Relever les défis communs en matière d’évaluation de compétences
La demande en compétences évolue rapidement, avec près de deux cinquièmes (39 %) des compétences des employés susceptibles d’être dépassées* au cours des cinq prochaines années. Pour perfectionner/requalifier la main-d’œuvre et adapter les ressources pour répondre à la demande des clients, les entreprises ont besoin d’une bonne compréhension des compétences dont elles ont besoin et de la façon dont elles peuvent changer avec le temps.
Les dirigeants croient que la requalification/le perfectionnement pour répondre à la demande est le plus grand risque pour la croissance des entreprises en 2025.
Une approche de portefeuille pour mesurer les compétences
Les entreprises peuvent atteindre leurs objectifs de compétences avec une évaluation précise. Mode d’emploi :
Cette image est un diagramme circulaire qui montre les trois composantes d’une stratégie d’évaluation des compétences. Les trois composantes sont les compétences présumées, les compétences validées et les compétences notées.
Obtenir une image complète des compétences repose sur la collecte de toutes les connaissances disponibles sur les talents en utilisant une approche de portefeuille pour évaluer les compétences. Cela comprend noter, déduire et valider les méthodes d’évaluation des compétences.
Outils d’évaluation des compétences
L’évaluation personnelle ou par le leader de la compétence de la personne est l’approche la plus courante pour mesurer les compétences.
Cette méthode utilise l’IA pour identifier les compétences en fonction des données existantes telles que le CV, les antécédents professionnels, l’éducation, la formation et l’industrie de l’employeur.
Potentiel de compétences validé les méthodes évaluent les tendances comportementales. La démonstration des compétences confirmées évalue les compétences techniques d’un employé dans un scénario de travail réel ou imaginé.
Commencez en force avec des données sur les compétences notées
Bien que chaque méthode d’évaluation des compétences mérite sa propre place à la table, de nombreuses entreprises commenceront par un outil de mesure des compétences coté, car elle ne nécessite pas d’investissement technologique lourd. Un outil d’évaluation des compétences s’appuie également sur la relation employé-leader existante. Cette approche peut fournir un aperçu des compétences existantes, ce qui facilite la transition vers une organisation axée sur les compétences.
Résultats typiques d'une méthode d’évaluation basée sur la notation des compétences :
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Inventaire des compétences d’un employé
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Évaluation des lacunes individuelles des employés par rapport aux compétences et aux niveaux de compétence attendus
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Aperçu de l’engagement des employés dans la croissance professionnelle personnelle
Relever les défis liés aux talents grâce à une évaluation complète des compétences
Les employeurs peuvent obtenir des renseignements complets en combinant des approches de compétences notées avec des méthodes de compétences présumées ou validées pour relever les défis courants en matière de talents, notamment :
Une image des compétences peu claire
Seulement 47 % des employés estiment que leurs gestionnaires comprennent leurs compétences actuelles. Si les capacités, les motivations et le potentiel des travailleurs ne sont pas reconnus par les dirigeants, les cheminements de carrière deviennent ternes. L’ambiguïté des compétences a donc un effet négatif sur le développement des talents, la progression de carrière et la satisfaction globale des employés.
Mobilité interne limitée
Les entreprises sous-utilisent les connaissances sur les compétences. En fait, 48 % des entreprises ne tiennent pas compte des connaissances sur les compétences pour le cheminement de carrière et la mobilité des talents, ce qui signifie qu’elles ratent des occasions d’utiliser des données précieuses pour améliorer le perfectionnement et la rétention des employés. Pour les employés, cette occasion manquée limite le développement de carrière et limite la mobilité interne.
Manque d’agilité
Les entreprises se tournent de plus en plus vers les compétences pour stimuler leur croissance. En 2025, 53 % des dirigeants des RH estiment que structurer les processus de gestion des talents autour des compétences est une priorité pour les employés. Malgré leurs efforts pour devenir des organisations axées sur les compétences, 79 % des dirigeants croient que leurs entreprises ont besoin d’une plus grande agilité dans les processus de gestion des talents pour faire pivoter la main-d’œuvre vers des priorités commerciales changeantes. Sans évaluation précise des compétences, l’agilité reste insaisissable.
Trois étapes pour perfectionner votre stratégie d’évaluation des compétences
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Établir un guide interne d’évaluation des compétences pour favoriser l’efficacité et la gouvernance dans l’ensemble de votre organisation.
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Concevoir des approches pour évaluer les compétences d’une population d’intervenants, en tenant compte de l’analyse des besoins, de la conception et des sélections d’outils, du développement de connaissances et de l’activation.
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Tirer parti des outils d’évaluation des compétences comme l’Outil d’évaluation des écarts de compétences de Mercer.
Un changement stratégique vers l’évaluation des compétences
La pression monte pour stimuler l’innovation et réaliser davantage avec moins. Par conséquent, les employeurs cherchent des compétences pour alimenter leur croissance. Il existe un besoin évident d’une approche plus stratégique et axée sur la technologie pour mesurer les compétences grâce à l’utilisation d’une approche de portefeuille qui englobe les compétences notées, présumées et validées. Pour de nombreux employeurs, le fait de commencer par des données sur les compétences notées leur permet de créer une vue d’ensemble de leurs capacités en matière de main-d’œuvre.
Prendre de meilleures décisions avec une image claire des compétences
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* Disponible en anglais seulement
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