Une nouvelle approche du bien-être financier pour les employés LGBTQ+ 

Les dernières décennies ont amélioré de nombreux aspects de la vie des membres de la communauté LGBTQ+ partout dans le monde. Mais la création d’une santé financière exige des années d’investissement que la communauté n’a pas eues, et les préjugés sont profondément ancrés dans nos institutions et nos façons de penser autour de l’argent. Les travailleurs LGBTQ+ sont confrontés à une crise imminente de bien-être financier que de nombreux employeurs n’ont pas encore vue et reconnue, mais doivent affronter.

Comparativement à leurs pairs non LGBTQ+, les personnes LGBTQ+ font face à des défis importants en ce qui concerne la création d’un bien-être financier à long terme, l’épargne pour la retraite et l’accumulation de richesse générationnelle. En fait, près des deux tiers des Américains LGBTQ+ disent qu’ils vivent généralement de paie en paie, et 52 % ayant moins de 10 000 $ US d’épargne personnelle, comparativement à 43 % dans l’ensemble.

Les Américains LGBTQ+ sont également alourdis par une dette accrue. Ils offrent plus de prêts étudiants, de prêts personnels et de dettes de carte de crédit que les Américains dans l’ensemble. Cependant, ils sont moins susceptibles d’avoir une « bonne dette », comme des prêts hypothécaires ou automobiles qui signalent l’accumulation d’actifs. Selon les données de Motley Fool, seulement 26 % des Américains LGBTQ+ ont une hypothèque, comparativement à 40 % de la population globale.

Bien que ces chiffres ne soient pas suivis de près dans toutes les régions du monde, les tendances demeurent vraies. Au Canada, seulement 47 % des ménages LGBTQ+ possèdent leur maison, contre 69 % de la population générale. Un sondage réalisé en 2023 a révélé que 94 % des Australiens LGBTQ+ ressentent la tension du stress financier, comparativement à 85 % des répondants non LGBTQ+. Au Japon, le seul membre du G7 à ne pas reconnaître les couples de même sexe, plus de 40 % des personnes LGBTQ+ affirment avoir été victimes de harcèlement et de préjugés tout en cherchant simplement un emploi.

Les obstacles au bien-être financier commencent souvent par des disparités salariales. Au Royaume-Uni, les revenus annuels sont inférieurs de 7 000£ pour les collègues LGBTQ+. Aux États-Unis, les travailleurs LGBTQ+ gagnent environ 90 cents pour chaque dollar gagné par le travailleur typique, et au Canada, les chercheurs ont trouvé des écarts de rémunération similaires importants. Les personnes LGBTQ+ de couleur, les femmes et les hommes transgenres et les personnes non binaires gagnent encore moins.

Des gains plus faibles signifient moins d’économies, ce qui se révèle être un début de tempête alors que la « génération solide » des baby-boomers commence à prendre sa retraite et à vieillir. Des études montrent que les Américains LGBTQ+ sont moins susceptibles d’avoir un compte de retraite, un compte de placement non lié à la retraite, une assurance vie, une assurance maladie ou une assurance invalidité/maladie grave que les Américains non LGBTQ+. De même, une étude réalisée en 2017 a révélé que 37 % des personnes LGBTQ+ n’avaient pas d’assurance vie comparativement à 25 % de la population générale au Royaume-Uni.

Comme la plupart des employeurs le savent, le bien-être financier est un élément essentiel du bien-être total des employés, et non seulement des travailleurs LGBTQ+. Un manque de connaissances financières et de préparation est un problème à l’échelle de la société. À l’échelle mondiale, une personne sur cinq affirme ne jamais pouvoir prendre sa retraite. Nos recherches ont montré que les employés passent en moyenne 13 heures par mois à se soucier de l’argent.

De cette façon, les membres des communautés LGBTQ+ ne sont pas différents de leurs pairs non LGBTQ+. Ils partagent les mêmes préoccupations : Comment puis-je épargner pour la retraite? Aurai-je assez d’argent pour prendre ma retraite? Puis-je me permettre d’acheter une maison ou d’élever une famille? Comment puis-je me permettre d’envoyer mon enfant à l’université?

Cela dit, le besoin d’une aide accrue de l’employeur pour la communauté LGBTQ+, comme d’autres groupes marginalisés, comme les femmes et les personnes de couleur, est important. Par exemple, les recherches de Mercer ont montré qu’il existe un écart de rente entre les sexes dans tous les systèmes de revenu de retraite à travers le monde. Ces écarts sont composés pour ceux qui ont une intersection d’une ou de plusieurs identités.

Une chose que tous ces groupes mal desservis ont en commun est qu’ils ont souffert de façon disproportionnée d’un héritage de préjugés. Ils ont été mal desservis par des programmes de bien-être financier qui n’ont jamais été calibrés en fonction de leurs besoins et qui ont activement entravé leur capacité à grandir efficacement leur patrimoine. Ces programmes les aggravent progressivement, car ils n’ont pas d’investissements pour arriver à maturité.

Ces lacunes dans les programmes, les ressources éducatives et les conseils sont des endroits où les employeurs peuvent et devraient s’engager.

Mais reconnaissons l’évidence : Répondre au large éventail de besoins de la communauté LGBTQ+ comporte ses propres défis inhérents. Par exemple, comment les employeurs peuvent-ils toujours savoir qui sont ces employés ou ce dont ils ont besoin pour prospérer? 

