Selon Mercer, la plupart des employeurs canadiens prévoient maintenir les salaires stables en 2026 et signalent un impact minimal de l’IA sur l’effectif
Mercer, une entreprise de Marsh McLennan (NYSE : MMC) et un chef de file mondial pour aider les clients à atteindre leurs objectifs d’investissement, à façonner l’avenir du travail et à améliorer les résultats en matière de santé et de retraite pour leurs employés, a publié aujourd’hui les résultats du sondage Quickpulse du mois d'octobre 2025 sur la planification de la rémunération au Canada*.
Le sondage mené auprès de plus de 460 employeurs canadiens a révélé qu’ils prévoient maintenir les augmentations de salaire de base au mérite à 3,0 % et les augmentations totales à 3,3 %, ce qui comprend toutes les augmentations de salaire, y compris pour le mérite, les promotions, le coût de la vie et d’autres ajustements, en 2026. Ces projections d’augmentation salariale moyenne sont les mêmes que celles des employeurs canadiens en 2025.
Les tendances en matière de rémunération varient d’un secteur à l’autre. L’augmentation totale moyenne des biens de consommation, des produits non manufacturiers et des projets énergétiques est inférieure à la moyenne nationale. En revanche, les secteurs des produits chimiques et de la haute technologie devraient implémenter des augmentations totales moyennes plus élevées, soit de 4,0 % et 3,8 % respectivement.
L’écart de la stratégie de rémunération
Pour l’avenir, 66 % des organisations canadiennes prévoient que l’économie aura un impact modéré à important sur les décisions de rémunération en 2026. Néanmoins, les employeurs demeurent engagés à prioriser le développement des compétences et des talents (31 %), la compétitivité sur le marché (28 %) et les ajustements de rémunération (22 %) l’année prochaine.
Cependant, les données suggèrent un écart entre ces priorités et l’allocation des budgets. 80 % des employeurs ont indiqué qu’ils distribueraient leurs budgets d’augmentation salariale de manière égale dans l’ensemble de l’organisation, plutôt que d’affecter plus de ressources vers des secteurs à forte demande ou avec des écarts critiques du marché. De plus, les employeurs prévoient moins de promotions en 2026 – environ 8,7 % de leur main-d’œuvre, en baisse par rapport à 9,8 % en 2025, avec une augmentation de salaire promotionnelle moyenne de 9 %.
« Malgré l’incertitude persistante dans l’économie canadienne, les entreprises dépensent encore de l’argent pour attirer et fidéliser les employés », a déclaré Elizabeth English, conseillère principale séniore des activités de Mercer Canada en matière de produits de carrière. « Les entreprises devraient envisager d’allouer un pourcentage plus élevé de leur budget de rémunération aux domaines ayant des compétences en forte demande pour aider à répondre aux besoins en talents. » « Avec l’entrée en vigueur de la législation sur la transparence salariale en Ontario le mois prochain, les entreprises basées dans cette province doivent allouer une partie de leur budget de rémunération pour répondre à toute préoccupation d’équité interne, ainsi que pour prioriser les compétences en forte demande. »
L’adoption de l’IA a un impact limité
Le sondage a révélé que l’IA et l’automatisation ont un impact limité sur les décisions d’embauche et de rémunération. Seulement 1 % des répondants ont cité l’IA et l’automatisation comme une raison de réduction des embauches, et 62 % n’ont signalé aucun changement important aux volumes d’embauches malgré l’adoption de l’IA au cours des 12 derniers mois. De plus, seulement 3 % des organisations ont déclaré qu’elles planifient de manière proactive les changements d’effectifs liés à l’IA.
« Bien que l’IA change la façon de travailler de nombreux employés et entreprises, il existe toujours un besoin essentiel pour les êtres humains d’utiliser les outils et de faire preuve de jugement », a déclaré Teresa Palandra, présidente de Mercer. « La plupart des entreprises utilisent l’IA pour aider les employés à être plus productifs, plutôt que de remplacer complètement les gens, ce qui explique l’impact limité de l’IA sur les décisions de rémunération et d’embauche jusqu’à présent. »