DEI: Alimentare il vostro vantaggio competitivo 

Group of young Japanese professionals working on laptop computers in a co-working space.   
Group of young Japanese professionals working on laptop computers in a co-working space.  
Nell’era della transizione energetica, sempre più posti di lavoro si stanno spostando verso l’intelligenza artificiale (IA) e la tecnologia digitale, il che porta a nuove esigenze di talento. Le tecnologie più innovative riducono gli impatti ambientali pericolosi e aumentano la sicurezza fisica e psicologica dei dipendenti, il che porta all’attrazione di diversi talenti nel settore. Anche se il settore energetico ha fatto uno sforzo concertato per affrontare la diversità, l’equità e l’inclusione (DEI), il settore è in ritardo nella costruzione di un luogo di lavoro che rifletta questi valori. In tutto il mondo sono state osservate disparità di genere e razziali nel settore energetico. Con il proseguire della transizione energetica e la crescita della domanda di un'economia a basse emissioni di carbonio, l'integrazione DEI nei modelli organizzativi delle aziende energetiche determinerà la forma futura - nonché sostenibile - della catena energetica tradizionale.

Carenza di talenti nella transizione verso un’energia più ecologica

  • Intelligenza artificiale
    L'intelligenza artificiale e altre tecnologie all'avanguardia aiutano ad automatizzare il lavoro manuale poco attrattivo, ma richiedono anche nuove competenze. Il settore ha bisogno di nuovi giovani professionisti, ma il 44% della Generazione Y e il 62% della Generazione Z afferma che una carriera nel settore petrolifero e del gas non è allettante.
  • Offshoring bilanciato
    Fare di più con meno risorse e ottenere flessibilità e innovazione attraverso l'outsourcing offshore è diventato sempre più importante per le aziende che competono a livello mondiale.
  • Ricostruzione dei lavori
    Il nuovo approccio agile al modo di operare del settore energetico determinerà il futuro delle aziende. La progettazione moderna del lavoro aumenta l'agilità, l'efficienza, la produttività, l’attrattività e la fidelizzazione: il giusto ecosistema lavorativo, unito alla chiarezza sulle competenze attuali e future necessarie e all'offerta di flessibilità, può fare una differenza significativa. Creare questa velocità e agilità in un ambiente in rapida evoluzione è un must per il settore.
nella transizione verso un'economia a basse emissioni di carbonio, il settore energetico deve individuare professionisti con competenze trasferibili al di fuori dell’ambito e integrare talenti con una gamma più ampia di competenze. 

Sicurezza psicologica

  • I lavoratori del settore energetico devono affrontare problemi di salute mentale e benessere. Lo stigma e, in alcuni casi, la mancanza di sicurezza psicologica, rimangono un ostacolo pervasivo per i lavoratori che cercano e accedono al sostegno.
  • Più di un membro su cinque (22%) che lavora nel settore della fornitura di energia elettrica si sente sopraffatto o molto stressato per la maggior parte del tempo o ogni giorno.
  • Il 40% dei lavoratori a turni remoti onshore e offshore ha avuto pensieri suicidi mentre era in servizio, con quasi un terzo che ha raggiunto il livello di depressione clinica durante la rotazione. I lavoratori offshore hanno una probabilità fino a 15 volte maggiore di morire suicidi rispetto alle loro controparti a terra.
  • La stanchezza, lo stress e le malattie mentali colpiscono i dipendenti del settore energetico, impedendo loro di prendere decisioni operative corrette e aumentando potenzialmente il rischio di incidenti.

Rappresentazione e inclusione

Il settore energetico non sarà in grado di attrarre talenti diversificati se i dipendenti non si vedranno rappresentati ai livelli più alti dell'organizzazione.
Michelle Sequeira

Diversity, Equity and Inclusion Consulting Leader, UK & Europe

Il settore dell'energia è uno dei meno eterogenei dal punto di vista del genere. Le donne rappresentano il 27% della forza lavoro organizzativa nel settore dell'energia, con solo il 24% a livello di senior manager.

Le donne sono statisticamente meno soddisfatte delle opportunità di sviluppo professionale e dell'ambiente di lavoro.

Le donne [nel settore energetico rispetto ad altri settori] sono meno soddisfatte delle loro opportunità di carriera e sviluppo complessive e hanno una visione meno favorevole della sicurezza dello spazio di lavoro.
Lea Lønsted, Mercer's Pay Equity Leader for Europe and the UK, Pay equity nel settore energetico | Mercer Podcast.
Alla luce della crisi della scarsità di talenti, colmare le disparità di genere e di altri gruppi storicamente marginalizzati sarà fondamentale per una transizione di successo del settore energetico e per il recupero post-COVID. 
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Il grafico mostra la rappresentanza femminile rispetto a maschile nel settore energetico, con le donne che rappresentano solo il 27% della forza lavoro totale. I ruoli più alti sono quelli professionali (32%), seguiti dai dirigenti e dai senior manager (24%), dai direttori (22%) e dal personale di supporto (21%). Il 100% dei dirigenti del settore è composto da uomini.

Case study

LL'azienda energetica voleva creare una proposta di valore innovativa e inclusiva per i dipendenti.
  •   Client challenge

    Mercer ha contribuito a creare un quadro dello stato attuale attraverso l’analisi della forza lavoro e l’ascolto dei dipendenti, ispirando i manager attraverso innovativi workshop “as-is” e “to-be” e identificando azioni concrete e prioritarie per costruire una proposta di valore per i dipendenti più inclusiva e attraente in un piano d'azione.
  •    Soluzione

    Come risultato, l’azienda ha introdotto benefit attraenti e inclusivi (tra cui flessibilità per le famiglie, strumenti di valutazione in tempo reale, ferie aggiuntive); riformulazione dei processi di gestione dei talenti (competenze aggiornate; programmi L&D; HRIS aggiornato) e maggiore trasparenza – intranet aggiornata; condivisione volontaria del divario retributivo di genere.

