Quatre façons de stimuler l’engagement des employés 

Ces marées changeantes soulignent l’importance de créer des expériences significatives pour les employés.

Garder l’oreille sur le sol est essentiel pour comprendre l’évolution des attentes des employés. Les premiers résultats de notre Sondage mondial sur les tendances en matière de talents (RH) de 2025 révèlent que 92 % des organisations ont un programme d’écoute des employés. Pour 73 %, il s’agit d’un sondage annuel ou semestriel sur l’engagement, avec 43 % d’activités supplémentaires, y compris des groupes de discussion ou des sondages ponctuels. 

Bien que la plupart des employés (84 %) se sentent énergisés au travail, le risque d’épuisement professionnel est à son maximum, 82 % des employés se sentant à risque. Cela a des implications pour tout, du sentiment d’appartenance à la productivité. Et avec la baisse de l’engagement des employés au cours des dernières années, les employeurs cherchent des moyens de corriger cette tendance tout en protégeant le bien-être des employés.

Pour les organisations qui cherchent à maintenir l’énergie des employés et à créer des expériences significatives qui favorisent un plus grand sentiment d’engagement pour ceux qui se sentent plus lents, il y a quatre points de départ :

Les employés énergisés sont plus susceptibles de se sentir valorisés au travail que leurs homologues non énergisés (65 % contre 43 %). Un sentiment d’estime de soi et le sentiment que leurs employeurs apprécient leurs contributions sont essentiels pour les employés. 

Cependant, des changements rapides dans les exigences en matière de compétences et l’évolution de la nature du travail découlant de l’intelligence artificielle (IA) peuvent amener les gens à remettre en question leur identité professionnelle.* Si ces sentiments s’aggravent, ils peuvent ébranler l’estime de soi d’une personne.

À l’échelle mondiale, 51 % des gens travaillent à des fins précises, tandis que les autres travaillent principalement pour un chèque de paie. Cependant, lorsque nous considérons les employés motivés par rapport aux employés non motivés, ces derniers sont beaucoup moins susceptibles de travailler à des fins (33 % par rapport à 55 %). De même, les employés motivés ont tendance à considérer le travail comme une partie importante de leur vie (79 % contre 54 %).

Les employés énergisés sont plus susceptibles de faire confiance à leurs gestionnaires et de se sentir à leur place. Ils tirent de l’énergie de leurs relations au travail ainsi que de du travail lui-même. La confiance en leur organisation est la variable la plus forte qui influence la façon dont les employés se sentent motivés au travail, leur sentiment d’épanouissement et leur intention de rester.

L’élément de confiance montre que les employeurs peuvent toujours améliorer les résultats pour les 49 % des employés qui ne voient pas d’objectif dans leur travail en concentrant leurs efforts sur l’établissement de la confiance et la réalisation d’un travail significatif d’autres façons. Une grande partie de cela dépend des relations que les gestionnaires établissent avec leurs équipes. Un travail intéressant et épanouissant peut rapidement s’effondrer si le chef d’équipe microgère ou n’a pas le dos de ses employés.

Au fil du temps, la recherche a démontré que près de 50 % de la variabilité de l’engagement peut être prédite par les traits de personnalité des gens.* Les personnes ayant des traits d’influence positive, de proactivité, de consciencieuseté et d’extroversion sont généralement plus engagées au travail (et, par extension, plus énergiques et enthousiastes). Mais même avec cette mise en garde, il y a encore beaucoup d’employeurs qui peuvent influencer.

Après tout, l’engagement est marqué par la façon dont les choses ont changé : Depuis la pandémie, les employés sont plus susceptibles de quitter à l’heure*  ou de demander à être rémunérés pour avoir assumé des responsabilités en dehors de leurs descriptions de poste. Et tout le monde est plus conscient de l’impact d’un mauvais équilibre travail-vie personnelle sur la santé et le bonheur. 

Différents membres de l’équipe peuvent avoir des réactions variables à l’introduction de nouvelles technologies. Pour certains, cela peut sembler accablant, tandis que pour d’autres, cela présente une occasion. Les employés énergisés sont plus susceptibles d’avoir des perspectives positives sur les changements en milieu de travail, 67 % étant enthousiastes à l’égard des nouvelles technologies et désireux de tester ses capacités.

L’IA peut soit atténuer ou exacerber la charge de travail, selon les mesures et la formation qui accompagnent sa mise en œuvre. Les employés énergisés sont plus susceptibles de croire que leurs employeurs fourniront la formation nécessaire si l’IA ou l’automatisation change leur rôle (47 % contre 34 % pour les employés non énergisés). Dans cette optique, les employés non motivés qui sont moins susceptibles d’adopter l’IA pourraient bien trouver leur vie professionnelle plus difficile. 

L’engagement énergisant des employés exige que les organisations priorisent la reconnaissance, l’objectif et l’adaptabilité. Mais pour vraiment faire avancer les choses et maintenir l’énergie et l’engagement de la main-d’œuvre, les organisations doivent passer des idées à l’action. Pourtant, seulement 34 % des dirigeants des RH^[1] ont l’impression d’obtenir des informations exploitables de leurs programmes d’écoute des employés. Il reste encore beaucoup à faire pour s’assurer que l’écoute des employés est utilisée comme levier stratégique.

Si vous trouvez ces données intéressantes, restez à l’affût des résultats de notre Sondage sur l’expérience des employés 2025.