La semaine de quatre jours : Une situation gagnante pour les employeurs et les employés? 

Cependant, à la suite de la pandémie de COVID-19, l’accent a été renouvelé sur le travail flexible et son impact sur le bien-être, la productivité et l’innovation. La semaine de quatre jours est donc devenue un sujet phare alors que les pays et les organisations expérimentent divers modèles pour comprendre leurs mérites et leurs pièges.

Le projet pilote de la semaine de quatre jours du Royaume-Uni en 2023 a permis aux entreprises de choisir le type de modèle de quatre jours qu’elles ont suivi. L’une des options était la semaine comprimée, qui veut dire que les employés travaillent le même nombre d’heures qu’avant, mais en moins de jours. Cette approche a été essayée ailleurs. En Belgique, par exemple, les gens peuvent légalement opter pour ce modèle.

D’autres approches à la semaine de quatre jours comprennent une réduction du temps de travail de trois heures par semaine, une demi-journée le vendredi ou une journée de congé toutes les deux semaines (connue sous le nom de semaine de travail alternative). Le congé peut être fixe ou rotatif, selon les besoins de l’entreprise. Dans un modèle partagé, les membres de l’équipe se partagent la charge de travail d’un poste traditionnel à temps plein (qui pourrait être travaillé sur des quarts de travail de quatre jours en alternance). Les employés peuvent choisir une semaine de quatre jours et une réduction de salaire de 20 %, ou choisir de travailler neuf jours sur 14 pour une réduction de salaire de 10 %.

Quel que soit le modèle, la question de savoir si la semaine de travail de quatre jours peut être élargie au-delà des études pilotes récentes a attiré l’attention des employés et des employeurs. À partir de toutes les études et de tous les essais, quelles leçons tangibles les employeurs peuvent-ils tirer? Une semaine de travail de quatre jours est-elle vraiment utile pour les employés, ou voyons-nous le modèle à l’aide de lunettes roses?

Les gains de productivité réalisés au cours de la semaine de quatre jours ont été l’un des principaux arguments de vente du modèle, mais y a-t-il des preuves concluantes de ces avantages? Les questions demeurent sur la question de savoir si la promesse de quatre jours de plus grande participation, de bien-être et de moins d’absentéisme mène vraiment à une plus grande productivité.

Les nouvelles semblent prometteuses : bien qu’il soit difficile d’établir un calcul précis, une étude au Royaume-Uni a estimé que des économies de 104 milliards £ (131 milliards USD) ont été réalisées grâce aux gains de productivité réalisés par les organisations qui offrent une semaine de quatre jours.

En effet, la plupart des études pilotes de quatre jours ont montré que la majorité des employés ont déclaré une productivité plus élevée. Un rapport a également noté que les travailleurs « cherchaient activement des technologies qui amélioraient leur productivité » pendant leurs semaines plus courtes. Si une semaine de quatre jours accélère l’intégration des outils numériques, cela signifie que la productivité et la collaboration pourraient être renforcées dans l’ensemble. Compte tenu de la promesse de l’IA et de l’automatisation d’augmenter l’efficacité et la productivité, une semaine de travail plus courte pourrait en fait être encore plus logique.

D’autres essais ont mis en évidence des avantages similaires. Par exemple, lors de essai de la semaine de quatre jours de Perpetual Guardian en Nouvelle-Zélande, les employés ont signalé une réduction du stress et une amélioration de la satisfaction au travail, le tout sans sacrifier la production. Aussi en Nouvelle-Zélande, Unilever a bénéficié de gains de productivité pendant son projet pilote de semaine de quatre jours. Les intervenants et partenaires principaux ont signalé que le travail a été effectué à un niveau élevé et à temps, ce qui a contribué à la croissance des revenus. Ces résultats ont mené Unilever à étendre son essai en Australie.

Pourquoi ces résultats positifs ont-ils été observés? L’une des raisons est que le travail s’élargit souvent pour remplir le temps que les gens lui donnent. C’était la justification donnée par Ryan Breslow, le fondateur de Bolt, lorsqu’il a choisi de retirer les vendredis de la table. De même, Gavin Krugel, cofondateur et chef de la direction de l’organisme sans but lucratif Digital Frontiers , visait à « adopter un modèle de travail plus axé sur les résultats », lorsqu’il a donné aux employés plus de possibilités d’établir leur propre rythme, de rejeter les réunions inutiles et de réserver proactivement du temps de concentration dans leurs journaux pour accomplir les tâches de haute priorité.

Cela dit, il est important de noter que nous n’avons pas encore déterminé si les gains de productivité signalés dans les essais de quatre jours sont durables à long terme, car il est tout simplement trop tôt pour le savoir dans de nombreux cas.

