因應亞洲高齡化，延長員工職涯的人力規劃關鍵 

本文為三部曲系列的第一篇，探討長壽經濟帶來的關鍵挑戰。系列將聚焦三大主題：延長員工職涯、提升人才隊伍的健康與韌性，以及強化財務素養。三者相互關聯，也共同構成企業管理階層因應跨世代人才隊伍變化的重要參考架構。

亞洲正同時面對三項深層變化：勞動年齡人口持續縮減、人們平均壽命延長，以及 AI 快速改變工作內容與技能需求。這些變化正在重塑企業與員工對工作的期待。對企業而言，關鍵不只是補足人力缺口，更在於如何建立一支能持續因應未來變化的人才隊伍；對員工而言，更直接的問題則是：

企業若希望員工持續保有職場競爭力，同時維持整體人力效能與生產力，就不能只依賴傳統的人才管理方式，而必須逐步建立以技能為核心的人才隊伍。這代表組織需要重新檢視幾項核心機制，包括績效管理、職涯發展，以及獎酬與薪酬制度，讓這些作法更清楚反映員工實際具備的技能，以及未來需要持續發展的能力。

根據美世《2026年全球人才趨勢》，亞洲有半數 HR 主管將技能相關作法列為前五大優先事項之一。這反映出企業已愈來愈清楚，未來人才競爭力的關鍵，不再只是職稱或年資，而是員工是否具備企業真正需要的技能，以及這些技能能否隨著工作變化持續更新。然而，企業若要真正實現以技能為核心的人才作法所帶來的效益，首先必須改變工作的本身，因為重新設計角色與任務，才能建立推動技能導向方法所需的組織敏捷度。

工作重新設計，是指將職務拆解為核心任務，並將每項任務對應到完成工作所需的技能。這樣做有助於讓角色更清楚，也能提供更具彈性的安排，讓員工在更長的職涯中持續保有生產力。對年長員工而言，這也能帶來更大的彈性，例如透過角色模組化、部分工時或分階段工作安排，以及依據能力狀況與生活需求調整任務內容與工時。

組織可以從以下三個步驟開始：

1. 拆解職務：將職務拆分為不同任務或專案，以了解工作的性質、目的、執行方式，以及由誰完成。
2. 重新配置任務：分析哪些任務適合自動化，或可透過零工模式、內部人才市場、外包或共享服務等不同方式處理。
3. 重構工作：從策略角度重新安排工作，建立新的職務與工作流程，以更有效運用現有人才與各種工作安排方式。

企業可先從影響最明顯的重點領域開始試行。透過小規模測試內部流動、任務重新配置等做法，並追蹤生產力、補實時間與員工敬業度等成果。在 AI 時代，工作重設也意味著要規劃人機協作：將例行性、高量體的任務交由自動化處理，並設計角色，讓人才把重心放在批判思考、人際互動與監督判斷等工作上。

工作重設能提升組織敏捷度，但僅靠這一步仍不足夠。若企業要大規模管理以技能為核心的人才隊伍，還需要同步調整績效管理、職涯發展，以及與技能熟練度連結的獎酬與薪酬制度。

這套以技能為核心的架構，包含三個關鍵要素，協助員工在不同人生階段持續發展並運用自身能力，並在工作與生活中創造真正的意義與影響。

企業若要啟動技能給薪設計，可先從以下五個步驟開始：

1. 定義並標準化技能：建立清楚且一致的技能分類架構，涵蓋與企業相關的技術技能與軟實力。
2. 評估並驗證技能：透過客觀評估、主管評量與自評等方式，衡量員工的技能程度，並整合不同來源的資料，更完整掌握技能熟練度。
3. 將技能納入薪酬架構：依據技能熟練度設定薪級或薪資區間，並明確規劃技能提升如何連結加薪、獎金或晉升。
4. 結合績效管理與職涯發展：將技能資料納入績效管理，讓員工更清楚了解培養特定技能如何影響獎酬與職涯機會。

運用科技與分析工具：透過集中管理的技能資料平台與分析工具，追蹤技能發展、找出缺口，並持續觀察技能給薪方案的實際成效，作為後續調整依據。

若企業要大規模推動以技能為核心的人才隊伍，不能只靠單一制度調整，而需要同時整合人力轉型、資料與技術，以及數位工具導入等不同面向的專業。美世結合相關經驗、資料能力與實務方法，協助企業因應這些複雜變化，逐步建立更能面對未來需求的人才隊伍。