Leadership mobilisant
Des paiements plus élevés de RICT et des attributions de RILT plus importantes ont mené à une augmentation de 9% de la rémunération totale directe (RTD) médiane…
Naviguer dans la nouvelle ère de la gestion de la rémunération
La Directive de l’UE sur l’égalité et la transparence salariales entraîne un changement majeur dans la façon dont les entreprises doivent gérer les récompenses.
La directive vise à renforcer l’application des principes d’égalité salariale entre les hommes et les femmes grâce à une transparence et à une application accrues. L’importance d’une approche structurée de l’organisation de la main-d’œuvre, de la prise de décisions équitables en matière de rémunération et d’une plus grande transparence est immanquablement intégrée à la directive. Bien que les organisations adoptent de plus en plus une approche de récompenses centrée sur la personne qui accorde la priorité à l’attraction et à la flexibilité des talents à la lumière des récents défis mondiaux, la directive apportera une nouvelle perspective aux récompenses, en mettant fortement l’accent sur la transparence et la conformité.
Cet article présente quatre points de vue sur les effets de la Directive sur l’égalité salariale et la transparence salariale de l’UE.
Cet article présente quatre points de vue sur les effets de la Directive sur l’égalité salariale et la transparence salariale de l’UE.
Quatre questions à poser lors de la gestion de la rémunération :
-
En tant que personne responsable de la rémunération dans mon organisation, que devrai-je ajuster dans la façon dont nous gérons les récompenses pour nous préparer aux exigences à venir?Le point de vue de la gestion de la rémunération examine comment les organisations doivent ajuster leurs approches de gestion des récompenses pour répondre aux exigences à venir.
-
En tant que responsable de l’équité salariale et de la transparence salariale, comment puis-je m’assurer que mes gestionnaires de personnel sont en mesure d’avoir des discussions ouvertes et substantielles sur la rémunération?Le point de vue de l’équité salariale et de la DEI explore un changement dans la gestion de la rémunération vers des approches impartiales, des discussions transparentes sur la rémunération et l’évaluation de la neutralité entre les sexes dans les politiques et la gestion du rendement.
-
En tant que directeur régional des ressources humaines, je dois aller au-delà de la gestion quotidienne de la rémunération. Quelles sont les considérations juridiques que je devrais connaître pour la configuration future de notre rémunération?Le point de vue juridique évalue les implications de la configuration de la rémunération, assurant la conformité à la directive de l’UE par le biais de structures neutres et objectives, la documentation des décisions de rémunération et la participation des représentants des employés.
-
Avec toutes les exigences en matière de rapports à venir, comment notre fonction d’analyse du personnel sera-t-elle en mesure de saisir cela de manière cohérente et efficace dans notre SIRH?L’aspect de l’IA, des données et de la technologie met l’accent sur la priorisation de la qualité des données, la réévaluation des cadres de carrière et la résolution des défis dans la préparation des données de rémunération pour les outils axés sur l’IA afin d’assurer des décisions de rémunération précises, de cerner les lacunes et de promouvoir l’équité dans les pratiques de rémunération.
* Le rapport est disponible en anglais seulement.
À propos de l’auteur(s)
Kathrin Schnaufer
Conseillère principale en équité salariale
Stefanie Schweitzer
Gestion des récompenses et de l’équité salariale
Solutions connexes
Perspectives connexes
-
-
Le point de Mercer Canada : Harmonisation avec un nouvel environnement tarifaire
L’entrée en vigueur des nouvelles politiques tarifaires le 4 mars oblige les organisations à réévaluer leurs cadres de rémunération afin de maintenir leur…
