Créer l'équité en cinq façons pour briser les préjugés sur le lieu de travail 

  • Chef de la consultation mondiale en diversité, d’équité et d’inclusion chez Mercer
    Angela Berg
    Chef mondial de la consultation en DEI de Mercer

Article initialement publié dans Brink News le 8 mars 2022.

Le thème de la Journée internationale de la femme de cette année est #Briser les préjugés, qui permet à la communauté de la JIF d'imaginer un monde d'égalité des sexes exempt de préjugés, de stéréotypes et de discrimination.

Il s'agit d'une perspective importante, alors que nous entrons dans la troisième année d'une pandémie qui a tiré la sonnette d'alarme et menacé les récents progrès réalisés en matière d'équité et de parité des femmes dans le milieu de travail.

Avant la pandémie, dans notre Parlons franchement de l'égalité : Dans le rapport mondial Women Thrive 2020, nous avons observé que les taux d'embauche, de promotion et de rotation des femmes avaient enfin atteint des niveaux comparables à ceux des hommes. Mais même à ce moment-là, il était évident qu'il y avait encore du travail à faire pour éliminer les préjugés et atteindre la parité organisationnelle globale. Comme l'indique le rapport 2020, il nous faudra encore des décennies pour que les femmes atteignent une représentation de 50 % en milieu de travail. Avec les possibles revers de la COVID-19, nous pourrions trouver ce processus encore plus lent.

Dans ce contexte, il est temps de se concentrer sur l'un des principaux obstacles à l'égalité des sexes et de l'éliminer : les préjugés cachés dans les processus clés de gestion des talents.

Pour aller au-delà des préjugés de base, il faut d’abord comprendre les endroits du processus d’expérience des talents et des employés où les préjugés cachés peuvent apparaître, puis apprendre à les contourner. Nous aborderons les deux étapes de cet article, en identifiant trois domaines où les préjugés ont le plus d’impact sur l’équité des femmes en milieu de travail et cinq mesures que les entreprises peuvent prendre pour repérer et atténuer les préjugés.

Qu’est-ce qu’un préjugé caché?

De nombreuses entreprises ont mis en place des processus pour aider les employés à identifier et à traiter leurs propres préjugés inconscients. Mais lorsque nous parlons de la façon de briser les préjugés en milieu de travail, nous parlons principalement de préjugés cachés et non seulement de préjugés inconscients.

Quelle est la différence?

Les préjugés inconscients ou implicites sont la tendance subliminale que les humains ont à favoriser certaines personnes ou certains groupes de personnes en fonction des stéréotypes appris. Les préjugés inconscients sont difficiles à surmonter, car dans une certaine mesure, ils sont câblés chez les humains en tant que construction sociale anthropologique. Les entreprises doivent faire tout leur possible pour éduquer les employés grâce à une formation continue, mais la formation sur les préjugés ne suffit pas pour résoudre le problème.

En revanche, les préjugés cachés sont un problème systémique dans vos politiques, processus et programmes qui existe lorsque votre infrastructure n’atténue pas suffisamment les préjugés. Pour prévenir les préjugés cachés, nous devons créer des transparences et des garde-fous afin d'empêcher les personnes biaisées de prendre des mesures qui permettent aux préjugés inconscients de s'insinuer et qui ne favorisent pas un cheminement à long terme vers l'équité.

Trois endroits où rechercher des préjugés cachés

Il existe trois domaines où les préjugés cachés peuvent être les plus préjudiciables aux femmes, empêchant les entreprises de créer la parité et l’équité. Pour briser le préjugé, nous devons examiner :
  • Embauche
    Notre rapport Parlons franchement a démontré que les entreprises parviennent de mieux en mieux à intégrer les femmes dans leur vivier de talents à tous les niveaux. Toutefois, pour atteindre la parité entre les sexes, il faudra continuer à surindexer systématiquement les femmes à l'embauche. Les préjugés sont toujours très présents dans le processus d’embauche. Les listes d'embauche équilibrées entre les sexes ne sont pas toujours complétées par des listes équilibrées d'intervieweurs pour évaluer les candidats, et les décideurs ne sont pas toujours correctement formés ou tenus responsables des décisions d'embauche.
  • Planification de la relève
    Une focalisation excessive sur l'embauche et la représentation peut empêcher les entreprises d'examiner l'ensemble de leur filière de talents : flux entrant, flux montant et flux sortant à tous les niveaux. La planification de la relève inexistante ou sous-optimale laisse les femmes moins susceptibles de progresser, car les employées sont moins susceptibles d’être positionnées et d’être encouragées à réussir.
  • Gestion du rendement
    Un autre endroit où les préjugés cachés peuvent être particulièrement nuisibles est dans la gestion du rendement. Il est essentiel que les examens et les évaluations restent impartiaux, car des notes élevées conduisent presque toujours à un salaire plus élevé et à une plus grande probabilité de promotion, et sont également associées dans la plupart des entreprises à une meilleure rétention.

