Como eliminar a “função” pode criar equidade sustentável
Sistemas operacionais de trabalho tradicionais baseados em funções são uma barreira ao aumento da diversidade e da equidade.
Artigo originalmente publicado na Forbes em 15 de março de 2022.
Na natureza, o mundo procura constantemente equilíbrio, afirmando que cada metade de um todo tem o mesmo valor. Quando esse equilíbrio é desafiado, todo o ecossistema está em risco. A interdependência exige equidade para que todos prosperem.
À medida que saímos do Mês da História Negra e entramos no Mês da História da Mulher, estes pensamentos da natureza mantêm-se em mente. Falta de capacidade humana para raciocinar que plantas e animais procuram o equilíbrio de forma inconsciente. No entanto, apesar dos nossos avanços, os humanos continuam a lutar para criar um mundo equitativo. Desequilíbrio, colocamos todos em risco quando não implementamos abordagens inovadoras para um problema persistente.
Desde o meu trabalho em transformação, tenho explorado (com o fantástico John Boudreau) o futuro do trabalho, dos trabalhadores e do local de trabalho. Tornou-se claro que o sistema operacional de trabalho tradicional, baseado em funções e empregos, continua a ser uma barreira ao aumento da diversidade e equidade. Encontrar uma solução é urgente: as empresas estão a comunicar pressão sustentada para melhorar a diversidade, igualdade e inclusão (DEI). De facto, esta pressão duplicou em apenas dois anos, para 65% de 31%, de acordo com o relatório “Step up for Equity” da Mercer. E não admira que, quando se considera que a tendência racial apenas no local de trabalho, custa anualmente às empresas dos EUA 54,1 mil milhões de dólares em absentismo aumentado, 58,7 mil milhões de dólares em produtividade perdida e 171,9 mil milhões de dólares em volume de negócios, de acordo com a SHRM .
Portanto, se o nosso sistema operativo de trabalho tradicional for uma barreira para melhorar a DEI e não melhorar a DEI estiver a custar mil milhões às empresas, que tipo de sistema operacional irá criar equidade sustentável em vez de pressão sustentada? Um novo sistema operacional de trabalho baseado em tarefas desconstruídas que correspondam a competências e capacidades em vez de empregos que correspondam a titulares de funções pode, de forma mais natural, criar equidade para todos os trabalhadores. Considere que o sistema tradicional baseado no trabalho inclina os responsáveis a considerar a DEI esporádicamente, normalmente ao preencher um trabalho ou ao promover. No entanto, sabemos que alcançar o sucesso da DEI requer gestão em todas as interações de trabalho.
Um sistema de trabalho sem empregos com ênfase no movimento ágil de talentos para trabalhar através de projetos, missões e gigs coloca o foco diretamente nestas interações contínuas e apresenta oportunidades muito mais frequentes de escolher, atribuir, recompensar e desenvolver membros da equipa à medida que as tarefas/projetos e membros da equipa são fluidos e reinventados perpetuamente.
A necessidade de se afastar de uma abordagem esporádica é clara. Nos EUA, por exemplo, as organizações estão a contratar talentos negros a um ritmo robusto, mas grande parte desse talento não está a ficar. As taxas de rotatividade são substancialmente mais elevadas para os colaboradores negros, com 26% em comparação com 17% para os funcionários não negros, e são igualmente elevadas para os gestores negros, de acordo com a Mercer. Uma vez que os níveis de gestão são normalmente a porta de entrada para classificações de funções mais elevadas, pode ver como construir uma equipa de gestão diversificada pode, ao ser estilizado pelo volume de negócios (de acordocom McKinsey , os responsáveis negros representam apenas 7% da população de chefias).
Claro que o preconceito na aquisição de talentos continua a ser uma área que ainda precisa de melhoria. Aqui, novamente, um novo sistema operacional de trabalho cria oportunidades. Num sistema baseado em competências, podemos eliminar a necessidade de percursos tradicionais de experiência e, assim, eliminar a prática tendenciosa de rejeitar candidatos qualificados sem diplomas universitários de 4 anos - um marcador particularmente fraco para competências. Afinal, quase dois terços dos indivíduos negros e mais de metade dos indivíduos hispânicos nos EUA são identificados como “STARS” (qualificados através de vias alternativas), de acordo com a organização sem fins lucrativos Opportunity@Work . O mesmo grupo também descobriu que milhões de STARs demonstraram competências para funções com salários pelo menos 50% superiores ao seu trabalho atual. Que grandes talentos são perdidos quando nos trancamos em crenças datadas em torno da definição de “qualificado”?
Na nossa trajectória actual, a McKinsey estima que irá demorar cerca de 95 anos para que os colaboradores negros atinjam a paridade de talentos e, de acordo com o Fórum Económico Mundial, irá demorar 99,5 anos para que as mulheres atinjam a paridade. O fecho da lacuna salarial também levará tempo. Em média, os homens negros ganham apenas 0,71 dólares por cada dólar e as mulheres negras ganham apenas 0,63 dólares por cada dólar pago aos homens brancos, de acordo com o Instituto de Política Económica. Apesar destas estatísticas sóbrias, a oportunidade de acelerar o ritmo em direção às abundâncias de ações. Por exemplo, menos de 20% das organizações oferecem programas de mentoria, patrocínio, de elevado potencial ou de mobilidade especificamente para colaboradores negros, de acordo com a Mercer. Imagine se esse número invertesse para 80% por oferecer estes programas?
Ao pensar e agir de novas formas, como ver e organizar o trabalho e os trabalhadores por tarefas e competências, e não por empregos, temos uma oportunidade real de colocar a desigualdade na lista de "em perigo". E esse é um evento de extinção que eu veria felizmente.