人力資源目標互動模式：解鎖員工體驗  

全球趨勢導致滿足勞動力需求愈加重要。疫情加速了新技術的運用及彈性的工作方式。人才短缺推動了重新訓練技能的競賽。員工期望透過工作/生活的平衡和空閒時間，獲得身體與心理上的支持。社會永續發展已經更加被重視，包括要求增加多元、平等和包容的結果。 

這需要人力資源作出以員工體驗相關職能為中心的大膽轉型，並建立目標互動模式作為藍圖。 

人力資源對員工體驗影響重大，因此改善職能以更好地滿足員工需求的做法是合理的。 

數十年來，人力資源以業務效率和成本節約為標準，以人力資源業務合作夥伴、卓越中心和共享服務三個方面撬動效果。這簡化了並外包了人力資源服務，卻沒有實現預期的成本效益，並且對員工造成了負面影響。傳統的標準目標營運模式未能充分滿足員工生命週期的需求，并且找出流程中的差距或障礙。此方法當時沒有效果，現在則早已過時。 

在設計目標營運模式之前，如要將人員及其需求置於人力資源核心，則人力資源轉型應以目標互動模式為指引。在目標互動模式中，人力資源以人員為中心作出轉型；以相關服務為重心並提供卓越的互動，從而產生可衡量的員工滿意度。 

儘管目標互動模式是以基本理念和通用的設計原型為基礎，但它可根據各機構的需求、文化和人員依賴度來自訂。瞭解人群及其偏好非常重要：例如，特定勞動團隊可能比其他人更重視個人接觸，而其他使用案例則將完全自動化放在首位。 

無論如何，數位化是由目標互動模式推動的人力資源轉型的一個關鍵要素，這是一種有時未獲重視但實則非常關鍵的方式，可支援業務並提升員工體驗。人們期望在工作中獲得如同在個人生活中一樣簡單、方便使用的數位體驗。 

投資頂尖技術並設計目標互動模式，首要任務是打造卓越的員工體驗，並改善業績。公司一旦成為以人為本，將在吸引力、留任率和參與度方面獲得更多回報；為客戶提供更好的體驗；對機構的信任度更高，生產力也更高。

目標互動模式重新構思了人力資源的職能。它根據員工的需求和需要評估人力資源角色、流程和技術，透過減少孤島和跨職能的集群資源來提高靈活性，這些資源可用於各種專案。它建立了一個清晰、簡化、有效的路線圖，以證明能夠取悅員工、實現業績並確保人力資源能夠與人形成互動的方式提供服務。 

在圍繞目標互動模式進行重組之後，人力資源通常可釋放約 30% 的管理負擔，讓專業人員有更多時間以高端的角色為機構服務。如今的人力資源主管與高層主管均佔有一席之地，協助建立支援員工和業務的現代人事策略，在採取更先進的數位技術的機構中，人力資源成為策略業務規劃的重要貢獻者的可能性要高出四倍。人力資源業務合作夥伴持續發展，擺脫不必要的行政職責後，他們可以自由地從事更有意義的工作，由擔任策略顧問、資料驅動的問題解決者、有影響力的故事講述者、值得信賴的輔導者和獨立發言人等具有影響力的角色做出改變。