Cinq étapes pour vaincre les préjugés

Sachant que les préjugés cachés peuvent se cacher dans ces trois domaines importants, quelles mesures les entreprises peuvent-elles prendre pour les identifier et les éliminer? Voici cinq points pour commencer :
  1. Examiner et suivre plus que des données de représentation
    L’une des façons les plus faciles de savoir si vous avez des préjugés cachés est de faire un suivi plus avancé pour comprendre les disparités dans les résultats. Dans le monde entier, les entreprises font état d'un faible niveau de suivi des indicateurs clés par sexe, 28 % seulement examinant les différences entre les sexes dans les évaluations de rendement et 44 % examinant les réponses aux enquêtes d'engagement par sexe. La suppression des préjugés passera par l'examen des données, l'identification des lacunes et la modification des politiques, processus et programmes sous-jacents dans ces domaines afin de s'assurer qu'ils ne sont plus propices aux préjugés. Utiliser les cartes du marché du travail interne (CMT) (internal labor market, ILM), qui visualisent les flux de talents de la main-d'œuvre de l'organisation à tous les niveaux de carrière, pour identifier les défis en matière de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI), appliquez des analyses avancées pour identifier les moteurs ou les causes profondes des obstacles, et exploitez les données du marché du travail externe et l'analyse comparative pour ajouter du contexte.
  2. Accroître la production de rapports et la transparence
    Notre rapport Parlons franchement a démontré que seulement 50 % des entreprises dans le monde documentent publiquement leurs engagements en matière d'égalité des sexes. Pourtant, il est clair qu’une plus grande divulgation publique et une plus grande transparence peuvent accélérer le changement, aidant à découvrir et à éradiquer les préjugés cachés en tenant les décideurs responsables de leurs choix.
  3. Mettre l’accent sur la constitution d'un bassin de talents équilibré
    Utiliser les données solides de la modélisation statistique pour identifier empiriquement ce qu’il faut pour réussir dans votre entreprise et utiliser les données pour développer et gérer de manière proactive les carrières des femmes talentueuses. Déterminer les mesures que vous devez prendre pour construire un pipeline solide qui corrige les lacunes passées. Cela peut inclure un surindexage des femmes dans l’embauche et l’intégration des compétences culturelles et des comportements inclusifs dans les descriptions de poste et les mesures de rendement.
  4. Identifier les disparités dans la gestion du rendement
    La prévention des préjugés cachés et l’identification des disparités dans la gestion du rendement peuvent être aussi simples que de regarder les données du bon angle. En 2020, seulement 28 % des entreprises mondiales ont signalé avoir examiné les cotes de rendement par sexe, et seulement 44 % ont examiné les réponses à l’enquête sur l’engagement par sexe. De même, notre récent rapport intitulé Un pas vers l'équité a montré que seulement 29 % des entreprises examinent systématiquement les données de gestion du rendement en fonction de la race/ethnicité. Limiter les préjugés raciaux et de genre dans les cotes de rendement en mettant en œuvre et en communiquant un processus de gestion du rendement bien défini. Utiliser une formation efficace des gestionnaires et d’autres étapes, comme plusieurs évaluateurs et un processus d’étalonnage solide. La recherche de Mercer a également lié la formation annuelle sur les préjugés inconscients menée avant d’attribuer les cotes de rendement à la réduction des préjugés.
  5. Évaluer et utiliser les solutions technologiques en matière de DEI
    Comme nous l'avons indiqué dans le rapport Parlons franchement, nous pensons que la technologie de DEI a le potentiel de perturber les préjugés structurels qui se cachent dans nos processus et nos comportements. Appliquée correctement, la technologie peut permettre une prise de décision évolutive et cohérente tout en alertant les utilisateurs des modèles de préjugés précédemment cachés, ce qui permet aux dirigeants de mesurer et de surveiller plus efficacement l’impact des initiatives de DEI.
Malheureusement, lorsqu’il s’agit d’atteindre l’équité, la plupart des entreprises sont confrontées à la pondération de l’histoire, car les déséquilibres passés dans l’embauche, la promotion et le roulement de personnel les ont laissés avec un bassin interne de femmes insuffisant. Si les entreprises veulent corriger ce déséquilibre et progresser plus rapidement vers une véritable équité, elles devront d’abord travailler à identifier, à atténuer et à briser les préjugés.
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