掌握亞洲長壽經濟：開啟下一個兆元級成長引擎
亞洲正快速邁向高齡化，主要來自兩項趨勢：人們活得更久，出生率則持續下降。根據世界經濟論壇與 Marsh 共同發布的《長壽紅利Longevity Dividend》報告，到 2040 年，全球 65 歲以上人口將增加 53%，同期勞動年齡人口僅成長 13%。
亞洲人口老化已不再只是人力資源議題，而是董事會必須正視的經營課題。報告指出，若缺乏作為，到 2040 年，全球恐將承受 6,450 億美元的生產力損失，以及 5.8 兆美元原可避免的醫療支出。
但另一方面，潛在成長空間同樣可觀。到 2036 年，亞太地區的銀髮經濟可望帶來 10.2 兆美元的成長機會，動能來自日本、南韓、中國與東南亞人口老化所帶動的需求轉變。這項機會與健康老化密切相關：若政府與企業能投資於提升高齡人口的人力資本，全球 GDP 到 2050 年前每年最多可增加 0.4%。除了已進入超高齡或高齡社會的市場，印尼、越南等過去被視為相對年輕的國家，65 歲以上人口也正快速增加，長壽轉型速度不容忽視。
對台灣而言，這項趨勢更具迫切性。台灣已正式邁入超高齡社會，且是亞洲唯一將「健康與福祉下降」列為首要商業風險的市場，凸顯人口老化、公共醫療體系壓力與勞動力健康挑戰正在同步升高。這也代表，對企業而言，高齡化已不再只是人口結構變化，而是與人才供給、健康成本、照顧壓力及長期經營韌性密切相關的關鍵議題。
若要掌握長壽經濟帶來的機會，必須同步延伸健康年限、工作年限與財務韌性。這三者彼此連動，決定長壽究竟會成為拖累成長的壓力，還是推動經濟的動能。健康狀況不佳會縮短職涯，職涯縮短又會削弱財務安全，因此只要其中一環失衡，就可能連帶影響整體結果。
健康年限：長壽經濟的起點
哲學家 Ralph Waldo Emerson 曾說：「健康是第一財富。」這句話同樣適用於長壽經濟。真正決定長壽價值的，不只是壽命長短，而是健康年限是否足以支撐生活品質與職涯發展。當人們能維持健康，就更有機會延長工作年限，持續為勞動市場與整體經濟創造貢獻。
然而，健康風險的影響不會只停留在個人層面。從總體面來看，醫療體系可能承受更大壓力，導致等候時間拉長；雇主、員工與政府也必須共同承擔更高成本。當更多國家資源轉向疾病治療與事後應對，就會排擠基礎建設、教育與科技等關鍵投資。
推動健康促進與慢性病預防，是延長健康年限、也帶動長壽經濟成長的核心。但對許多企業而言，短期成本壓力與預防性投資回報不易量化，往往使這類投入難以優先推進。
政府、企業與個人可以如何建立可持續的長壽藍圖？
- 1 政府
- 2 企業
- 3 個人
- 透過公共教育與誘因設計，推廣健康生活型態。
- 制度化推動預防性篩檢，並補助居家防跌、癌症篩檢、慢性病預防、助聽器與失智預防等措施。以新加坡為例，若僅擴大助聽器使用，就有機會透過預防失智，在 2040 年前回收約 149% 的投入成本，並節省約 8.1 億美元醫療支出。
- 透過綠地、自行車與步行路網，以及高齡友善設計，將健康概念納入城市與基礎建設規劃。
- 提供預防保健、心理健康支持與慢性病管理方案。
- 提升醫療資源可近性，而不將支出僅集中在特定弱勢族群。
- 依不同人生階段設計員工福利，並運用人口結構資料與理賠趨勢作為方案規劃依據。
- 建立並維持積極、健康的生活方式。
- 定期接受健康檢查與相關篩檢。
- 經營社交連結與生活目標，降低孤立風險並強化韌性。
健康年限案例：預防保健如何讓印尼電信企業理賠率下降逾兩成
- 1 挑戰
- 2 作法
- 3 成果
工作年限：延長職涯，也提升職涯價值
隨著高齡工作者退出職場的速度快於年輕人才補位，亞洲正面臨日益擴大的勞動力缺口。以能源產業為例，接近退休的電網相關職務人員與新進年輕人才的比例已達 2.4 比 1。
在勞動市場日益緊縮的情況下，企業往往必須以更少的人力完成更多工作；若無法同步提升生產力，經濟成長也可能受到壓抑。這樣的情況又因員工在工作中展現熱忱與工作動力程度下降而更加複雜，進一步影響組織產能與表現。
