des cinq dernières années le souhaitent. Mais ce besoin n’est pas satisfait; l’étude mondiale sur les tendances en matière de talents de Mercer suggère que seulement 56 % des personnes nées entre 1946 et 1964 font confiance à leur organisation pour maintenir leurs compétences à jour (par rapport à 72 % des personnes nées entre 1981 et 2012).

Cette méfiance est la preuve de l’âgeisme systémique en milieu de travail que les employeurs n’ont pas encore secoué. Les travailleurs plus expérimentés craignent que demander une formation, en particulier liée à la technologie, soit l’équivalent d’admettre une lacune critique en matière de connaissances, ce qui pourrait les rendre plus susceptibles de perdre leur emploi dans une restructuration ou un redimensionnement. Pour atténuer cela, les employeurs doivent créer des environnements psychologiquement sécuritaires et consacrer du temps aux employés pour apprendre pendant qu’ils sont dans le flux de travail.

Prendre des mesures significatives dans l’économie de la longévité

La rareté des talents et la perte de connaissances offrent une justification commerciale claire pour habiliter les travailleurs plus âgés. Il est temps que la longévité soit comprise comme un concept à multiples facettes* avec des répercussions considérables; laissée non traitée, elle affecte la participation de la main-d’œuvre, la productivité, la flexibilité, l’aidant, la sécurité financière, la santé publique et les coûts de soins de santé, et amortit la croissance économique plus large.

Voici quatre mesures que les entreprises peuvent prendre pour investir dans une main-d’œuvre inclusive en matière d’âge :

  • Réinventer la progression de carrière

    L’évolution des perceptions des cheminements de carrière et de la progression, en particulier au cours des dernières années, fait partie intégrante de la culture d’une main-d’œuvre plus fluide où les compétences, et non les emplois, sont la devise du travail. Le Forum économique mondial et le rapport de Mercer sur les principes d’économie de la longévité* soulignent l’importance de « l’évolution des emplois et du développement des compétences pour une main-d’œuvre multigénérationnelle », pour aider à lutter contre les préjugés systémiques liés à l’âge.

    Les engagements de l’employeur adaptés à l’âge*, les engagements interentreprises* et les exercices de sensibilisation tels que les événements intergénérationnels peuvent aider à promouvoir la responsabilité partagée pour améliorer les occasions dans la vie future et à promouvoir la collaboration entre les employés et les employeurs.

  • Pratiquer l’équipe d’IA intentionnelle

    Bien que les jeunes travailleurs aient tendance à utiliser l’IA pour combler les lacunes en matière de connaissances*, l’expérience des travailleurs plus âgés les aide à appliquer la pensée critique aux résultats de l’IA. Les travailleurs plus âgés et plus jeunes peuvent apprendre les uns des autres, en étant jumelés à une formation sur l’IA ou par l’utilisation active d’entraîneurs en IA, dont les bases de connaissances sont fondées sur les connaissances commerciales des travailleurs expérimentés.

    Une entreprise de services publics d’électricité fait exactement cela, en formant son modèle de petite langue avec l’expertise de ses avocats principaux, informant ainsi une « première ébauche » robuste des dépôts réglementaires avec lesquels les jeunes talents peuvent travailler.

  • Favoriser des vies professionnelles flexibles

    Un bon travail* (Good Work) équitable et flexible qui crée un net positif pour le bien-être est essentiel pour les personnes qui veulent (ou ont besoin) de travailler plus longtemps. Qu’il s’agisse d’une retraite progressive ou d’heures réduites, faciliter une vie professionnelle plus longue peut aider à l’apprentissage circulaire et avoir un impact positif sur le bien-être social.

    Des programmes tels que U-Work d’Unilever* aident les gens à maintenir la sécurité financière grâce à un mandat mensuel, tout en offrant la flexibilité du travail de type gigantesque. Il améliore les résultats de la retraite pour ceux qui pourraient autrement se retirer de la main-d’œuvre tôt, bien qu’il ne s’agisse pas seulement de cibler les travailleurs plus âgés. Le travail flexible peut permettre à n’importe qui de poursuivre sa passion, de démarrer une entreprise ou de prendre soin d’un membre de sa famille.

  • Aborder les inégalités de longévité

    Vivre plus longtemps exacerbe les disparités et les préjugés existants* en fonction du sexe, de l’ethnicité, du statut socioéconomique et de la géographie. Les organisations sont remplies de préjugés envers l’âge, et les femmes en particulier peuvent ressentir une pression supplémentaire en raison des défis liés à la longévité. Elles ont tendance à vivre plus longtemps, mais elles sont également relativement plus susceptibles de se retirer de la main-d’œuvre pour devenir des aidants non rémunérés, ce qui contribue à réduire l’épargne à la retraite.

    Les interventions devraient être celles qui appliquent une lentille intersectionnelle pour lutter contre l’âge et les inégalités de longévité en milieu de travail, bien que malheureusement, ces interventions soient peu nombreuses.

Combiner les actions

La combinaison de toutes ces actions peut améliorer la santé et le bien-être de la main-d’œuvre, combler les lacunes en matière de talents et de compétences et améliorer le transfert des connaissances, afin que les entreprises puissent mieux répondre aux effets des changements démographiques mondiaux.

C’est ainsi que nous pouvons nous attaquer aux préjugés liés à l’âge, afin que les employés prospères aient l’occasion de travailler plus longtemps et que les sociétés deviennent plus saines.


Merci à Ellie Green, Lin Shi, Haleh Nazeri, Adèle Jacquard et Isabelle Leliaert, qui ont apporté de nombreuses contributions précieuses à cet article.
* disponible en anglais seulement
À propos de l’auteur(s)
Kate Bravery

Membre du partenariat principal, responsable mondial des talents et des évaluations

Mona Mourshed

Fondatrice et PDG mondial, Generation

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