L’âge des opportunités : Comment être au devant de l’économie de la longévité 

L’économie mondiale est à un tournant démographique. D’ici 2050, le nombre de personnes âgées de 65 ans et plus atteindra 1,6 milliard*, soit une personne sur six dans le monde. En Europe et en Amérique du Nord, ce ratio passera à un sur quatre, tandis que des pays comme le Japon, la Corée du Sud et l’Italie le verront dépasser un sur trois. En même temps, la baisse des taux de naissance signifie qu’une personne sur quatre vit maintenant dans un pays où la population a déjà atteint un sommet.

Les implications sont profondes. La croissance économique, la dynamique de la main-d’œuvre et les systèmes sociaux sont tous remodelés par ce changement démographique. Les stades de la vie traditionnelle — l’éducation, le travail et la retraite — deviennent de plus en plus fluides. Les personnes naviguent de plus en plus dans des vies à plusieurs stades qui comprennent des changements de carrière, des responsabilités en matière de soins et un apprentissage continu jusqu’en fin de carrière. Ce moment nécessite une réinterprétation de ce que signifie travailler, vieillir et contribuer, en s’assurant que chaque étape de la vie est honorée et que les individus sont soutenus dans leurs rôles économiques au fil du temps.

Cette transformation présente à la fois des défis et des occasions. De nombreux systèmes de retraite sont soumis à des contraintes et la sécurité financière reste insaisissable pour des millions de personnes. Malgré des attentes de vie plus longues, de nombreuses personnes passent souvent leurs dernières années en mauvaise santé ou sans soutien suffisant.

Les lieux de travail sont souvent où les gens gagnent, grandissent, épargnent et prennent des décisions clés. Dans ce paysage en évolution, les employeurs ont une occasion unique de prendre les devants.

L’adoption d’une approche du travail et des avantages sociaux axée sur la longévité peut améliorer la rétention des talents, stimuler la productivité, réduire les coûts des soins de santé et renforcer l’engagement des employés à travers les générations. Les organisations qui soutiennent de manière proactive des vies de travail plus longues, qui priorisent la santé préventive et qui favorisent le bien-être financier seront probablement mieux placées pour attirer les meilleurs talents, répondre aux besoins changeants des clients et bâtir une main-d’œuvre résiliente pour l’avenir.

En réinventant la façon dont les employeurs peuvent soutenir le bien-être financier, une vie saine et le développement de carrière tout au long de leur vie, ils peuvent contribuer à façonner un avenir où les gens de toutes les générations vivent non seulement plus longtemps, mais prospèrent également. 

Des vies plus longues entraînent plus de transitions et une complexité financière accrue. Pourtant, de nombreux employés manquent souvent des outils nécessaires pour gérer efficacement l’état de préparation à la retraite, l’épargne à court terme et les chocs financiers inattendus. Ce défi est particulièrement pertinent pour les travailleurs à faible revenu, les aidants qui manquent de temps et de ressources et ceux qui subissent des changements en milieu de carrière.

Les employeurs peuvent jouer un rôle essentiel dans l’établissement de la résilience financière en offrant des solutions qui s’adaptent à toutes les étapes de la vie, notamment :

• Élargir l’accès aux régimes de retraite grâce à l’inscription automatique, aux mesures comportementales et aux cotisations de contrepartie, en veillant à ce que plus de travailleurs puissent épargner tout au long de leur carrière

• Offrir des outils d’épargne d’urgence et une aide financière pour aider les employés à gérer la volatilité à court terme sans compromettre leurs objectifs à long terme

• Soutenir la planification du décumulation de la retraite afin d’aider les employés à convertir leur épargne-retraite accumulée en revenu prévisible, ce qui leur donne confiance dans une vie ultérieure

• Fournir une éducation financière personnalisée et basée sur l’IA pour aider les employés à prendre des décisions concernant l’épargne, la budgétisation, la gestion de la dette et les dépenses durables

• Offrir du soutien aux travailleurs occasionnels dans la mesure du possible, y compris des outils d’épargne volontaire, des avantages sociaux portatifs et des régimes de micropension

Vivre plus longtemps ne signifie pas toujours vivre plus sainement plus longtemps. Les maladies chroniques, les problèmes de santé mentale et les responsabilités en matière de soins peuvent avoir un impact sur les employés de tous âges. En fait, 44 % des employés sont des aidants naturels*, et 30 % de ces employés s’occupent spécifiquement de leurs parents.

