設計適合新工作形態的員工體驗
重新建構員工體驗
打造引人入勝的員工體驗並非新挑戰，但卻相當複雜。這是一個多層面的議題，涉及資料與工具，需要深入了解員工、企業文化以及實體和非實體的工作環境。
近年來的事件使此類主題更加複雜。員工開始重新審視自己的優先事項與期望，同時越來越多人期望工作與生活能夠平衡，而不是讓生活適應工作。這進一步迎來了新的員工價值主張，勞資之間從關注福祉需求，如以目的、公平與影響力的「茁壯契約」，轉變為注重公平交易的「生活方式契約」。大家都希望透過選擇、連結與貢獻來實現自我滿足。
新的生活方式契約要求企業調整其員工體驗策略—員工的期望、工作環境（文化、同事、管理者、流程、技術、工作空間）與事件（工作與生活兩者）相互交織著。公司是否能成功做到？ 根據我們 2024 年全球人才趨勢 研究，儘管82%的員工對其現有職位表示滿意，但仍有近三分之一的員工計劃在今年離職。令人驚訝的是，Z世代的滿意度最高（85%），而嬰兒潮世代則是73%。然而，兩個群體同樣有35%的人考慮離職。
將彈性工作納入工作設計中，可以強化員工體驗、促進員工多元化、吸引非傳統人才，並獲得新技能。
彈性與混合辦公模式帶來了新的挑戰，各組織正在努力解決以下的問題：
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我們如何了解不同群體的需求與情況有何變化？
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我們如何更細緻地劃分員工，並與他們產生共鳴？
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我們如何共同創造一個針對關鍵員工群體與挑戰的解決方案？
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我們如何設計員工體驗專案與流程，使其具有靈活度，且能適應不斷變化的員工需求？
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HR 面臨多重挑戰—我們的差距在哪裡？應優先解決哪些挑戰以達到最大影響？這些如何與現有計劃相適應？
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我們如何運用技術與數據分析來實施、最佳化或建立系統，以持續洞察並取得員工體驗？
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在混合辦公的場域中，我們如何才能最好地施行建議的變革並制定溝通策略？
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我們如何確保管理層能在勞動力多元化的趨勢中帶來不一樣的員工體驗？
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我們如何衡量成功並將結果納入情境中予以考量，以便在更廣泛的 HR 領域中進行規劃？
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我們如何設計與勞動力策略相關的員工體驗策略？
光是深入了解員工還不夠。今年，充滿活力的員工比例創下了歷史新低。打造一個能激勵員工體驗十分關鍵。隨著許多組織進行轉型，將轉型策略與改善員工體驗相結合，可能是實現永續成長的關鍵。例如設計有意義的工作以吸引與留任人才以及創造「空間」來專注於員工體驗。
抓住這個深刻變革的時機，透過設計思維改善員工體驗，並將員工置於核心。
創造人們渴望的體驗。 半數的 HR 團隊已經整合了持續傾聽的平台，而三分之一的HR團隊則與員工共同進行設計工作坊，來重新構思員工體驗—這是維持成功體驗的關鍵要素。
設計成功的員工體驗
設計以個人為中心的員工體驗是建立持久關係的關鍵，沒有人比員工本身更能打造自己的體驗。美世以員工為本的方法促使組織能建立全方位的路徑，並確保員工在工作旅程中的每個階段都能獲得精心策劃的消費者級體驗：
- 理解員工的多樣化期望、需求與痛點
- 透過員工的視角理解整個過程
- 在重要時刻設計，設計針對性且具有深遠影響力體驗的互動
我們的 方法是以研究為導向、以合作為基礎，並透過美世全球各地的顧問，涵蓋眾多人力資源話題的專業知識—不論是人才、薪酬獎勵、溝通、員工參與計劃以及 HR 流程。我們與您一起闡述您的故事，為您的組織提供全方位的員工體驗，為您的目標排定優先順序，並制定實用的藍圖。
美世以人為本的核心概念，包含用於設計成功員工體驗的三個關鍵階段
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定義問題
- 分析
- 同理
- 定義
這個對話與研究階段目的在分析並同理影響員工體驗的關鍵挑戰和期望結果。我們利用工作坊、分析所得資料與多個來源的資料基礎洞察，如訪談、焦點小組、員工參與調查與脈動調查。
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設計合適的解決方案
- 構思
- 優先排序
- 驗證
這個階段使用表象人格、旅程繪製和設計思維技術來共同創造、優先考慮與驗證量身定制的解決方案，同時也考量新的和現有的方案，以確保您的資源集中在最有價值的地方
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啟用以達成最大影響力
- 計畫
- 部署
- 衡量
這個階段包括制定變革與溝通策略，以及確立品牌和數位需求。內建的意見回饋機制如員工調查與分析等，可以協助衡量進展，並增進靈活性，讓您以更有效的方法適應員工需求與業務戰略。