[Nous avons] un parti pris pour le perfectionnement de nos employés en nouvelles possibilités d’emploi, plutôt que d’embaucher de nouvelles compétences à l’externe. Et cela, bien sûr, est fondamental au concept de sécurité psychologique et de bien-être que nous voulons intégrer dans l’organisation. Si vous vous inquiétez que votre travail soit remplacé par l’automatisation, ou si vous vous inquiétez de savoir si vous avez les bonnes compétences ou non, il n’y a aucun moyen de donner le meilleur de vous-même à Zurich. Nous avons donc vraiment ce préjugé sur le perfectionnement des gens à l’interne : requalification, amélioration des compétences.

"[Développer la durabilité au travail] signifiait également essayer de créer davantage une organisation d’apprentissage. Développer de nouvelles compétences de manière à ce que les gens soient motivés et habilités à apprendre. Il s’agit d’offrir de nouvelles possibilités de carrière et de redéploiement, et de créer des outils beaucoup plus transparents à ce sujet. Qu’il s’agisse de transparence professionnelle, de transparence des compétences ou de transparence de la rémunération, ce sont tous des thèmes vraiment importants. Et bien sûr, il s’agit de créer ce sentiment de sécurité et de propriété partagée."

"Vous pouvez réellement vous déplacer latéralement et beaucoup plus largement. Pourquoi ne pas donner aux gens la visibilité de cela : quels emplois sont payés, quelles fourchettes sont disponibles, puis aider les gens à faire des choix éclairés. Je pense que cela fait partie de la boîte noire que les RH ont été, vous savez, en gardant toutes ces informations secrètes et justes, et je pense qu’elles doivent être beaucoup plus ouvertes."

"Nous nous concentrons maintenant davantage sur les compétences qui peuvent être transférées d’une famille d’emploi à une autre. Cela remonte à ce stade de la planification de la main-d’œuvre. Vous savez, nous reconnaissons que certains rôles seront automatisés et que beaucoup d’autres seront augmentés par la technologie. Nous devons donc parler aux gens pour choisir les compétences dont ils ont besoin, mais aussi pour aller dans la direction du changement."

"Vous devez prendre des risques calculés sur les talents. Et cela signifie en fait le concept que j’appelle la méthodologie d’affectation ou la réflexion à long terme sur les carrières. Je pense que la plupart des gens d’une organisation peuvent se concentrer uniquement sur notre prochain rôle. Mais en fait, ce que nous essayons de faire et ce que nous essayons de faire, certainement pour les talents à potentiel plus élevé dans l’organisation, encourage les gens à réfléchir beaucoup plus loin. Pensez à deux ou trois sorties. Je veux dire, c’est différent à différents stades de carrière, mais si vous êtes en début de carrière ou en milieu de carrière, vous devriez vraiment penser aux 10 prochaines années minimum."