Au fur et à mesure que les demandes de soins augmentent, tant pour les enfants que pour les parents vieillissants, les organisations qui offrent des congés flexibles, une coordination des soins et des protections financières à long terme aux aidants seront mieux placées pour réussir. En favorisant une culture qui soutient les aidants, les organisations peuvent cultiver une main-d’œuvre plus engagée qui se sent valorisée, ce qui améliore la rétention et le rendement. De plus, reconnaître les travailleurs chevronnés comme des entraîneurs et des mentors améliore la collaboration et facilite le partage des connaissances entre les générations.

Une stratégie de santé prête pour la longévité doit :

• Promouvoir la santé préventive grâce à des outils de santé numériques, à l’éducation, aux dépistages et à l’amélioration de l’accès à des soins de haute qualité

• Sensibiliser et soutenir la prise en charge des maladies chroniques grâce à des programmes et des ressources ciblés pour la prise en charge de l’hypertension artérielle, du diabète et de l’hypercholestérolémie 

• Soulager le fardeau économique de la prestation de soins grâce à des politiques de soutien, des protections financières et une flexibilité en milieu de travail 

• Concevoir des environnements de travail adaptés au vieillissement et inclusifs pour les personnes handicapées, en assurant l’accessibilité et l’inclusion dans les espaces physiques et les politiques organisationnelles

• Élargir le soutien en santé mentale grâce à des campagnes de soins virtuels et de déstigmatisation

• Favoriser des cultures de milieu de travail inclusives qui accordent la priorité à la flexibilité, à la sécurité psychologique et au bien-être holistique tout en soutenant la formation continue et le développement des compétences.

Le modèle traditionnel « apprendre, travailler, prendre sa retraite » ne convient plus à la main-d’œuvre d’aujourd’hui. Les gens traversent des vies à plusieurs étapes, y compris la requalification, la prestation de soins, le retour après les pauses et la recherche d’objectifs à tout âge. Les stratégies de talents doivent évoluer pour correspondre à cette réalité fluide.

Les organisations qui ont des stratégies de talents inclusives en fonction de l’âge sont :

• Adopter la planification de la main-d’œuvre axée sur les compétences, reconnaître et déployer les talents en fonction des compétences transférables plutôt que des titres de poste statiques

• Investir dans l’apprentissage continu en se concentrant sur le perfectionnement des compétences, la requalification et l’identification des compétences dont la demande est en hause ou en baisse (capacités émergentes susceptibles de croître dans la demande et déclinant celles à risque d’obsolescence) pour préparer de manière proactive les travailleurs à des rôles futurs

• Créer des cheminements flexibles avec des retraites progressives, des rôles axés sur des projets et des programmes de réintégration professionnelle pour les aidants et les personnes âgées, y compris ceux d’autres horizons de carrière

• Refonte des pratiques en matière de talents pour réduire les préjugés liés à l’âge, assurant l’embauche, le perfectionnement et l’avancement inclusifs à toutes les étapes

• Favoriser les équipes multigénérationnelles, où les employés en début et en fin de carrière apprennent les uns des autres dans des environnements qui valorisent la contribution plutôt que la chronologie

Le rapport récent de Mercer, en collaboration avec le Forum économique mondial, intitulé Promouvoir l’économie de la longévité : Innovation et tendances clés* « L’avenir de l’économie de la longévité n’est pas dans un moment lointain, il est déjà arrivé. Partout dans le monde, des solutions novatrices émergent pour relever les défis de cette transition démographique, et celles-ci peuvent être mises à l’échelle, adaptées et intégrées dans des cadres financiers et sociaux plus larges... La question n’est pas de savoir si le changement viendra, mais si les parties prenantes aideront à le façonner ou seront forcées d’y réagir. » 

Les employeurs prêts pour l’avenir adopteront la longévité comme principe de conception, intégrant la flexibilité, la résilience et l’inclusion dans toutes les stratégies de talents et d’avantages sociaux. Les programmes de retraite devraient évoluer en fonction des besoins des personnes, de l’épargne-retraite à la décumulation en fin de vie. L’organisation doit reconnaître les demandes des employés en matière de soins, en mettant en œuvre des politiques et des protections qui reflètent les réalités de la vie moderne. De plus, favoriser des collaborations multigénérationnelles peut cultiver des équipes et des cultures qui bénéficient d’expériences de vie multidimensionnelles et en évolution. 

En concevant de manière proactive des stratégies prêtes pour la longévité, les employeurs peuvent façonner un avenir où une main-d’œuvre vieillissante et multigénérationnelle devient une source de connaissances, d’innovation et de résilience à long terme dans un monde du travail* en constante évolution.