歐盟 (EU) 平等薪資與薪資透明度指令 

23 1月 2023

如果公司應該優先考慮一件事,以推動性別平衡的代表性,我們的研究顯示,這可確保薪資平等。

在世界各地,組織都面臨著壓力,要加速邁向公平工作場所的進展。運動家股東團體呼籲對社會永續發展做出更大的承諾,社會永續發展著重於薪資平等和機會平等。世界經濟論壇鼓勵公司報告薪資平等標準,這些標準在自願揭露時超越許多標準。全球薪資平等的立法日益增加,尤其是歐盟 (EU)。

在歐盟,歐盟執行委員會透過揭露命令要求提高薪資透明度,而且在各會員國中始終是必要的。新立法將為識別無法解釋的薪資不平等提供框架。它還將使員工能夠存取相關薪資資訊
進一步推動自己追求公平。這將需要在各國之間更一致的薪資平等揭露。

努力實現薪資平等正要成為歐盟的一項要求,而且無論在何處,都應該做正確的事。它也有利於業務,支持強化對多元化人才和觀點的接觸。世界各地的領導組織已經選擇公開透明地瞭解他們對薪資平等和多元化代表的努力。作為這項工作的一部分,他們正在採用依賴統計分析的正式薪資平等流程。這使公司能夠將“蘋果”與蘋果進行比較,確保有效的測量,並在適當時支持薪資調整,以推動變革。

抗拒與接受

一些在集體談判協議和勞工權利方面具有強烈傳統的國家已表示反對歐盟指令。

但該指令帶來了顯著的益處:

  • 加強或取代不一定考慮在特定公司實際如何確定薪資的當地法規
  • 為跨國組織緩解挑戰,簡化和標準化各國的要求 — 簡化實施流程,實現多個國家的薪資平等
  • 確保薪資平等審查涵蓋整個組織,超出集體談判協議涵蓋的範圍;這將公平執法延伸至所有員工,包括管理層和行政層級的員工,在那裡,多元化人才的代表性和更大的薪資差距通常有限
在最高管理層級中,平衡性別表現最強大的驅動力,就是存在健全的年度薪資平等流程。
網路研討會錄影
"有關平等薪資透明度的新歐盟指令"
播客
"與我們的顧問 Lea Lonsted 提供平等的薪資和薪資透明度"

歐盟薪資透明度指令的重點

Mercer 擁有充分的設備,可針對 2021 年 3 月 4 日發佈的歐盟執委會的薪資透明度和平等薪資 指令,為公司提供建議。因此,我們很高興看到歐盟大使在 2022 年 12 月 21 日支持 歐盟平等薪酬透明度指令的最新發展。 我們 25 年來一直處於多元化、平等和包容工作的最前沿,協助組織解決工作場所性別差距的影響和來源。

公司面臨歐盟指令 的多項 挑戰。我們的薪資平等和 內部勞動力市場分析 方法透過協助雇主評估代表性問題的存在程度並確定根本原因來提供支援。

根據修訂後的歐盟指令:

  • 擁有 100 名或更多員工的雇主每年都必須在每個歐盟國家報告其性別薪資差距。他們也必須在工作面試時公開與性別薪資差距和薪資水準相關的特定資訊。
  • 薪資差異必須基於與性別無關的合法和客觀標準,例如個人能力和績效。
  • 對於無法由合法因素解釋的薪資差距超過 5%,雇主必須與員工的代表進行聯合薪資評估,並制定行動計劃。
  • 為了評估和比較擔任類似職務的員工,雇主可以考慮教育、專業和培訓要求、技能、努力、責任和工作性質等標準。
  • 員工可以要求,雇主必須提供執行類似工作的員工類別的性別平均薪資水準。
  • 雇主必須向其員工提供與業務相關的合法標準,以用於做出薪資和職涯發展的決定。
  • 雇主應提高員工瞭解現有薪資水平的透明度,並瞭解求職者的薪資範圍。

範例:識別原因不明的差距

我們所謂的薪資平等是什麼意思? 薪資平等分析的主要目標是衡量組織無法解釋的薪資差距,並在適當時將其關閉。

在這個例子中,女性收入比男性少 20%,但其中大部分是由女性和男性特質的差異所驅動。有效的解決方案需要瞭解問題是否與薪資或其他事項有關。

本圖說明不明薪資缺口的概念。如果男性的平均薪資是每年 100,000,而女性的平均薪資是 80,000,則其原始薪資差距為 20,000 或 20%,或性別薪資差距,又稱為女性,每賺一美元就賺到 80 美分。原始薪資差距(女性和男性的平均或中位數薪資差異)是由解釋的薪資差距(因男性和女性擔任不同角色或具有不同程度的勞動力市場經驗而不同的薪資差異)以及原因不明的薪資差距(無法解釋的剩餘薪資差距,可能是因為薪資不平等)組成。 

