Cinq étapes à suivre avant votre prochaine offre
Cinq considérations clés relatives aux fusions et acquisitions (F&A) des ressources humaines (RH)
Alors que les dirigeants d’entreprise se concentrent sur les synergies, les prix et la stratégie d’avenir lors d’une acquisition, les aspects du capital humain d’une transaction sont souvent négligés. Pour assurer une exécution efficace et une intégration réussie, les RH doivent jouer un rôle stratégique dans la conduite et l’harmonisation de l’approche du capital humain. Pour les organisations expérimentées, il s’agit d’enjeux. Mais la plupart des organisations ne sont pas des acquéreurs en série, et ces aspects critiques peuvent être faciles à manquer.
Les recherches de Mercer suggèrent que sept transactions sur dix ne parviennent pas à atteindre les objectifs, et près de 50 % de ces échecs sont dus à des problèmes liés aux personnes. F&A présente des défis même pour les organisations les plus expérimentées et préparées. La fonction RH peut aider l’organisation à réussir cette transition, elle fait partie de la diligence raisonnable des RH dans les fusions et les acquisitions.
Pour être un partenaire stratégique efficace, les RH doivent être impliquées tôt dans le processus, prêtes à mener la stratégie de capital humain dès le premier jour. Voici cinq considérations clés pour aider les RH à fournir le meilleur soutien pour la thèse de l’entente :
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Créer une gouvernance, un guide et un modèle opérationnel efficaces en matière de ressources humainesUn modèle complet de gouvernance des RH est essentiel. L’approche doit s’aligner sur la philosophie de l’entreprise et soutenir directement les principes clés de la thèse de l’entente. Tout ce qui est inférieur est susceptible d’entraîner un résultat décevant. Une approche globale mène à une prise de décision claire liée aux personnes et réduit le risque de perturbations de l’intégration et de l’intégration des employés, ce qui peut avoir une incidence directe sur les objectifs commerciaux clés. Faire participer les parties prenantes au processus de développement aidera à assurer que l’approche est saine et à créer l’adhésion de l’entreprise.
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Aligner la philosophie d’intégration sur la culture de l’organisation
Généralement, les acquisitions sont caractérisées par l’une des trois philosophies distinctes suivantes :
- Portefeuille — Il s’agit d’une entité autonome sans intégration.
- Intégration partielle — Les niveaux d’intégration comprennent généralement la stratégie de vente et de mise en marché; la conception, la structure et les processus organisationnels intégrés; ou les systèmes dorsaux et les rapports — et comprennent parfois plus d’un de ces niveaux.
- Intégration complète — Tous les processus et fonctions critiques sont intégrés dans une approche unique et unifiée qui reflète souvent l’état actuel de l’acquéreur. Une organisation peut choisir d’adopter des aspects de l’organisation acquise ou de créer de nouvelles approches, ce qui peut être défini par la stratégie de diligence raisonnable des RH.
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Identifier les individus et perfectionner activement l’équipeLa préparation des ententes exige l’identification et la formation des bons experts et leaders en RH. S’assurer que toutes les ressources des RH comprennent bien leurs rôles et responsabilités peut prévenir les lacunes en matière de connaissances et assurer un démarrage rapide et en douceur. Une formation sur la préparation peut être efficace à cet égard pour relever d’autres défis RH possibles.
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Rassembler une solide fonction de bureau de gestion de projet (BGP) des RHQu’il s’agisse d’un partenaire interne ou externe, le BGP des RH est essentiel à la réussite de l’entente. La plupart des organisations disposeront d’un bureau de gestion de l’intégration d’entreprise (IMO) qui supervise les aspects les plus critiques d’une transaction. Cependant, l’OMI ne dirigera pas le flux de travail des RH, ce qui est essentiel à l’intégration. Une fonction solide du Bureau de gestion des projets des RH qui gère et exécute tous les aspects de la stratégie, de la gouvernance, de la structure et de l’exécution du capital humain est primordiale. De nombreuses fonctions des RH supposent que ce rôle essentiel peut être accompli à temps partiel ou en plus des responsabilités quotidiennes. Bien que cela puisse être faisable dans certains cas, il s’agit à peine d’une approche prudente. Une petite entente peut être aussi complexe et chronophage qu’une entente transformationnelle.
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Faire preuve de leadership éclairé, inspirer confiance et accroître la sensibilisation organisationnelleCela est essentiel pour s’assurer que les RH ont une « place à la table ». L’organisation doit être convaincue que les RH peuvent être un partenaire d’opinion d’affaires. Si les RH sont perçues comme un goulot d’étranglement, l’entreprise contournera la fonction. Les RH doivent démontrer une compréhension claire des facteurs opérationnels organisationnels et une capacité à se déplacer et à réagir au rythme souhaité. Une fois que les RH ont développé leur gouvernance et leurs processus, une « tournée de présentation des RH » qui démontre le sens des affaires des RH et met en évidence la préparation M&-A de la fonction peut aider les RH à devenir « au premier plan » avec un leadership clé avant une entente.
Tenter de renforcer la gouvernance, le processus, l’exécution et la crédibilité pendant que l’entente est en cours est une tâche inenviable. Un manque de prévoyance peut augmenter le risque de faux pas et miner la confiance dans les RH lors de fusions ou d’acquisitions.
Les ententes créent une pression énorme. Il peut être extrêmement difficile de faire en sorte qu’une main-d’œuvre distraite se concentre sur les affaires comme d’habitude. Une stratégie et un guide des RH complets sont essentiels pour que les gens se concentrent sur la tâche à accomplir.
Les employés sont souvent la pierre angulaire d’une entente. Il est essentiel de comprendre la culture de l’organisation acquise et de mieux comprendre la façon dont les employés acquis perçoivent l’entente. Que les dirigeants d’entreprise considèrent les employés comme un atout essentiel ou simplement comme un moyen d’assurer le transfert des connaissances, une organisation ne peut se permettre d’échouer. Et rien n’altère le moral des employés plus rapidement que les erreurs de paie, la confusion liée à l’inscription aux avantages sociaux et les préoccupations non traitées. La perte d’engagement qui en résulte peut mettre tout en danger. C’est pourquoi les ressources humaines sont essentielles à chaque entente, et le fait de ne pas les exécuter efficacement mettra l’accent sur son importance pour toutes les mauvaises raisons. La vision et les principes stratégiques généraux de la thèse de l’entente ne peuvent être reconnus tant que les employés ne sont pas redynamisés et concentrés sur l’avenir. L’exécution tactique permet à une organisation de se concentrer sur la vision stratégique.
Mercer a récemment lancé l’Académie Mercer M&A Ready, un programme de formation interactif et en ligne complet conçu pour aider votre organisation à se préparer à la réussite de l’entente. Ce n’est qu’un des nombreux outils que Mercer a à offrir pour aider votre fonction des RH à se préparer. Comme peut être perturbateur et constitue souvent un épuisement des ressources, nécessitant un voyage en territoire inexploré pour de nombreuses organisations autrement bien gérées. Ne laissez pas au hasard le succès de votre prochaine transaction. La préparation est la clé d’une exécution réussie, sans s’y limiter dans les domaines des services des RH.
Les services consultatifs mondiaux de Mercer en matière de RH et de gestion sont prêts à vous aider. Nous offrons l’étendue et la profondeur de l’expertise pour vous aider à naviguer dans le paysage de l’entente, et nous sommes prêts à collaborer avec vous pour nous assurer que votre fonction des RH est prête.