Adopter la transformation en 2025
L’intégration de la transformation dans les opérations commerciales, les expériences de la main-d’œuvre et votre stratégie technologique nécessite une intention claire et ciblée. C’est la charge de responsabilité que les Ressources humaines (RH) doivent assumer.
Afin de vous aider, Mercer recommande sept priorités sur lesquelles se concentrer en 2025.
1. Intelligence artificielle (IA) pour l’efficience et l’efficacité des RH
Pourquoi cela est important en 2025 :
L’IA est un outil pratique pour stimuler l’efficacité et libérer les équipes des RH des tâches répétitives, de faible valeur, mais essentielles. Qu’il s’agisse de la génération de contenu ou de l’analyse prédictive, la véritable façon de libérer la valeur de l’IA est d’accélérer les perspectives, d’améliorer la personnalisation, d’améliorer la réactivité et à valoriser l’aspect humain dans les RH.
- 1 À quoi ressemble la réussite :
- 2 Questions à vous poser :
- L’IA est intégrée aux flux de travail quotidiens des RH (p. ex., gestion des cas, planification, réponses aux politiques).
- L’IA générative soutient la création de contenu, les communications et la gestion des connaissances.
- Les modèles prédictifs favorisent des décisions proactives en matière de talents et de risques.
- Considérons-nous toujours l’IA comme une expérience parallèle, ou est-elle intégrée dans le fonctionnement des RH?
- Avons-nous identifié les domaines de friction les plus élevés où l’IA pourrait offrir une valeur réelle?
- Permettons-nous à nos employés de faire confiance aux outils d’IA et de les utiliser en toute confiance dans leur travail quotidien?
2. Pile technologique RH — Aide ou entrave?
Pourquoi cela est important en 2025 :
La complexité réduit la valeur. La plupart des organisations surinvestissent dans des systèmes fragmentés ou mal déployés. Faire plus avec moins n’est pas seulement une question d’économies, mais aussi d’aller chercher une valeur réelle et d’avoir un impact.
Cela signifie simplifier les piles technologiques en plateformes intégrées axées sur les résultats qui fonctionnent pour les gens, pas seulement pour les technologies de l’information.
- 1 À quoi ressemble la réussite :
- 2 Questions à vous poser :
- Vous avez rationalisé les systèmes avec des mesures claires de rendement du capital investi et d’adoption.
- Les expériences des utilisateurs sont simplifiées pour minimiser la friction.
- Les outils connectés communiquent entre eux , réduisant ainsi les travaux manuels et laissant les données circuler.
- Notre stratégie technologique en matière de RH provoque-t-elle ou engage-t-elle les employés?
- Quels outils sont essentiels à la mission vs ceux qui sont obsolètes?
- Forçons-nous l’adoption par les utilisateurs, ou la technologie soutient-elle l’adaptation humaine?
- Comment gouvernons-nous notre paysage technologique pour générer de la valeur, pas seulement pour gérer les fournisseurs?
3. Comprend l’intelligence des compétences comme le nouveau système d’exploitation
Pourquoi cela est important en 2025 :
Les postes changent trop rapidement pour se fier aux organigrammes et aux profils de poste fixes. D’ici 2025, tout devrait être dynamique, adaptable et fluide. S’il est statique, il est stagnant et en voie de devenir obsolète.
Les compétences sont désormais la clé pour aligner efficacement les talents (offre) par rapport aux besoins commerciaux opportuns (demande). Une organisation axée sur les compétences peut mieux redéployer les talents, guider l’apprentissage et réagir efficacement aux changements dans l’environnement.
- 1 À quoi ressemble la réussite :
- 2 Questions à vous poser :
- L’inventaire des compétences en temps réel couvre l’entièreté de l’entreprise.
- L’apprentissage, le recrutement et la mobilité des talents s’alignent sur les besoins actuels et futurs en matière de compétences.
- Un marché interne des talents aide à libérer un potentiel inexploité.
- Avons-nous une visibilité sur les compétences réelles et souhaitées de notre main-d’œuvre?
- Pouvons-nous « voir » les talents cachés?
- Concevons-nous des cheminements de carrière et de travail axés sur l’évolution des compétences?
- Comment utilisons-nous les données sur les compétences pour éclairer la stratégie de la main-d’œuvre et de l’entreprise?
4. Concevoir l’expérience des employés pour le moment présent du travail
Pourquoi cela est important en 2025 :
Les attentes des employés sont façonnées par leurs expériences en tant que consommateurs. Une expérience numérique transparente et personnalisée est maintenant l’un des principaux moteurs de la rétention, de l’engagement et de la productivité. L’expérience de la main-d’œuvre numérique ne concerne pas seulement les moments qui comptent; lorsqu’il s’agit de notre expérience quotidienne du travail, chaque moment compte. La communication, la connexion et la clarté sont aussi importantes que les expériences. Nous sommes en 2025 en dehors du travail; à quelle ’année cela ressemble t’il dans le cadre du travail?
- 1 À quoi ressemble la réussite :
- 2 Questions à vous poser :
- Vous tirez parti de la cartographie du parcours de bout en bout pour identifier les points de friction réels.
