Lavoro flessibile: Cinque modi per promuovere il coinvolgimento e l’appartenenza 

I dipendenti ora vogliono che il lavoro si adatti alla loro vita. Stanno reinventando il loro contratto sociale con il lavoro, quello che noi di Mercer chiamiamo “contratto di stile di vita”.  

Naturalmente, si applicano ancora i soliti fattori di carriera in termini di retribuzione, benefit e sicurezza. Nel mondo odierno in cui le persone vedono il lavoro flessibile come un’opzione e il benessere come un imperativo, sono la scelta, la connessione e il contributo ad alimentare l’adempimento del lavoro e a consolidare la fedeltà dei dipendenti. 

Le politiche e gli strumenti possono definire linee guida chiare per l’azione, ma sono i manager e i leader che lo vivono e “danno vita”. In questo caso, l’intenzione è fondamentale: le aziende devono impegnarsi a mantenere il coinvolgimento e a promuovere l’appartenenza. 

Nel complesso, ciò richiede un’esperienza del dipendente (EX) più sfumata, personalizzata e convincente. Le organizzazioni leader possono consegnare tale pacchetto concentrandosi sulle seguenti azioni:

Le tattiche di ascolto dei dipendenti possono essere utilizzate per fornire una base di comprensione. Mantenere un dialogo continuo facilitato, ma non dominato, dai manager. Assicurati di chiudere il ciclo di feedback in modo che le persone si sentano ascoltate, apprezzate e supportate.

Le informazioni ottenute possono quindi guidare lo sviluppo, il perfezionamento, la coltivazione e l’evoluzione della nuova EX. Questo vi garantirà di creare una soluzione personalizzata che si addice alle cose che i dipendenti amano.

Come parte del processo di sviluppo EX, è possibile utilizzare le persone per empatizzare con i segmenti target .  Questo ti aiuterà a investire nelle cose che contano di più. È inoltre fondamentale misurare i progressi EX attraverso un attento ascolto e monitoraggio.

Questo ascolto può estendersi anche al di fuori della tua attività. Utilizzare ricerche di mercato esterne o attività di ascolto sociale per valutare le opinioni e i valori dei potenziali candidati. In risposta, la vostra EX e la vostra proposta di valore per i dipendenti (EVP) possono essere perfezionate per attrarre le persone di cui avete bisogno. In altre parole, possono essere in linea con le esigenze e i desideri del talento che la tua azienda sta cercando di attrarre. Naturalmente, sia EX che EVP devono anche riflettere le promesse fatte nell’accordo con i dipendenti della tua azienda.

Anche se tre quarti (74%) dei dipendenti ritengono che il lavoro ibrido e da remoto porterà a un maggiore successo per la propria attività, l’assenza non sempre fa sì che il cuore cresca fonder. Infatti, quasi sette lavoratori su dieci (67%) notano che farebbero fatica a costruire e consolidare relazioni che funzionano in modo permanente in un modello remoto o ibrido. I dipendenti vogliono accedere alla scelta, ma per alcuni potrebbe essere dannoso per la loro capacità di connettersi con gli altri.

Le opportunità di interazione sociale sono essenziali per promuovere un senso di appartenenza. Non sorprende che siano i lavoratori emoti che hanno meno probabilità di riferire di sentirsi parte dei loro team, in quanto potrebbero non avere opportunità di socializzare con i loro compagni di team.

Un mondo flessibile richiede ai datori di lavoro di creare intenzionalmente opportunità di connessione per i dipendenti, come:

• Gruppi di risorse dipendenti
• Pause caffè formalizzate
• Sondaggi sulle pulsazioni dei dipendenti
• Opportunità di mentoring
• Dialogo aperto sui valori culturali dell’azienda

L’evoluzione del contratto di lifestyle ha ampliato l’elenco delle responsabilità manageriali. La pressione ora scende su manager e leader per promuovere iniziative che rafforzino il coinvolgimento e l’appartenenza dei dipendenti. Queste iniziative sono tutte buone e buone, ma richiedono tempo e risorse considerevoli.

Le Risorse umane devono quindi fungere da sistema di supporto per i manager. Le Risorse Umane devono:

• Contribuire a fornire ai manager le opportunità di aggiornamento necessarie
• Garantire che i manager possano prosperare sostenendo efficacemente i loro team, sia con conoscenze che con lavoro basato su competenze

Le aziende si affidano sempre più alla capacità dei propri dipendenti di adattarsi, flettere e abbracciare il cambiamento. Infatti, secondo il Forum economico mondiale, le competenze fondamentali come resilienza, flessibilità e agilità sono classificate in modo elevato dai datori di lavoro. Guardando al futuro, due terzi dei datori di lavoro ritengono che queste stesse competenze continueranno a crescere di importanza. I manager saranno quindi invitati a incarnare questi tratti e dovrebbero essere supportati in questo sforzo.