Un autre défi avec l’évaluation des gains de productivité d’une semaine de travail de quatre jours est que ces gains sont rarement mesurés de la même façon dans les études et les projets pilotes. En fait, les gains peuvent même ne pas être mesurés de façon constante au sein de la même entreprise. Des recherches récentes soulignent que les dirigeants examinent plus souvent les mesures de visibilité et d’activité pour mesurer la productivité plutôt que les résultats. De telles mesures de productivité incohérentes ou mal alignées font qu’il est difficile de vraiment mettre votre doigt sur ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas. Lors de la mise en œuvre d’une semaine de quatre jours, il est donc impératif d’avoir des mesures claires en place. Il devrait également y avoir des activités d’écoute régulières des employés, et des conversations transparentes devraient avoir lieu entre les gestionnaires et les rapports.

Il est également important de noter qu’il n’y a pas de louange universelle pour l’idée de quatre jours et qu’elle ne fonctionne pas pour toutes les entreprises. Certaines entreprises qui ont essayé l’approche de quatre jours retournent maintenant à cinq jours dans un effort de récupération de la perte de productivité. Pour d’autres, l’épuisement professionnel était une préoccupation. Allcap, une petite entreprise d’ingénierie et de fournitures industrielles, a quitté l’essai de la semaine de quatre jours du Royaume-Uni car ses employés travaillant des heures non durables.

Les longues heures de travail sont liées à des taux plus élevés de maladies cardiaques et d’accidents vasculaires cérébraux. En comparaison, une semaine de quatre jours donne plus de temps aux gens pour faire de l’exercice, entreprendre de la physiothérapie, planifier des repas sains ou rattraper le sommeil. Il a été démontré que ces activités font une différence tangible pour divers problèmes de santé, y compris le diabète de type 2. Une semaine de quatre jours peut également aider à atténuer les troubles musculosquelettiques en réduisant les dangers ergonomiques, les blessures causées par les foulures et les longues périodes d’inactivité malsaine. De plus, les recherches montrent qu’après avoir mis en œuvre une semaine de quatre jours, 78 % des employeurs ont déclaré que leurs employés se sentaient moins stressés, car ils avaient eu plus de temps pour se détendre et/ou accomplir les tâches ménagères qui les occupaient habituellement au cours de la fin de semaine.

Cependant, il n'est pas certain que les employés utiliseront toujours le temps supplémentaire pour se reposer et se rétablir. En pratique, certains pourraient passer la journée supplémentaire à un emploi supplémentaire pour améliorer leurs finances. Ils pourraient également constater que chaque jour de leur semaine de quatre jours se transforme en heures supplémentaires. De plus, moins de temps en milieu de travail pourrait signifier que les employés ont moins de chances de socialiser et de collaborer avec leurs collègues, ce qui pourrait avoir un impact négatif sur leur bien-être social.

Une chose est certaine : chaque employé réagira différemment à un modèle de quatre jours. Certains adopteront l’idée à bras ouverts et utiliseront activement leur temps libre supplémentaire pour faire quelque chose d’amusant pour eux-mêmes et retourneront au travail en se sentant rafraîchi et positif. D’autres l’observeront avec prudence, se demandant comment, ils comprimeront leur liste de tâches à faire en quatre jours seulement. Il est fort probable que ce type de personne continuera de consulter ses courriels lors de sa journée de congé supplémentaire. Ils peuvent également être plus sujets à l’épuisement professionnel.

Compte tenu de cette réalité, il est important pour les employeurs qui ont l’intention de mettre en œuvre une semaine de quatre jours d'établir des attentes claires d'offrir une certaine structure dans le nouveau modèle flexible. Ils devraient envisager d’intégrer une offre de quatre jours dans une stratégie de santé et de bien-être plus large qui s’attaque efficacement à la cause, plutôt qu’aux symptômes, au stress et aux problème de santé sous-jacents au travail.

L’absentéisme et le présentéisme sont deux côtés de la même pièce de monnaie, et les employeurs veulent éviter les deux. La santé et le bien-être des employés sont les fondements d’une entreprise prospère (une entreprise dans laquelle ces deux problèmes sont minimisés ou évités).

Un modèle de quatre jours est un moyen de favoriser le type de culture saine dont les entreprises ont besoin, où les gens estiment que leur bien-être est vraiment prioritaire. L’effet est tangible, avec un rapport de 2023 indiquant une chute de 65 % des jours de maladie pendant le projet pilote de quatre jours du Royaume-Uni. Des découvertes comme celle-ci relient les points entre les congés et les employés plus heureux et en meilleure santé.

Lorsqu’il s’agit de présentéisme, le cousin de l’absentéisme qui réduit la productivité, ce sont souvent des groupes marginalisés ou désavantagés qui sont les plus affectés. En effet, selon une étude menée à l’échelle de l’Europe, ce sont les personnes dont le salaire est faible, celles qui travaillent dans des régions où le taux de chômage est élevé ou celles qui travaillent dans le secteur industriel ou des soins de santé qui sont les plus susceptibles de se rendre au travail lorsqu’elles sont malades.

