Compreender e apoiar as preocupações únicas de saúde e bem-estar financeiro das mulheres 

As organizações devem procurar oferecer benefícios que apoiem as necessidades de toda a sua força de trabalho. No entanto, criar uma estratégia de benefícios que funcione para todos exige um conhecimento profundo das necessidades e preferências dos diferentes grupos de colaboradores. Embora muitas das necessidades mais básicas sejam partilhadas por todos, existem também diferentes realidades que as empresas devem levar em consideração ao desenvolver as suas ofertas de forma a garantir que todos os colaboradores possam prosperar.

Basicamente, o género caracteriza determinados resultados na saúde, e em fatores sociais e financeiros. As mulheres, por exemplo, enfrentam diferentes riscos de saúde e desafios financeiros mais significativos em comparação com os homens. Abordar estas diferenças exige estratégias direcionadas e especialmente desenhadas para garantir um local de trabalho mais saudável e produtivo para todos.

Uma área chave onde podem surgir diferenças de género, é nos resultados de saúde. O  estudo da Mercer Marsh Benefit (MMB) “Health on Demand 2025” revela que 31% das colaboradoras reportaram uma incapacidade ou condição de saúde, em comparação com 28% dos colaboradores do sexo masculino. A saúde mental é uma preocupação particular: as mulheres têm quatro por cento mais probabilidades  do que os homens de reportar problemas de saúde mental, como ansiedade ou depressão (17% vs. 13%). 

No entanto, os habituais pacotes de benefícios podem não ter os níveis de apoio de que as suas pessoas necessitam. O estudo Health Trends 2025 da MMB revela que menos de metade das seguradoras normalmente inclui  cobertura para sessões de aconselhamento psicológico e/ou psiquiátrico (47%) ou tratamento em internamento (43%), por exemplo, enquanto apenas um terço inclui aconselhamento virtual de saúde mental (33%) ou cobertura para medicamentos prescritos para saúde mental (33%). Além disso, o número de sessões de aconselhamento oferecidas em pacotes de benefícios parece ser insuficiente - com a maioria dos planos a abranger apenas uma média de cinco a 10 sessões por ano em 2025.  Além disso, embora  mais de metade das seguradoras globalmente ofereçam cuidados e apoio na menopausa, apenas 22% o fazem de forma pré-definida.

Esta falta de cobertura nos pacotes de benefícios reflete-se no maior nível de preocupação das mulheres no que diz respeito ao pagamento de cuidados de saúde. Os dados do estudo Health on Demand 2025 da MMB revelam que mais de um quarto (26%) das mulheres afirmam não estar confiantes de que podem pagar os cuidados de saúde de que elas e sua família podem precisar, em comparação com menos de um em cada cinco (18%) homens. Esta insegurança financeira pode criar um ciclo vicioso: o stress relacionado com o seu bem-estar financeiro  pode exacerbar problemas de saúde, levando a despesas médicas ainda mais elevadas — o que, por sua vez, leva a preocupações financeiras ainda maiores. 

Dadas estas conclusões, as organizações têm uma oportunidade única para disponibilizar benefícios de saúde direcionados para as mulheres e que abordem estas preocupações específicas, particularmente em relação à saúde mental e bem-estar financeiro. Uma abordagem única aos benefícios pode ficar aquém, especialmente à medida que a força de trabalho continua a evoluir e a diversificar-se nas suas necessidades. Para apoiar verdadeiramente os seus colaboradores, as organizações  devem considerar desenvolver ofertas de cuidados de saúde inclusivas e personalizadas como resposta aos desafios únicos que as mulheres enfrentam tanto no local de trabalho como nas suas vidas pessoais.

Com esta ideia em mente, para as empresas interessadas em seguir esta estratégia, como ponto de partida, recomendamos introduzir ou estender:

• Cobertura de saúde mental — incluindo serviços de aconselhamento, presencial e virtual, juntamente com cobertura para medicamentos. Isto irá ajudar a garantir que os colaboradores têm acesso aos cuidados de que necessitam para gerir a sua saúde mental de forma eficiente.
• Programas de bem-estar financeiro — incluindo formação sobre como fazer um orçamento, sobre gestão da dívida, poupança para a reforma  e planeamento de cuidados de saúde. Isto pode ajudar a aliviar a insegurança financeira e ajudar as mulheres a sentirem-se mais confiantes nos seus futuros financeiros.
• Apoio na menopausa e na saúde reprodutiva — incluindo cobertura para terapia de substituição hormonal, aconselhamento para sintomas relacionados com a menopausa  e recursos adicionais para apoiar as colaboradoras durante esta transição. 

Quando os colaboradores são saudáveis e estão bem de saúde, as suas famílias e colegas beneficiam.  Com isto em mente, a chave para apoiar a saúde das mulheres também é priorizar os desafios únicos dos homens. O estudo de 2025 da MMB “Health on Demand” revela que 43% dos homens manifestam preocupações sobre sentir uma falta de realização e de propósito na vida; 36% estão preocupados com a solidão; e 30% afirmam valorizar o tratamento para a dependência e abuso de substâncias. O estudo MMB de 2024 People Risk verificou que um terço (33%) dos RH e gestores de risco estão preocupados com o facto de os seus programas de bem-estar emocional oferecidos pela sua entidade patronal não conseguirem satisfazer suficientemente a crescente necessidade de apoio.  Como salientámos anteriormente, os benefícios adicionais para a saúde mental e o bem-estar financeiro são uma forma fantástica de apoiar as mulheres dentro da força de trabalho, mas os homens também podem ganhar com estas medidas.  

Ao desenvolver uma estratégia de benefícios para colaboradores, as organizações devem procurar criar um ambiente de apoio para todos os colaboradores, reconhecendo que ambos os géneros enfrentam desafios únicos e sobrepostos. Ao reconhecer a diversidade no local de trabalho e os desafios que tanto homens como mulheres enfrentam na sua vida pessoal e profissional, as organizações podem adaptar com sucesso as suas ofertas de benefícios para colaboradores.  Claro que estas adaptações devem estar conscientes do ambiente regulamentar dinâmico a nível global e devem ser adequados e em conformidade com os parâmetros legais em todos os países onde operam. Quer se trate de melhorar o apoio à saúde mental, disponibilizar recursos para promover bem-estar financeiro ou oferecer cuidados personalizados para necessidades de saúde específicas, as organizações podem criar uma estratégia de benefícios para colaboradores eficaz e que satisfaça as diversas realidades da sua força de trabalho. Por fazê-lo, não só melhorarão o bem-estar dos colaboradores, como também cultivarão uma força de trabalho mais produtiva, empenhada  e leal.