Porque é que o desempenho exponencial é agora um teste de sobrevivência das lideranças 

A volatilidade do mercado permanece elevada. É mais difícil de promover o crescimento. As margens são mais apertadas. Ao mesmo tempo, os conselhos de administração e os investidores estão a pressionar os responsáveis de negócio a apresentarem retornos tangíveis dos investimentos em IA que prometiam decisões mais rápidas, maior produtividade e resiliência a longo prazo. Para muitas organizações, a lacuna entre a sua ambição para a IA e a preparação organizacional está a aumentar à medida que as expetativas de retornos estão a crescer.

No entanto, o sistema humano que sustenta o desempenho está a enfraquecer, não a fortalecer. O indicador de bem-estar dos colaboradores caiu de 66% em 2024 para apenas 44% em 2026 - o nível mais baixo desde que a Mercer começou a monitorizá-lo. Uma força de trabalho esgotada não consegue oferecer resultados exponenciais, independentemente do quão avançada é a tecnologia à sua disposição.

O problema não é a falta de ambição ou a tecnologia. É antes o facto de a maioria das organizações ainda estar a tentar alcançar o desempenho de amanhã usando modelos de trabalho de ontem. É por isso que o desempenho exponencial já não é uma aspiração, mas a resposta mínima viável à volatilidade, aceleração da IA e aumento do risco relacionado com as suas pessoas. E é por isso que o estudo Global Talent Trends 2026 é tão oportuno este momento: as organizações devem resolver agora a equação entre homem-máquina – como o trabalho é redesenhado de forma deliberada para que a coordenação humana e a inteligência da máquina se combinem para criar valor à escala – ou arrisquem o declínio estrutural.

Em todos os setores de atividade, três pressões estão a convergir e a amplificarem-se mutuamente. Juntas, estão a remodelar as expectativas de desempenho e a apresentar novas exigências sobre como o trabalho é desenhado, gerido e ativado pelos RH.

Individualmente, cada uma dessas forças é controlável. Juntos, expõem um constrangimento mais profundo.

A maioria das organizações está a sobrepor IA em sistemas de trabalho que nunca foram desenhados para incorporá-la: funções rígidas, arquiteturas de trabalho estáticas e veículos de decisão otimizados para privilegiar a estabilidade em vez de velocidade.

Isto ajuda a explicar uma desconexão crítica nos dados.

A tecnologia não promove o desempenho por si só. O desempenho emerge da interação de pessoas, competências, fluxos de trabalho, incentivos e riscos.

No futuro do trabalho, o valor é desbloqueado não por substituir os humanos, mas por redesenhar intencionalmente o trabalho para que a inteligência da máquina amplie as competências humanas, a criatividade e a escala. A colaboração homem-máquina é agora a fronteira do desempenho, e evitar o redesenho do trabalho é uma decisão de risco. Se a IA for aplicada para funções imutáveis, tomadas de decisão e incentivos, as organizações podem alcançar os seus objetivos de uma forma mais rápida, mas não com melhores resultados.

Esta mudança muda fundamentalmente a agenda das lideranças. Os dados do estudo Global Talent Trends 2026 revelam uma lacuna crescente entre ambição e prontidão. Embora os executivos C-suite priorizem a produtividade orientada pela IA e a reformulação do trabalho, muitas funções de RH permanecem focadas em otimizar os processos existentes em vez de reformular o próprio sistema de trabalho.

Ao mesmo tempo, os colaboradores mostram-se cada vez mais ansiosos com a IA. Cerca de 36% afirma que considerariam deixar a sua organização se se sentissem desfavorecidos pelo acesso desigual a ferramentas ou formação de IA. Uma força de trabalho que não confia na transformação não a pode ser sustentável.

Neste ambiente, o risco de pessoas tornou-se risco de negócio. O talento, as competências, a confiança e a adaptabilidade moldam agora diretamente os resultados de negócio, afetando a velocidade de execução, a resiliência e a confiança dos investidores.

É aqui que o papel dos RH muda radicalmente - desde o gestor do programa até ao próprio  arquiteto do sistema de trabalho, integrados de uma forma mais ampla nas decisões sobre desempenho e que são responsáveis por promover as competências humano-máquina.

As organizações que terão um desempenho superior em 2026 já não estão na fase de experimentação, antes, estão a redesenhar com propósito. Estão a mudar de tecnologia em primeiro lugar para transformação em primeiro lugar. Estão a tratar a IA como um amplificador da capacidade humana e não como um substituto da mesma. E reconhecem que a transformação em escala depende das competências humanas escaláveis.

Em conjunto, estas mudanças traçam um caminho claro desde a experimentação até à transformação com propósito e à escala - onde o risco das pessoas é reconhecido como risco de negócio e onde a vantagem humana se torna decisiva na resiliência da força de trabalho e desempenho sustentável.

É assim que aumentamos exponencialmente os ganhos incrementais.

O desempenho exponencial não ocorrerá por acidente. exige que as lideranças, especialmente os RH e os responsáveis de negócio, redesenhem sistemas de trabalho, reformulem estratégias de gestão de talento em torno de competências e promovam culturas de capacitação de IA baseadas na confiança, transparência e equidade.

A questão que as organizações enfrentam em 2026 é se as lideranças irão deliberadamente arquitetar a colaboração homem-máquina para a criação de valor sustentado ou se irão continuar a usar modelos de trabalho que já não funcionam.

À medida que as organizações planeiam maiores redesenhos operacionais e da força de trabalho para 2026, o relatório Global Talent Trends explora como as organizações estão a fazer esta mudança, ajudando as lideranças a avaliar onde o redesenho do trabalho permitirá maiores retornos de desempenho e onde o risco relacionado com pessoas já está a restringir o crescimento.

Num ano em que os ganhos incrementais já não são suficientes, a capacidade de orquestrar deliberadamente a colaboração homem-máquina irá definir que organizações irão avançar.