Naviguer dans les complexités croissantes de la mobilité des talents
41 % des cadres supérieurs croient que le changement fondamental des affaires nécessite une réinitialisation du travail, de la main-d’œuvre et du milieu de travail, et 29 % des cadres supérieurs veulent saisir cette occasion de réinventer leurs rotations internationales.
Le travail à distance et hybride, initialement forcé par des mesures de confinement en cas de pandémie, sont de plus en plus les choix de mode de vie pour de nombreux employés. Ils s’attendent maintenant à pouvoir travailler de n’importe où, non seulement au pays, mais dans le monde. Les nouvelles attentes signifient que les équipes de mobilité doivent maintenant gérer les effectifs répartis à l’échelle mondiale, et non seulement les processus de déménagement.
Comprendre le coût de la vie à différents endroits est essentiel pour les entreprises qui mettent en place des programmes de rémunération et pour les employés préoccupés par leur pouvoir d’achat à l’étranger.
La mobilité des talents est un sujet complexe qui est motivé par :
- Les objectifs et besoins commerciaux à court et à long terme
- Les politiques, technologies et processus internes
- Les efforts internationaux de perfectionnement et de recyclage de la main-d’œuvre
- Les considérations relatives à la gestion de carrière.
Mercer possède l’expertise, les données et les solutions technologiques nécessaires pour gérer cette situation complexe.
La mobilité des talents soutient l’entreprise et les personnes
Pour l’entreprise :
- Adapter et diversifier le bassin de talents internationaux : La gestion efficace des talents en matière de mobilité va de pair avec les décisions concernant le redimensionnement, le remodelage et la requalification de la main-d’œuvre internationale. Il s’agit autant de gérer un bassin de talents international que de déplacer des gens d’un pays à l’autre
- Favoriser la diversité des talents : Si l’acquisition d’une expérience internationale est la meilleure façon d’atteindre les postes de direction les plus élevés, la sous-représentation des femmes et des minorités dans la main-d’œuvre expatriée sape les tentatives d’amélioration de la diversité
- S’assurer que le bon bassin de talents de direction est en place
- Résoudre les pénuries de compétences clés dans les marchés essentiels
- Protéger les talents clésen les déployant tactiquement des marchés stagnants vers des marchés plus actifs
- Et plus généralement, permettre la mondialisation continue des fonctions et des activités commerciales
Pour la personne :
- Le bon travail : Tous les postes ne sont pas égaux lorsqu’il s’agit de stimuler la carrière des employés. Les types de postes qui sont de véritables accélérateurs de carrière dépendent de l’entreprise et du secteur d’activité. La mobilité mondiale joue un rôle en permettant aux employés à fort potentiel d’accéder à ces emplois à l’échelle mondiale
- Les bonnes compétences : De quelles compétences l’employé a-t-il besoin pour accélérer sa carrière? Une affectation internationale (physique ou virtuelle) est-elle la meilleure façon d’acquérir ces compétences?
- Le bon réseau : La proximité avec la haute direction, l’occasion d’échanger et d’apprendre des experts de l’entreprise et, plus généralement, la capacité de réseauter avec ceux qui peuvent être qualifiés comme « influenceurs » au sein de l’entreprise est un facteur de différenciation. L’emplacement des employés (au siège social, dans un centre régional important ou au contraire dans un petit bureau à distance) a une incidence sur leur capacité à construire un réseau efficace
Pour en savoir plus sur la mobilité stratégique des talents.
Concevoir une stratégie de mobilité des talents qui vous convient
Pour simplifier la complexité, la conception est essentielle.
En utilisant les données et les connaissances appropriées issues de l’expérience et de la technologie spécialement conçue, Mercer a aidé 4 800 clients de mobilité internationale à concevoir des forfaits d’avantages sociaux pour 400 000 employés mobiles dans le monde entier.
Nous pouvons vous soutenir dans des domaines tels que :
- Stratégie et conception des politiques
- Rémunération et allocations
- Expérience de l’employé à l’étranger
- Analyse comparative des politiques
- Solutions de conseil personnalisées.
Les bonnes données pour la mobilité des talents
Il est de plus en plus difficile de concevoir des programmes de rémunération efficaces et transparents pour votre main-d’œuvre mondiale répartie à l’échelle mondiale. Les types d’affectation très diversifiés et les modalités de travail flexibles sont des éléments complexes, tout comme votre proposition de valeur aux employés, qui peut être un facteur décisif pour gagner ou perdre la bataille internationale pour les talents qualifiés.
Comment vous assurer de rémunérer vos employés internationaux de manière juste, efficace et cohérente?