年齡歧視也是不可忽視的結構性問題。它不僅讓高齡工作者更早離開職場，也增加其心理壓力。預估到 2040 年，OECD 經濟體中，55 至 70 歲族群因低度就業所造成的生產力損失，最高可達 5,000 億美元。隨著人口持續老化，相關成本將更多轉由在職人口承擔；同時，隨著勞動年齡人口相對退休人口縮減，政府也將面臨更高的財政暴露與制度壓力。
政府、企業與個人可以如何延長工作年限，並提升其價值？
- 1 政府
- 2 企業
- 3 個人
- 透過學習與發展計畫，提供技能提升與再培訓誘因，協助工作者在更長的職涯中持續保持競爭力與生產力。
- 提供職務再設計方案與工具，協助企業因應高齡化勞動力結構。
- 落實反歧視政策，並搭配企業職務設計支持機制，以降低年齡歧視。
- 提供持續學習、技能提升與再培訓機會。
- 將整體獎酬與績效管理重點，由年資轉向實際貢獻。
- 依據技能需求、AI 應用與延長職涯趨勢，重新設計工作與工作流程。
- 提供彈性與部分工時等工作安排，並依高齡工作者需求進行職務調整。
- 投資接班規劃與領導人才發展。
- 持續學習，並在每兩到三年進行一次中期職涯技能更新。
- 透過彈性或分段式角色安排，傳承組織知識，促進跨世代經驗流動。
工作年限案例：私人銀行如何重新設計退休與後職涯工作模式
- 1 挑戰
- 2 作法
- 3 成果
財務韌性：支撐各人生階段的長壽準備
亞洲醫療成本漲幅已高於薪資成長，這樣的壓力正逐步傳導至醫療機構、政府、企業與個人。穩健職涯能協助員工建立足以支撐晚年健康與獨立生活的財務基礎；反之，當健康年限縮短，工作年限受影響，財務韌性也會跟著轉弱。
此外，長壽經濟的成立，也有賴完整的照顧支持體系。若缺乏整合性的照顧基礎設施，整體架構便難以成立。亞洲已有許多員工同時肩負育兒與照顧長者責任，而這些壓力會直接影響健康、工作表現與人才留任。事實上，亞洲有 59% 的員工同時是照顧者；其中，60% 擔心無法取得可負擔的托育或長照服務，58% 擔心自身身體健康惡化，56% 則憂慮心理與情緒健康下滑。
這類壓力對女性的影響尤其明顯。若因照顧責任中斷職涯一年，再加上性別薪資差距，女性退休儲蓄可能減少 24%，使其在工作年限與財務韌性上承受更高風險。
另一個常被忽略的族群，是年輕與中生代工作者。當更多年輕人因過勞而退出職場，或轉向零工型態工作，不只個人面臨更大的財務壓力，整體人才短缺問題也將進一步加劇。
政府、企業與個人可以如何強化各世代的財務韌性？
- 1 政府
- 2 企業
- 3 個人
- 改革退休金制度，使其更符合延長工作年限與更長退休期的現實。
- 依不同人生階段提供金融素養、財務健康與退休規劃支持。
- 推動可計入退休權益的照顧者積分制度，並提供重返職場誘因。
- 擴充照顧基礎設施，例如在工作地點與住家附近增設托育與長照中心，提升照顧資源的可近性與可負擔性。
- 為所有員工提供客製化的金融素養、財務健康與退休規劃支持。
- 將團體保險方案納入財富累積考量。
- 依不同人生階段需求調整整體獎酬與福利設計，涵蓋重大照顧責任與健康事件。
- 透過再培訓與技能提升機會，降低照顧責任或人生轉折對職涯發展的不利影響。
- 建立具支持性的職場文化與社群連結。
- 建立金融素養，提升自身財務韌性。
- 在儲蓄、投資與健康保障之間維持平衡，為未來重大健康風險預作準備。
財務韌性案例：中國科技企業如何將退休不確定性轉化為 86% 滿意度
- 1 挑戰
- 2 作法
- 3 成果
以整合策略掌握長壽經濟成長機會
在 Marsh，我們相信，健康、工作與財務韌性是長壽經濟中彼此牽動的三個核心面向。我們協助政府與企業掌握政策帶來的順風趨勢，並建立更具前瞻性的人才與風險策略。
各市場面對的人口結構、制度條件與產業挑戰並不相同，因此不可能以單一模式應對所有情境。正因如此，Marsh 採取整合性的做法，協助組織同時處理健康、工作與財務三大面向，降低風險連鎖效應，並強化經濟、企業與人才的長期韌性。今天所採取的小而務實的行動，將可能在未來帶來放大的影響，並釋放可觀的成長潛力。