Impatto

  • Dopo essere stati coinvolti in tutto il processo, i manager si sono impegnati per raggiungere gli obiettivi in modo autentico.
  • L’employee engagement è cresciuto in modo importante nei mesi successivi e l'azienda si colloca al di sopra del benchmark in molte metriche di ascolto dei dipendenti.

Perché dare priorità a DEI? 

La transizione verso modelli più sostenibili richiede nuovi modi di pensare, che passano attraverso una mentalità diversa. I dipendenti con background ed esperienze di vita diversi apportano i propri punti di forza unici per aiutare i team ad affrontare i problemi, scoprire nuove idee e creare l’ambiente giusto affinché l’innovazione prosperi.

Secondo Gallup, i Millennials e la Gen Z cercano organizzazioni che: si occupino del loro benessere; siano etiche, con una leadership aperta e trasparente e abbiano una cultura diversificata e inclusiva.

Le aziende del settore energetico devono rendersi attrattive per le nuove generazioni, dato che i Millennials percepiscono il petrolio e il gas come uno dei settori meno allettanti in cui lavorare a livello globale.

La sicurezza è da molti anni un elemento fondamentale del DNA del settore. Negli anni del COVID, Mercer ha osservato una svolta verso l'attenzione alla salute mentale e al benessere, che sembra continuare per una buona ragione. Quando le persone si sentono sicure e supportate, diventano più fiduciose e impegnate nella loro carriera, con conseguente aumento della produttività e dell'innovazione.

Con le gravi statistiche sulla salute mentale nel settore e i recenti desideri del Regno Unito di creare una “convenzione di settore” in questo ambito, sarà fondamentale dare priorità all'esperienza dei dipendenti, soprattutto dal punto di vista del benessere e dell'inclusione. I fattori legati al luogo di lavoro, come il miglioramento dei comportamenti, l'inclusività e il lavoro sostenibile, hanno svolto un ruolo molto più importante nel sostenere la salute mentale dei dipendenti rispetto al solo accesso ai programmi di assistenza ai dipendenti.

  • Solo il 40% delle aziende del settore energetico forma i manager su come costruire team inclusivi ed equi
  • Solo il 40% delle aziende del settore energetico ha una strategia o un processo di gestione delle crisi

È giunto il momento di concentrare le energie sulle persone.

Percorsi di carriera più chiari e trasparenza retributiva sono leve fondamentali per i datori di lavoro per attrarre, assumere e trattenere i migliori talenti in una forza lavoro in continua evoluzione.

  • Solo il 18% delle organizzazioni energetiche rende disponibili a tutti le informazioni sulla carriera e sulla fascia retributiva
  • Il divario retributivo di genere non corretto nel settore dell'energia è del 6,1%.

Per garantire l'equità delle carriere, le organizzazioni hanno bisogno di un framework di carriera e di un processo di gestione dei talenti equi e imparziali, che offrano a tutti i dipendenti lo stesso accesso alle opportunità di crescita, nonché benefit inclusivi e sostenibili che supportino tutte le strutture familiari e i gruppi demografici.

Su cosa dovresti concentrarti

Le organizzazioni progressiste accolgono le sfide di oggi, vedendole come opportunità per prepararsi a un domani migliore. Creare un ambiente in cui i dipendenti si sentano psicologicamente sicuri, con una cultura inclusiva e una forte leadership è fondamentale per il settore energetico.
  1. Per affrontare larappresentazione e l’inclusione
    Mercer ti aiuterà ad analizzare i dati relativi alle assunzioni, alle promozioni e al turnover per gruppo demografico al fine di creare una mappa del flusso di talenti e identificare le leve più efficaci per agire attraverso la mappatura ILM di Mercer. Mercer esaminerà e migliorerà anche le tue 3 P (politiche, processi e programmi) per assicurarsi che vengano soddisfatte le esigenze di tutti i tuoi dipendenti e siano valutate le aree in cui potrebbero esistere pregiudizi. 
  2. Migliorare la sicurezza psicologica e la cultura
    Mercer ti aiuterà ad ascoltare,ad esempio con Digital Focus Group o sondaggi tra i dipendenti per identificare i punti di criticità, le preoccupazioni e le sfide dei dipendenti e agire per migliorare la cultura, dalla leadership inclusiva, alla governance e alla responsabilità.
  3. Per colmare le lacune deitalenti
    Mercer ti aiuterà a garantire l’equità professionale con un quadro di riferimento equo per la carriera e un processo di gestione dei talenti, tra cui riqualificazione, aggiornamento delle competenze e cross-skilling dei tuoi dipendenti, ampliamento del tuo pool di talenti e de-biasing della gestione delle performance per fornire opportunità di crescita e retribuzione, contribuendo a supportare le conversazioni sulla trasparenza retributiva e aiutandoti a migliorare la tua EVP.
  4. Misurazione dell’equità retributiva
    Un modo tangibile per determinare in che modo un'azienda valorizza i propri dipendenti. Mercer può condurre l'analisi dell'equità retributiva come parte del processo di revisione annuale delle retribuzioni per limitare i rischi legali, preparare in modo proattivo la divulgazione, sostenere le tue esigenze di trasparenza retributiva e accelerare la diversità della forza lavoro.
  5. Garantire un’esperienza equa per i dipendenti
    Mercer può anche valutare i vostri benefit per la salute e il benessere attraverso una lente DEI per identificare le lacune e le opportunità di benefit inclusivi.

Per ulteriori informazioni, contatta:

Lucy Brown, DEI Senior Consultant | Michelle Sequeira, DEI UK and European Leader
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