En détournant l’accent des évaluations du rendement des heures travaillées, le modèle de quatre jours peut aider à (lentement, mais sûrement) libérer la pression qui stimule une culture du présentéisme. Cela peut également aider les entreprises à économiser de l’argent. Business in the Community a estimé que 110 milliards de livres sterling (environ 139 milliards de dollars américains) pourraient être économisés en s’attaquant à la faible productivité associée au présentéisme au Royaume-Uni, un chiffre auquel il ne faut pas s’attarder.

Si l’avenir du travail doit être équitable et inclusif, les entreprises devront faire tout leur possible pour offrir des modalités de travail flexibles pour tous les employés. Cela demande aux entreprises de faire preuve d’intention quant aux problèmes auxquels les gens sont confrontés et de faire preuve de créativité en proposant des solutions.

Par exemple, de nombreuses personnes atteintes de maladie de longue durée sont sans emploi parce que les systèmes actuellement en place ne répondent pas à leurs besoins. Une initiative de retour au travail pour ces employés pourrait bien comprendre une semaine de quatre jours, ainsi qu’une stratégie de santé et de bien-être fondée sur des données probantes. Cette approche conviendrait également aux parents, qui seraient en mesure de partager leurs responsabilités en matière de soins de manière plus égale, car ils auraient plus de temps à consacrer à leurs familles et aux tâches domestiques. Le projet pilote du Royaume-Uni a mis en évidence un autre avantage dans ce domaine : il a révélé qu’une semaine de quatre jours peut entraîner une réduction des coûts de garde d’enfants pour plus de 20 % des employés. La recherche a révélé que les parents ayant deux enfants peuvent économiser environ 3 200 £ (4 000 $ US) en moyenne par année dans le modèle de quatre jours .

Les entreprises devront s’assurer que les politiques de travail flexible améliorent l’équité en milieu de travail, plutôt que d’exclure davantage les employés marginalisés. Les expériences des groupes sous-représentés doivent donc être à l’avant-garde des considérations de travail flexible. Par exemple, le fait d’exiger que le cinquième jour de congé soit un vendredi peut exclure certains employés (par exemple, ceux qui entreprennent des célébrations religieuses ce jour-là). Aux États-Unis, une entreprise a abordé cette question en permettant aux employés de faire leur propre appel sur ce à quoi devrait ressembler leur semaine de quatre jours, rendant son modèle de quatre jours plus inclusif. L’entreprise a également adopté le travail par quarts pour s’assurer que ce ne sont pas seulement les travailleurs de bureau qui bénéficient du modèle de quatre jours, mais aussi les travailleurs manuels.

Les gens se tournent vers les employeurs qui assument la responsabilité des questions environnementales, sociales et de gouvernance (ESG). De plus, la création d’une proposition de valeur unique aux employés (PVE) qui souligne et reflète l’approche d’une entreprise en matière de flexibilité et de durabilité peut donner à cette entreprise un avantage. Dans ce contexte, un modèle de travail de quatre jours peut représenter plus que la flexibilité des employés; il peut également positionner une entreprise comme progressiste sur les questions environnementales et sociales. En effet, le cadre de travail Good Work du Forum économique mondial exige que les entreprises préconisent un travail flexible pour tous à ceux qui s’inscrivent à cet engagement.

De nombreuses entreprises qui ont adopté des semaines de quatre jours les ont trouvées génératrices de valeur, l’entreprise Wanderlust a déclaré que ses revenus annuels ont presque doublé un an après leur passage au modèle de travail, ce qui est assez impressionnant. Microsoft Japon a vu sa productivité augmenter de près de 40 % en utilisant le modèle. Le projet pilote du Royaume-Uni  souligne également le « retour au succès » de l’approche, ce qui stimule les résultats des entreprises en démarrage et des PME qui ont participé. Dans le cadre du projet pilote, les revenus des entreprises après adoption ont augmenté de 1,4 % en moyenne (pondérés par la taille de l’entreprise). La preuve est faite : des 61 entreprises participantes, 92 % se sont engagées à faire d’une politique de quatre jours un changement permanent dans leurs organisations, donc elles ont certainement vu ses avantages à long terme.

Les expériences dans le secteur privé sont une chose, mais les perceptions de la semaine de quatre jours où elle est financée par les contribuables peuvent être différentes. Récemment, un ministre du gouvernement local a demandé au conseil de district de South Cambridgeshire de mettre fin au projet pilote de la semaine de quatre jours en raison de préoccupations concernant la « valeur pour l’argent » pour les contribuables. Dans le cadre de l’essai, les employés du conseil recevaient une rémunération complète pour moins d’heures travaillées. Dans ce cas, l’optique d’une semaine de travail de quatre jours a soulevé des questions politiquement gênantes.