- La conception centrée sur l’humain est appliquée à l’intégration, à la mobilité et au bien-être.
- La rétroaction en temps réel et les mesures de l’expérience guident l’amélioration continue.
- Où nos employés subissent-ils le plus de friction? Croyons-nous savoir, ou le savons-nous réellement?
- Concevons-nous intentionnellement des expériences qui semblent humaines et non transactionnelles?
- Comment mesurons-nous et agissons-nous en fonction des données sur l’expérience des employés?
5. Réimaginer le système d’exploitation des RH
Pourquoi cela est important en 2025 :
L’ancien modèle opérationnel des RH n’a pas été conçu pour l’époque actuelle, encore moins pour l’avenir. Il a été conçu pour la conformité et non l’innovation. Il a été conçu pour le contrôle et non pour la cocréation.
Pour répondre aux demandes d’aujourd’hui, les RH ont besoin d’un nouveau moteur de changement, un moteur conçu pour la vitesse, la collaboration et la flexibilité. Tout a changé en ce qui concerne le travail, les RH doivent donc changer la façon dont il apporte de la valeur. La refonte du système d’exploitation des RH permettra d’acquérir de nouvelles capacités, non seulement pour les RH, mais aussi pour la main-d’œuvre et l’ensemble de l’entreprise.
- 1 À quoi ressemble la réussite :
- 2 Questions à vous poser :
- Les équipes sont organisées par chaîne de valeur et résultats commerciaux.
- Les modèles de capacité comprennent la technologie, les données et la fluidité du changement.
- Des rythmes d’exploitation flexibles et des décisions plus rapides sont en place pour mieux gérer les risques et renforcer la résilience.
- Notre fonction RH est-elle structurée pour résoudre les problèmes ou exécuter les processus?
- À quelle vitesse pouvons-nous modifier les priorités en réponse aux besoins de l’entreprise?
- Nos équipes des RH ont-elles les capacités nécessaires pour diriger dans un monde numérique?
6. Du projet au programme : Déployer pour générer de la valeur, et pas seulement pour la mise en service
Pourquoi cela est important en 2025 :
La mise en service n’est pas l’objectif; le changement de comportement l’est. Nous appelons cela « commencer ».
L’adoption soutenue et l’optimisation continue définissent le succès et ont un impact sur l’entreprise. Trop d’organisations (67 %, en fait) mettent en œuvre des technologies sans changer leur façon de travailler. La technologie n’est pas la transformation, et le numérique n’est pas la technologie. Le numérique est un état d’esprit, la transformation est une capacité et la technologie est le moyen de mesurer l’échelle et la valeur.
- 1 À quoi ressemble la réussite :
- 2 Questions à vous poser :
- Les plans de déploiement s’étendent au-delà du lancement pour inclure l’habilitation, l’amélioration continue et la rétroaction.
- Les indicateurs de réussite sont liés au changement de comportement et à l’impact sur l’entreprise, et non à la mise en service de la technologie et du programme.
- L’accent est mis sur la conception et le déploiement co-créés et centrés sur l’utilisateur.
- Mesurons-nous le succès du déploiement par les résultats et non par les échéanciers?
- Comment soutenons-nous les utilisateurs au-delà de la mise en service?
- Quel est notre plan pour suivre, évoluer et ajuster l’adoption?
7. Transformation en tant que service — Renforcer la capacité au changement
Pourquoi cela est important en 2025 :
La transformation n’est pas « terminée » dans un sprint, un projet ou une mise en œuvre technologique. Il s’agit d’une capacité d’affaires qui peut être construite et entraînée comme un muscle. Les organisations qui opérationnalisent la transformation, comme un service, s’adapteront plus rapidement, éviteront l’épuisement professionnel et favoriserons l’amélioration continue.
La transformation des RH doit évoluer d’une approche basée sur des projets ponctuels avec des échéances vers des programmes axés sur la réalisation de la valeur à long terme.
- 1 À quoi ressemble la réussite :
- 2 Questions à vous poser :
- Vous avez des bureaux de transformation permanents ou des fonctions de changement agiles.
- La résilience au changement est activement mesurée et gérée dans le cadre de la culture organisationnelle.
- Des initiatives séquentielles réduisent la surcharge et augmentent la préparation.
- Notre organisation est-elle conçue pour gérer la transformation continue?
- Sommes-nous en train de surcharger nos employés avec des changements non coordonnés?
- De quelle manière renforçons-nous le leadership et les compétences de l’équipe pour un changement durable?
Points à retenir sur le programme « Le monde du travail actuel » :
Aujourd’hui, le travail ne se limite plus au déploiement d’outils, mais vise avant tout à favoriser une culture numérique. Les organisations qui considèrent la transformation comme une compétence opérationnelle essentielle, soutenue par l'IA, les talents et la capacité d’adaptation, réussiront cette et façonneront l’avenir.
Parlez à un membre de l’équipe Mercer pour voir comment votre feuille de route de transformation se compare au travail en cours.