Os programas estratégicos de remuneração e de reconhecimento envolvem e motivam os colaboradores

Os programas de compensação fazem parte do enquadramento da estratégia de gestão de talento que apoia os seus objetivos de negócio. Mas “remuneração” significa coisas diferentes para pessoas diferentes. E ter uma perspetiva organizacional como contrapeso é igualmente importante. Por isso, é crucial desenhar uma política de remuneração especificamente para os seus colaboradores.

Os programas generalistas de remuneração e reconhecimento de colaboradores são ineficazes

Para motivar verdadeiramente os seus colaboradores a desempenharem as suas funções e comprometerem-se com os valores da sua cultura,é fundamental ter os programas de remuneração adequados Mas nesta era de valorização do indivíduo, “remuneração” significa coisas diferentes para pessoas diferentes em momentos diferentes das suas vidas.

Para aproveitar na totalidade o potencial da remuneração como uma ferramenta de aumento do engagement dos colaboradores e melhorar a atração de talento, as organizações precisam agora de ir além da remuneração contratual tradicional, que inclui os benefícios salariais e generalistas mais componentes ad hoc.

Para personalizar a sua proposta de valor, as empresas começaram a usar "personas" para identificar o que mais importa para as populações-alvo e para operacionalizar o seu programa de compensação para colaboradores dos diferentes grupos.

Os programas de compensação mais inovadores abordam eficazmente as preferências do indivíduo - permitindo-lhe sentir-se saudável, apoiado e energizado, tanto a nível pessoal como profissional - enquanto mantem-se dentro das realidades organizacionais e de custos. É possível alcançar um equilíbrio com uma estratégia certa de remuneração e reconhecimento.

O desenho eficaz da estratégia de remuneração da força de trabalho exige agora: 

  • Adotar as necessidades diferenciadas de uma força de trabalho multifacetada e multigeracional e usar os mecanismos mais relevantes para promover o engagement para cada colaborador
  • Compreender as experiências individuais dos colaboradores e categorizar essas experiências em personas
  • Ter mecanismos implementados para permitir que as pessoas expressem as suas preferências 
  • Abordar de forma holística as necessidades dos colaboradores com uma abordagem mais flexível e facetada
  • Considerar todas as perspetivas: personas, necessidades organizacionais, padrões do setor de atividade, panorama regulamentar, ofertas dos concorrentes, custos e valores sociais
  • Formular um programa de remuneração que esteja em harmonia com outras ofertas de proposta de valor para colaboradores (EVP), e 
  • Assimilar os dados mais recentes sobre remuneração, estudos sobre gestão de pessoas e análise do local de trabalho para construir uma solução que funcione.
Esta nova ordem mundial, com mais nuances e personalizada, requer novas competências organizacionais de escuta, aprendizagem e adaptação para identificar e abordar necessidades por colmatar.
Ilya Bonic

President, Head of Strategy and Career, Mercer

Soluções de dados, tecnologia e consultoria que ajudam a criar programas de remuneração e de reconhecimento

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