L’évolution du travail
Dans son livre La quatrième révolution industrielle, Klaus Schwab,1 le fondateur et président exécutif du Forum économique mondial, l’Organisation internationale de coopération public-privé, discute de quatre périodes distinctes de révolution industrielle tout au long de l’histoire, y compris celle que le monde vit actuellement. Schwab définit une révolution industrielle comme l’apparence de « nouvelles technologies et de nouvelles façons de percevoir le monde [qui] déclenchent un profond changement dans les structures économiques et sociales ».
Selon la définition de Schwab, la première révolution industrielle mondialement reconnue a introduit l’énergie à la vapeur, changeant complètement la façon dont les humains abordaient le transport et, surtout, le commerce. L’ère de la science et de la production de masse a suivi comme la deuxième révolution industrielle, puis est venue la révolution numérique. Nous entamons maintenant une autre phase d’expansion technologique et de changement social spectaculaires : la quatrième révolution industrielle (4IR).
La quatrième révolution industrielle est centrée sur l’idée que les technologies et les processus de fabrication font place à l’automatisation, aux données, à l’Internet des objets, à l’informatique en nuage et à l’intelligence artificielle (IA).
Les révolutions industrielles fournissent un contexte utile pour l’évolution du travail, ou ce qui pourrait être décrit plus clairement comme l’« évolution de l’employé ». Jacob Morgan a décrit le concept de notre monde du travail actuel dans son livre de 2014, L’avenir du travail,2 de cette façon :
« Il est important de noter que lorsque nous discutons de ces révolutions industrielles, nous discutons de l’ère moderne. L’évolution de l’humain travailleur au cours des dernières décennies a été remarquable et ne fait que continuer à s’accélérer.
« En fait, nous n’avons jamais vu le travail ou l’être humain évoluer aussi rapidement, jamais. Ce changement rapide dans les pratiques de travail représente la plus grande occasion de l’histoire humaine pour les gestionnaires d’une organisation de suivre et d’influencer les changements majeurs.
Enfin, nous sommes appelés à concevoir du travail pour les gens, et non pour les profits, en faisant confiance aux profits qui suivront.
Plusieurs cadres existent pour tenir la promesse de l’évolution du travail. L’un d’eux est le travail sur la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) qui a un impact significatif et mesurable. Une autre est la conception de l’expérience de la main-d’œuvre axée sur les données. Il existe également un cadre commun axé sur l’harmonisation des stratégies intelligentes en matière de talents avec la stratégie d’entreprise, en tenant compte des lacunes en matière de compétences alors que vous adaptez votre main-d’œuvre pour la durabilité.
L’un de nos cadres préférés provient d’un livre co-écrit par Chris Shipley et Heather McGowan, L’avantage de l’adaptation : Diriger la main-d’œuvre habilitée.3 Le livre nous rappelle que le changement se produit de façon exponentielle au fil du temps, ce qui signifie qu’à tout moment, nous vivons le plus lent changement que nous connaîtrons pour le reste de notre vie.
La technologie stimulera l’innovation incroyable par l’atomisation, l’automatisation et l’augmentation, mais ce n’est pas là que nous trouverons notre avantage. Au lieu de cela, notre plus grand avantage concurrentiel proviendra de ce que nous apprenons à faire avec la capacité humaine supplémentaire qu’elle fournit. Une véritable innovation se produira en reliant la performance humaine à l’objectif humain. Des carrières clairement et traditionnellement définies n’auront pas de sens lorsque nous commencerons à nous demander pourquoi nous travaillons plutôt que comment nous travaillons. Cette question en évolution, et non la dernière application d’IA, associée à un apprentissage agile sur le travail et le leadership changera la nature du travail.
Voilà donc le crux : Le changement de travail, la main-d’œuvre, les RH et toute sa technologie de soutien ont tout à voir avec une main-d’œuvre fraîchement responsabilisée. Il ne s’agit pas du tout d’une évolution technologique; il s’agit d’une révolution humaine stimulée par un changement de pouvoir des employés.