Les travailleurs LGBTQ+ ne sont pas un monolithe. Cibler les politiques pour mieux les servir est compliqué par un manque de données, un héritage persistant de préoccupations en matière de confidentialité et de sécurité, et un large éventail de besoins. Après tout, cette communauté est elle-même composée de nombreuses cohortes différentes et souvent non liées à la sexualité, au sexe et à l’identité. Les besoins d’un homme marié, homosexuel qui entre dans l’âge de la retraite seront très différents de ceux d’une personne célibataire, hétérosexuelle et transgenre qui commence sa carrière.

À l’échelle mondiale, 80 % des personnes s’identifient comme hétérosexuelles, tandis que 3 % s’identifient comme homosexuelles ou lesbiennes; 4 % comme bisexuelles; 1 % comme pansexuelles ou omnisexuelles; 1 % comme asexuelles; et 1 % comme « autres ». Un autre 11 % ne le sait pas ou ne le dira pas.

Les organismes ne peuvent pas faire de suppositions sur les personnes qui, au sein de leur personnel, peuvent appartenir à cette communauté. Cela rend pratiquement impossible de savoir comment les programmes pourraient avoir une incidence sur les employés LGBTQ+ de manière inégale ou disproportionnée. Il y a encore beaucoup de choses que nous ne savons pas, et sans un échantillon de probabilité précis, la caractérisation précise de cette population est difficile.

Notre manque de données démographiques est encore plus compliqué par la nature humaine simple. En ce qui concerne les données financières, beaucoup de gens ressentent un sentiment de honte à l’égard des difficultés financières. Ils sont gênés de ne pas adopter les comportements d’épargne ou d’investissement que nous savons tous efficaces, mais que beaucoup de membres de la communauté LGBTQ+ n’ont pas pu pratiquer.

Traditionnellement, les avantages sociaux des employés ont été structurés autour de jalons de vie présumés, comme l’éducation, le mariage, l’achat d’une maison et l’éducation d’une famille. Cette structure n’a pas établi de lien avec la majorité des employés LGBTQ+ et les a effectivement exclus. Même à l’ère de l’égalité des mariages, seulement environ un tiers des membres de la génération Y de la communauté LGBTQ+ affirment qu’ils sont susceptibles d’avoir 40 ans pour réaliser le rêve américain « stéréotypique » de posséder une maison, de se marier, d’avoir des enfants, de décrocher un bon emploi et d’investir dans un 401(k) – comparativement à près de la moitié (49 %) des membres de la génération Y consécutifs.

Bien que l’obtention d’un diplôme universitaire ait tendance à être citée comme une étape importante par tous, les autres événements de la vie les plus percutants pour les répondants LGBTQ+ dans un récent sondage de la US Bank étaient « annoncer son orientation » et « atteindre l’indépendance financière » par rapport au « mariage » et à l’« accouchement » pour les adultes non LGBTQ+. 

Un point important à retenir ici est que les employeurs n’ont pas nécessairement besoin de savoir qui est membre de la communauté LGBTQ+ pour être en mesure de répondre à leurs besoins de manière équitable. Et les jalons traditionnels ne sont plus un cadre tenable ou équitable pour approcher le bien-être financier. Pourtant, elles soutiennent toujours la façon dont les entreprises offrent des avantages, et elles limitent notre réflexion sur la façon dont nous accumulons la richesse, laissant de plus en plus de travailleurs d’aujourd’hui.

Les employeurs doivent considérer tous les employés comme des individus, en créant des programmes et des ressources flexibles pour les aider à atteindre un meilleur bien-être financier, avec des conseils et une éducation que les employés peuvent choisir eux-mêmes en fonction de leurs besoins.

Prenons un peu de recul et examinons exactement ce qu’est le bien-être financier des employés et les obstacles qui doivent être démantelés. 

Chez Mercer, nous définissons le bien-être financier comme une priorité pour engager les employés tout au long de leur vie et les guider vers l’action. Cela signifie aider les employés à économiser de l’argent pour atteindre leurs jalons et objectifs spécifiques.

Un tel objectif comprend, sans s’y limiter, aider les employés à :

• Gagner des salaires équitables, appropriés et adéquats
• Accumulez des économies, de la prospérité et du patrimoine  
• Assurer une bonne qualité de vie
• Obtenir la propriété de la maison et des actifs
• Accroître leur capacité à planifier et à épargner en vue de la retraite  
• Plan pour la famille, l’éducation et les soins
• Acquérir des soins de santé abordables
• Obtenir une assurance vie, des prestations de survivant et une planification successorale
• Gérer le stress financier 

Alors que vous célébrez le mois de la Fierté en juin et célébrez vos collègues LGBTQ+ au travail, assurez-vous également de prendre ces mesures tangibles pour soutenir leur santé financière à long terme et les aider à prospérer tout au long de l’année. 

En adoptant une approche plus flexible et axée sur les employés en matière de bien-être financier au sein de votre organisation, vous pouvez aider à remédier à certains des dommages causés par la discrimination passée et à diffuser les stigmates et la honte qui empêchent les gens de se développer financièrement. 

Pour la plupart des entreprises, cela signifie de repenser les hypothèses que vous pourriez ne pas réaliser que vous détenez. Rencontrez les employés où ils se trouvent et assurez-vous que vos programmes financiers et vos avantages sociaux sont inclusifs pour tous. En lâchant ces jalons traditionnels et ces idées préconçues sur l’endroit où les employés devraient se trouver et ce qu’ils devraient vouloir, vous pouvez mieux répondre aux besoins et aux parcours uniques de non seulement vos employés LGBTQ+, mais aussi de l’ensemble de votre main-d’œuvre.