Riprogettare i lavori tenendo a mente sia la flessibilità che il benessere aiuterà anche i manager a soddisfare le loro responsabilità. Questo renderà i loro team un luogo più attraente in cui le persone possono lavorare.

Questa riprogettazione può essere ottenuta utilizzando i dati provenienti da iniziative di ascolto, tra cui gruppi di discussione e sondaggi etnografici. Per supportare questa attività, i manager possono collaborare con i loro team per capire quale livello di flessibilità è necessario.

Ciò può evidenziare modi per ridurre gli attriti che scapolano l’energia dei dipendenti e aprire la strada all’implementazione di modelli di lavoro più efficaci, produttivi e flessibili.

Le seguenti domande possono essere poste per migliorare il modo in cui vengono eseguiti i lavori:

• Perché un lavoro è frustrante, travolgente, estenuante o troppo impegnativo?
• Quali sono i colli di bottiglia nel processo?
• Come può essere progettato il lavoro per collegare (e soddisfare) le esigenze dell’azienda e dell’individuo?
• Quanto è efficace il nostro stack tecnologico nel promuovere l’efficienza e rimuovere l’attrito?
  

Aprire un dialogo in questo modo creerà una solida base per relazioni di successo tra i manager e i team che fanno capo a loro. A sua volta, i dipendenti avranno meno probabilità di “esaminare” quando si trovano ad affrontare frustrazioni sul lavoro e saranno più propensi a condividere i propri pensieri ed esperienze. In generale, questo aiuterà a mantenere il coinvolgimento dei dipendenti.

Uno studio della Harvard Business School ha scoperto che, sebbene i team più performanti non facciano necessariamente meno errori, sono migliori nel parlarne. Qual è il loro segreto? Sicurezza psicologica, che rafforza i legami con il team e alimenta un senso di appartenenza quando le persone si sentono in grado di condividere le proprie opinioni o sollevare dubbi. Ciò consente a un dipendente di sentirsi un contributo attivo al successo del team, in quanto aiuta a galvanizzare l’azione e a promuovere la voce del dipendente, indipendentemente dalla sua esperienza o anzianità nell’attività. 

Come per l’EX, le politiche stabilite in una strategia di rischio e conformità sono abilitate solo attraverso la cultura di un’organizzazione. Prendi l’accesso remoto e la sicurezza informatica, che è in cima all’elenco delle preoccupazioni delle Risorse Umane in relazione al lavoro remoto e alla digitalizzazione. Nell’ambito del processo di onboarding, un nuovo membro del team potrebbe sedersi e guardare numerosi video sulla mitigazione del rischio, ma affinché questi abbiano qualsiasi effetto, il dipendente deve sentirsi psicologicamente sicuro in modo da poter parlare quando è importante. 

Quasi tre quarti (74%) dei datori di lavoro concordano sul fatto che la cultura è fondamentale quando si implementa il lavoro flessibile. I manager e i leader devono vivere e respirare questo attraverso il loro comportamento. Oltre la metà (54%) delle aziende afferma di aver già istituzionalizzato la flessibilità nelle proprie culture, ma quasi i due terzi (63%) dei dipendenti temono di essere disconnessi o svincolati dalla cultura e dalle persone in un modello di lavoro flessibile permanente. La realtà della cultura di un’azienda e la sua comprensione da parte di un manager vengono testate in momenti imprevisti. Poni le seguenti domande per vedere se la tua azienda è davvero impegnata nella flessibilità:

• Cosa possono aspettarsi i dipendenti dal loro datore di lavoro quando la vita ostacola la vita?
• Cosa succede quando si presenta un appuntamento medico dell’ultimo minuto, un bambino malato deve essere ritirato da scuola o un dipendente deve recarsi da un parente in ospedale?
• La politica aziendale riflette e si adatta alla realtà in questi momenti?
• I manager hanno ancora una mentalità flessibile in queste situazioni?

Adottare tutte le forme di flessibilità richiede comportamenti di leadership intenzionali, insieme ad azioni manageriali intenzionali che centrano i dipendenti. Questo aprirà la strada a una forza lavoro coinvolta in cui ogni persona sente di appartenere.