解釋原因不明的

擬議的歐盟指令特別有助於指出兩種薪資差距之間的區別,應透過不同方式識別和介導。

無法解釋的薪資差距是薪資政策與實務中可能存在的偏差,應透過迴歸分析來識別,並在短期內透過薪資調整進行調整。從長遠來看,這些應該透過徹底審查影響薪資決策的政策和實務來解決。

另一方面,解釋差距包括經驗、技能、角色的差異,以及獲得職業機會的機會。這些可以透過薪資驅動因素分析識別,並透過更深入的勞動力分析進一步探索,包括 Mercer 專有的內部勞動市場 (ILM) 圖。

歐盟薪資平等統計資料:“說”和“做”的差距

76%

在歐盟,76% 的組織表示女性擁有平等的職位,有助於晉升領導職位。

30%

但高階管理階層女性的平均比例只有 30%。

22%

在執行角色中,女性百分比下降到 22%。

關鍵觀察

在歐盟,儘管近年來雇用、晉升和留任女性的有利趨勢,女性代表人數仍下降至較高級的水準。一些專注於雇用專業女性,可以幫助一般公司加速進展

僅限歐洲或原籍國通報的歐盟國家
內部勞動力市場圖(n=57 個組織)

本圖顯示內部勞動力市場圖的範例。組織的 ILM 地圖可視覺化整個職業級別的勞動力人才流動:高管、高級經理、專業和支援人員。該地圖顯示每個級別的僱聘總百分比,按男性和女性細分。資料部分顯示男性和女性的平均代表性和總晉升率。在這個例子中,隨著職業水準的上升,女性代表人數持續下降。支持人員的平均代表比例為女性 46%,男性 54%;女性 42% 和男性 58%;女性 35% 和男性 65%;女性 30% 和男性 70%。在執行層級,女性代表為 22%,男性代表為 78%。最後一個資料類別顯示女性和男性在每個職業級別的總離職數。  

什麼是內部勞動力市場地圖?

人們被選入組織的模式,學習、發展、執行、推動和最終選擇停留或離開,是“內部勞動力市場”或ILM的特徵。

組織的 ILM 地圖可視覺化整個職業級別的勞動力人才流動。這透過按職業級別和各種晉升率顯示人才的入學和退學情況,形成“系統概覽”視圖。根據種族或性別進一步細分這些資訊,可以提供有價值的見解,例如:

  • 依職涯層級平衡或不平衡代表各種團體
  • 隨著時間的推移,組織或職業層次結構的程度以及人才在組織內、在組織內、在組織中和在組織中移動的整體速度
  • 組織透過招聘或透過晉升建立其人才而“購買”其人才的程度 — 這可能會對不同的子群組造成不成比例的影響
  • 整體和任何特定群組的晉升率存在瓶頸
  • 不同群體之間不受歡迎的人才損失差異

在 Mercer,我們使用 ILM 地圖為組織提供基本見解。它們是識別需要介入之處和措施的起點。

有效薪資平等分析的六大要素

為了發揮影響力,薪資平等分析應該:
  1. 隔離合法業務相關因素導致的薪資缺口部分
  2. 以您的商業慣例為基礎,消除(或盡量減少)潛在偏見的引入
  3. 評估整個公司,同時專注於特定的風險範圍
  4. 以專注於解決總體目標的方式解決個人差異
  5. 推出前針對影響的測試補救情境
  6. 包括與員工透明溝通您組織的薪資不平等、其起源,以及您將採取的補救措施

提升女性在更高層級的代表性

為了對性別差距產生更大的影響,歐盟不僅可以提高透明度和平等的薪資,還可以要求提高工作場所的公平性。其中至少包括公開披露整個組織的代表性比率 — 董事會、高階主管和管理層級。招聘、人才審查和升遷流程的偏見,以及對策略性、高成長職位的有限取得,阻礙女性進入更高層級、薪資更好的工作。隨著組織努力將更多女性納入管理,他們也應進一步審視階層。這將確保女性能平等地獲得更可能領導高薪高級職位的職位。

獲得通用公平支付支票的認證

Mercer 現在與 Fair Pay Innovation Lab 合作,為客戶提供了“通用 Fair Pay Check”,該檢查旨在表彰致力於真正薪資平等的組織。三步驟認證是經過驗證、受信任且國際認可的流程,為雇主和員工樹立了新標準。它被公認為歐盟認證商標,符合中立、驗證、監控和透明度的最高標準。適用於全球和當地公司。  如需認證的詳細資訊,請與我們聯絡,請觀看 我們的影片 ,並立即與我們聯絡。
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