La technologie suivra, mais nous la connaîtrons différemment. Nous la connaîtrons sous le nom de révolution numérique.
Que pouvons-nous faire pour perturber le travail afin de répondre aux exigences de rendement des entreprises et aux attentes raisonnables des humains?
Comment la révolution numérique soutient-elle l’évolution de l’être humain? Tout d’abord, pour comprendre « numérique », nous devons comprendre la différence entre être numérique et faire du numérique.
Être numérique est à la fois votre fondement et votre multiplicateur en ce qui concerne l’expérience de la main-d’œuvre. Il comprend la considération de la conception dans les outils, les systèmes, les processus et les programmes que les gens utilisent pour faire le travail. Ces outils et systèmes sont conçus pour rencontrer les gens où ils se trouvent, favorisant la dépendance humaine naturelle plutôt que l’adoption de technologies non naturelles dans le flux de travail. Les solutions numériques sont conçues pour être sans friction, transparentes, intuitives et itératives et sont conçues pour une amélioration continue. La conception de la solution numérique est numérique à contact élevé (presque entièrement automatisée et intelligente) lorsqu’elle peut être et humaine à contact élevé (analogique) lorsqu’elle doit l’être, et elle connaît la différence.
Être numérique, c’est bien plus que la numérisation des processus ou une stratégie technologique. La pratique du numérique examine toutes les façons dont le travail peut être accompli, puis les trie en catégories « mains », « têtes » et « cœurs ». Il automatise autant de travail manuel que possible, fournit une assistance numérique au travail mental et applique la pensée conceptuelle centrée sur l’humain pour améliorer l’expérience de la main-d’œuvre, pour le travail devienne fondé sur la détermination et l’impact.
Les ressources humaines et les gestionnaires de personnes sont appelés à perturber le travail pour répondre aux exigences de rendement et aux besoins de durabilité de l’entreprise tout en dépassant les attentes raisonnables et évolutives des humains. Ces objectifs ne sont pas mutuellement exclusifs; il s’agit d’efforts symbiotiques par lesquels les organisations apprennent à concevoir pour l’ensemble de la personne, y compris la santé, la richesse et la carrière.
Le numérique, c’est l’empathie à grande échelle
Les organisations qui accordent la priorité aux personnes dans le cadre du travail sont :
- Faire évoluer leurs talents et leurs stratégies de DEI
- Aborder la rémunération et le bien-être
- Favoriser une culture des compétences et fournir une agence de talents
- Effectuer une planification fluide de la main-d’œuvre alimentée par l’intelligence des talents
- Déconstruire des emplois et passer rapidement de la tête de comptage à la capacité de faire compter les gens
Il s’agit de plus que de la gestion de la chaîne d’approvisionnement des personnes; il s’agit de la performance humaine motivée par l’accélération numérique, et non remplacée par celle-ci.
Être Le numérique est une conception d’expérience axée sur l’humain et axée sur la technologie. C’est de l’empathie à grande échelle. Faire du numérique, en revanche, est une mise en œuvre de technologie à nu et laisse 90 % de la valeur souhaitée sur la table.
C’est maintenant le moment le plus incroyable de perturber le travail pour le bien. Le centre de cette perturbation est numérique, et nous devons tous agir.
Que peuvent faire les RH?
Bien que la transformation numérique touche chaque partie de l’organisation, les ressources humaines (RH) demeurent la seule fonction de l’entreprise avec le mot « humain » en son nom. Par conséquent, les RH et les gestionnaires de personnes ont l’impératif de devenir des conseillers stratégiques pour l’organisation lorsqu’il s’agit de perturber le travail, d’apprendre à être numérique et de tirer parti de la pensée conceptuelle centrée sur l’humain pour activer et automatiser les humains et le travail.
Cela nécessite un changement fondamental dans notre compréhension de l’expérience de la main-d’œuvre; mesurer comment le travail est effectué et comment le travail fait sentir les gens; et concevoir avec les humains au centre des données, de la technologie et des stratégies commerciales. Vous devez cette expérience à chaque partie de votre population de travailleurs : candidat, employé à temps plein et à temps partiel, travailleur de petits boulots et travailleurs occasionnels, de la première ligne au travailleur du savoir.