Pour vous aider à prendre des décisions éclairées, nos solutions de données de pointe couvrent des considérations telles que :
Solutions de données de mobilité des talents de Mercer
Les conseils d’experts dont vous avez besoin pour la mobilité des talents
-
Les nouvelles structures organisationnelles axées sur les besoins des clients et la réduction des coûts
-
Le rythme différent de la dynamique commerciale dans le monde entier
-
Intégration régionale et recherche de candidats expatriés à l’échelle mondiale
Services-conseils internationaux sur la mobilité des employés
-
Stratégie de mobilité et gestion des talents
Les plus grands défis de la mobilité mondiale sont la gestion des talents. Mercer peut vous aider à gérer la mobilité et la gestion des talents. -
Conception et mise à jour des politiques de mobilité
Derrière chaque programme de mobilité mondiale réussi se trouve une politique bien pensée qui répond aux objectifs commerciaux, aux attentes des parties prenantes et aux occasions du marché. Les meilleures politiques se lisent comme une feuille de route, liant les objectifs aux actions et les actions aux résultats. Ils intègrent les meilleures pratiques dans la culture globale d’une organisation pour maintenir les programmes concurrentiels et sensibles au marché, en liant la mobilité aux stratégies de gestion des talents et de récompense. -
Analyse comparative du marché de votre politique de mobilité
Pouvez-vous prouver que votre stratégie pour récompenser et gérer les employés expatriés fonctionne? Vos politiques sont-elles justes par rapport à ce que font vos concurrents? Pouvez-vous documenter ce dont vous avez besoin pour obtenir le soutien d’autres décideurs? -
Mise en œuvre et communication du programme de politiques sur la mobilité
Qu’il s’agisse de créer de tout nouveaux programmes ou d’en tirer parti, il est essentiel de cerner les défis et les répercussions potentiels des changements sur la population expatriée existante pour assurer une transition en douceur.
Il faut tenir compte de trois domaines essentiels : l’harmonisation, la prise de décision et la mise en œuvre.
-
Examen du processus du programme de mobilité
Compte tenu du coût énorme des expatriés, les entreprises qui n’examinent pas régulièrement et de manière proactive l’efficacité de leurs programmes d’affectation internationaux courent le risque de politiques mal exécutées, d’expatriés désenchantés et improductifs et d’effets négatifs sur les résultats. -
Conseils pour les entreprises qui ne connaissent pas la mobilité
Décider des types de politiques de mobilité à mettre en œuvre, ainsi que de la façon de les communiquer et de les administrer est devenu un défi majeur pour les entreprises qui se tournent vers la mondialisation. Les premiers forfaits et les premières modalités des expatriés sont généralement négociés individuellement au siège social, mais lorsque les programmes gagnent en portée et en taille, la nécessité d’une approche plus structurée émerge souvent en réponse à des exigences de divers emplacements et tâches. -
Favoriser la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI)
Le déplacement des talents entre les emplois et entre les zones géographiques joue un rôle clé dans la promotion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion, et les équipes des RH doivent être à l’avant-garde du perfectionnement d’une main-d’œuvre diversifiée.
Services consultatifs sur la mobilité des employés à l’échelle nationale
Analyse comparative des programmes de relocalisation au pays
Concevoir et mettre à jour la politique de relocalisation nationale
Solutions technologiques de mobilité des talents conçues sur mesure
Notre gamme complète de solutions logicielles de mobilité en nuage offre les avantages de la numérisation et de l’accessibilité pour toutes les équipes de mobilité et leurs effectifs mondiaux, peu importe l’âge, la taille et la complexité de vos programmes de mobilité des talents, peu importe votre budget.
Trouvez les bons outils numériques pour gérer les défis du travail quotidien, de la conformité et du suivi des coûts à l’optimisation des flux de travail et à la rationalisation des communications à l’échelle de l’entreprise.
Solutions technologiques de mobilité des talents de Mercer
- 1 Plateforme de gestion de la mobilité (MMP)
- 2 Planification et budgétisation
- 3 Gestion du programme
- 4 Formation des employés en affectation
Mercer a conçu une solution pour simplifier la relocalisation des talents pour les affectations nationales et internationales. MMP est une plateforme technologique, construite en collaboration avec ServiceNow®, qui aide à gérer des programmes de mobilité complexes en réunissant tous les aspects de la mobilité des talents en un seul endroit.
La plateforme offre une expérience interactive, configurable et comporte des données et du contenu en temps réel. Elle simplifie les flux de travail, en réduisant les coûts, en diminuant les risques et en suivant le rendement du capital investi. Combiné à notre gamme complète de services de consultation, MMP facilite l’obtention du soutien inégalé dont vous avez besoin dans votre parcours de mobilité.