De toute évidence, l’impact d’une semaine de quatre jours sur les résultats n’est pas clair, car elle aura un effet sur une myriade de problèmes commerciaux. Par exemple :

La plupart des entreprises n’ont pas encore adopté une semaine de quatre jours, en partie en raison du simple fait qu’elles ont besoin de cinq jours de productivité. Par conséquent, au lieu d’offrir une pause de la semaine de cinq jours, de nombreuses entreprises abordent les problèmes de bien-être et d’engagement des employés en augmentant les jours d’apprentissage et ou en changeant les jours en personne.

Pour d’autres entreprises, un modèle de quatre jours exigerait qu’elles dépensent ce qu’elles considèrent comme un montant disproportionné en avantages sociaux. Ils optent plutôt pour le partage d’emploi ou le travail par quarts, ce qui leur permet de réduire les avantages sociaux en conséquence.

Certains dirigeants d’entreprise craignent qu’une semaine de travail de quatre jours permette aux employés de prendre un deuxième emploi qui pourrait les éloigner de leur travail principal, ou même les encourager à se préparer à une retraite anticipée.

Pour les employés, la crise du coût de la vie a considérablement réduit l’attrait du modèle de quatre jours où les personnes doivent accepter une baisse de salaire dans le cadre du forfait (généralement de 10 à 20 %).

Une réinvention efficace des affaires doit être motivée par des idées et des principes directeurs clairs. Les entreprises doivent donc se demander quels défis une semaine de quatre jours (ou toute forme de flexibilité) résoudraient : productivité, durabilité, diversité ou modèles de travail distribués? Faites votre choix.

L’intelligence artificielle (IA) peut aider à ouvrir la voie en offrant une meilleure vision de la façon dont les employés passent leur temps, ce qui pourrait épingler l’impact réel d’un modèle de quatre jours.

Pour déterminer la faisabilité de la semaine de quatre jours et préparer votre propre essai de quatre jours, pensez à :

Quelle que soit l’analyse de rentabilité pour l’essai d’une semaine de travail de quatre jours, la façon dont l’essai est reçu sera influencée par les perspectives de différents groupes de personnages, par les normes culturelles et par les attentes des employés. L’évaluation de ces variantes, ainsi que d’autres formes de flexibilité, sera essentielle pour évaluer le succès.

Dans l’ensemble, l’approche que votre entreprise adopte pour la semaine de quatre jours (ou toute forme de flexibilité, d’ailleurs) doit faire partie d’une décision stratégique qui tourne autour de la direction que votre entreprise souhaite prendre et du message qu’elle veut envoyer. Si l’approche s’appuie sur ce message, et sur vos valeurs et vos visions plus larges, alors il devrait certainement s’agir de quelque chose que vous devriez rechercher et envisager.

Si une semaine de quatre jours n’est pas dans les cartes pour votre entreprise, pensez aux autres options de flexibilité que vous pourriez offrir. Ceux-ci peuvent comprendre :

• Heures personnelles offertes pendant la journée de travail (p. ex., pour prendre soin de soi, magasiner de la nourriture, un parent qui assiste à la pièce de théatre de son enfant, etc.)
• Sabbatiques payés
• Heures de bénévolat
• Travail à l’étranger pendant un certain nombre de jours par année
• Heures flexibles (heures de mise à l’échelle par jour en fonction de la demande)
• Partage d’emploi
• Travail à la demande/sous-traitance
• Avantages liés à l’ancienneté (p. ex., pour les soins personnels, le magasinage alimentaire, un parent qui assiste au jeu scolaire de son enfant, etc.)

Pour vous aider à déterminer votre approche de la flexibilité de manière plus large, nous avons identifié six dimensions de la flexibilité :

• Lorsque les gens travaillent
• Où ils travaillent
• Comment ils fonctionnent
• Ce sur quoi ils travaillent
• Qui fait le travail
• Le pourquoi du travail (comment le travail est lié à une mission ou à un objectif global, ou permet à une personne "de revenir" sur les actions axées sur les facteurs ESG)

Offrir de la flexibilité dans certains ou tous ces aspects signifie que chaque travailleur obtient un certain degré de flexibilité dans son rôle, en fonction de ce qui est faisable, durable et abordable pour l’entreprise.

À l’avenir, les modèles de semaine de travail de quatre jours pourraient mériter d’être testés plus en détail. En effet, les gains de productivité qui seront générés par l’IA et l’automatisation pourraient entraîner des réductions des temps de travail standard plus tôt que nous ne le pensons. Cela pourrait accélérer l’adoption d’une semaine de quatre jours parmi les entreprises qui souhaitent élargir cette forme de flexibilité et retourner les gains de productivité à leurs travailleurs.