Évaluation du leadership dans le cadre des fusions et des acquisitions
Gestion du risque lié aux talents
Une étude de Mercer montre que les problèmes liés aux ressources humaines sont la raison la plus courante pour laquelle les transactions ne génèrent pas la valeur attendue.
La diligence raisonnable en matière de F et A se concentre principalement sur la vérification des données financières de l’entreprise pour prédire le rendement futur. Mais pour stimuler la croissance et le changement dans le contexte actuel, les équipes de l’entreprise et de capital-investissement doivent également évaluer l’aspect capital humain de la transaction.
Nous fournissons des renseignements aux équipes chargées des transactions dans trois domaines :
- 1 Leadership
- 2 Culture
- 3 Main-d’œuvre
- Quels sont les points forts de l’équipe de direction et des différents responsables? Quels sont les obstacles potentiels à la croissance?
- Quelle dynamique du leadership peut nuire à la réussite?
- Qui est-il essentiel de fidéliser?
- Qui est le mieux placé pour assumer de nouvelles responsabilités ou des responsabilités élargies?
- Quelle est la culture organisationnelle de la cible? Que signifie vraiment travailler là-bas?
- Comment les décisions sont-elles prises et comment les conflits sont-ils gérés?
- Quel est le flux de talents de la cible, et comment attire-t-elle et fidélise-t-elle les talents?
- Quelles sont les compétences de la main-d’œuvre? Quelles sont les compétences clés par rapport à la concurrence?
- Qui est le talent essentiel à fidéliser pour la prochaine phase de croissance?
- Dans quelle mesure les pratiques en matière de gestion des talents sont-elles adaptées pour soutenir et pérenniser la croissance?
70 % des transactions échouent en raison de problèmes liés aux personnes et à l’organisation.
Étapes antérieures à la transaction : Harmoniser le leadership avec la valeur de la transaction
Trop souvent, le processus d’évaluation de la capacité des responsables à conclure des transactions et à obtenir des résultats n’est pas aussi rigoureux qu’il devrait l’être. Le leadership constitue un risque important dans les transactions; évaluer les besoins en matière de leadership dès le début du cycle de vie de la transaction a une incidence significative sur le rendement.
Près de 50 % des PDG impliqués dans des transactions sur le marché intermédiaire présentent des lacunes dans les compétences nécessaires à la croissance de l’entreprise, et 70 % ne parviennent pas à mener à bien le cycle de vie de la transaction. Des études montrent que les organisations qui changent de PDG au cours de la première année obtiennent de meilleurs résultats que celles qui effectuent ce changement au cours des années suivantes.
Si l’harmonisation du leadership avec la création de valeur est si essentielle, pourquoi seul un PDG sur sept fait-il l’objet d’une évaluation objective dans le cadre d’une transaction? Le recours à l’évaluation à des niveaux inférieurs est encore moins courant et sans doute encore plus crucial.
Notre modèle d’harmonisation du leadership reflète les cinq paradoxes auxquels les responsables d’aujourd’hui doivent faire face :
Les F et A sont souvent synonymes de complexité et d’ambiguïté, période durant laquelle les responsables doivent s’adapter à de nouvelles politiques, à la bureaucratie et à la dynamique d’équipe tout en continuant à produire des résultats et à atteindre les objectifs de croissance.
Les facteurs clés de réussite pendant cette période sont ce que nous appelons le leadership paradoxal, un style de leadership qui demande aux dirigeants d’adopter des comportements contradictoires, mais interdépendants pour répondre aux besoins d’un environnement complexe composé de multiples parties prenantes et d’un paysage stratégique en constante évolution.
L’évaluation du leadership de Mercer fournit aux équipes chargées des transactions une indication du leadership paradoxal, soit pendant la diligence raisonnable, soit après la conclusion de la transaction.
Étapes postérieures à la transaction : Les 100 premiers jours
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Identifier les rôles essentiels et les meilleurs talents
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Évaluer la force de leur équipe de leadership
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Réaliser des évaluations instantanées à l’aide de tests psychométriques validés
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Comprendre la dynamique de l’équipe de leadership
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Analyser en profondeur les domaines où le leadership n’est pas harmonisé
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Assurer la préparation des individus et des équipes par le biais d’un accompagnement qui résout les points sensibles et crée une cohésion dès les premiers jours critiques d’une transaction
Mercer aide les équipes chargées des transactions à utiliser les données d’évaluation pour anticiper les implications et les risques liés à une inadéquation entre le leadership et les employés, et suggère des mesures correctives avant que cela n’ait une incidence sur la transaction.
Grâce à son envergure internationale et à sa présence locale, Mercer dispose du sens des affaires, de l’expérience en matière de transactions et de l’expertise en ressources humaines nécessaires pour relever vos défis les plus complexes en matière de personnel. Nous pouvons intervenir partout dans le monde et agir à tout moment.
La diversité de nos clients – en termes de taille, de maturité, de secteur d’activité et de situation géographique – nous permet de collaborer avec tous types d’organisations afin d’atteindre avec succès les objectifs fixés en ce qui a trait aux transactions.
Nous sommes des experts en ressources humaines : laissez-nous gérer de manière proactive les aspects liés au leadership et à la main-d’œuvre de votre transaction avec la même rigueur que tous les autres éléments stratégiques.