Le paysage des talents a subi des changements technologiques et sociétaux drastiques. La transformation numérique doit adopter le concept de changement.
La transformation numérique est une boucle infinie
Que peut faire le C-suite?
Les RH ne font partie que de la haute direction. Le reste de la haute direction doit immédiatement comprendre les applications et les implications de l’IA générative, l’avancement technologique le plus important depuis des décennies. L’IA générative a le potentiel de perturber les industries et les emplois, promettant à la fois un avantage concurrentiel et une destruction créative. Il peut libérer la productivité, la créativité et les compétences, transformant ainsi notre façon de travailler. Hypothétiquement, l’IA pourrait remplacer l’équivalent de 300 millions d’emplois, de sorte que les organisations doivent tenir compte de ses progrès dans leurs plans de développement durable des talents et des affaires. Ils peuvent y parvenir en comprenant les cas d’utilisation qui feront une différence dans leurs organisations ou industries, en sachant comment cela aura un impact sur leur structure organisationnelle et leurs talents, et en établissant des garde-fous et des protections juridiques dans leurs politiques commerciales.
Compte tenu de la révolution de l’IA et à ses côtés, il doit y avoir un effort collectif pour identifier et activer des bassins de talents cachés et inexploités dans un marché du travail mondial en baisse. Une composante importante de cette démarche nécessitera de faire basculer la gestion des talents et enfin de trier une stratégie de compétences. Encore une fois, l’intelligence, l’automatisation et la conception de l’expérience seront essentielles pour libérer l’ambition numérique.
Que peuvent faire les fournisseurs?
Les fournisseurs de technologie de main-d’œuvre peuvent stimuler une innovation incroyable. Cependant, pour mieux servir l’évolution humaine et la perturbation numérique du travail, les fournisseurs de logiciels et de services doivent aligner le développement de produits sur les organisations qui apprennent à être numériques. Les logiciels ne feront rien pour faire évoluer le travail; la transformation numérique du travail signifie que le travail devrait être différent une fois terminé. Et, surtout, ce n’est jamais fait.
Le partenariat est essentiel. Cessez de livrer des produits et des fonctionnalités et commencez à fournir des solutions et des programmes. Un parcours de transformation doit être séquencé et priorisé pour le succès à long terme et la durabilité. Il en va de même pour la livraison de votre solution et les mesures de réussite.
Que fait Mercer | Leapgen?
Mercer | Leapgen fournit des services de stratégie RH numériques aux entreprises pour connecter chacun de ces points. Nous devons développer notre transformation et changer de muscle pour désapprendre et repenser notre approche du travail, des talents et de la technologie. Nous enseignons aux entreprises comment être numérique, pas seulement à faire du numérique. Nous tirons parti de la pensée conceptuelle centrée sur l’humain, d’une approche globale de l’expérience de la main-d’œuvre et de la conception de solutions, et de l’évolution pour aider les entreprises à créer des ambitions numériques.
Nous fournissons également des services d’analystes, de recherche, de conseil et de marketing aux fournisseurs pour nous assurer que la conversation numérique est bilatérale. L’innovation exige une réflexion novatrice des entreprises et un alignement stratégique avec leurs partenaires technologiques et de déploiement. Nous enseignons aux fournisseurs de solutions technologiques de main-d’œuvre comment aligner les solutions numériques avec les plus grands défis commerciaux auxquels ils sont confrontés. Ce travail se traduit par un positionnement plus pertinent sur le marché, une narration fondée sur la valeur et une part de marché accrue. Il s’agit de l’ambition numérique obtenu par les fournisseurs de technologie des RH qui cessent de mettre en œuvre des logiciels et commencent à déployer des capacités numériques pour l’entreprise.
Conclusion et conclusion
Le changement est la stratégie, pas l’ennemi. C’est à nous tous — d’agir.
2 Morgan J. L’avenir du travail, New York : Wiley, 2014.
3 McGowan H et Shipley C. L’avantage de l’adaptation, New York : Wiley. 2020.