消除“工作”如何創造可持續的公平性 

文章最初發表於富比士，2022 年 3 月 15 日。

在自然界中，世界不斷尋求平衡，保證一半的人都有相同的價值。當平衡受到挑戰時，整個生態系統都面臨風險。相互依存性需要平等才能讓所有人蓬勃發展。

當我們結束黑人歷史月並進入女性歷史月時，這些自然的想法牢記在心。缺乏人類推理的能力，無意識地尋求平衡。然而，為了我們所有的進步，我們人類繼續努力創造一個公平的世界。失衡，當我們未能對持續存在的問題實施創新方法時，我們會讓每個人都面臨風險。

從我在轉型中的工作中，我一直在探索（與偉大的 John Boudreau 一起）工作、員工和工作場所的未來。很明顯地，傳統的工作作業系統，一個基於工作和工作持有者，仍然是增加多元化和公平的障礙。尋求解決方案是緊急的：公司報告持續的壓力，以改善多元化、平等和包容 （DEI）。事實上，根據 Mercer 的股票升級報告指出，此壓力在短短兩年內已經加倍，從 31% 成長為 65%。根據 SHRM 的調查，難怪光是工作場所的種族偏見，每年美國企業的曠工率增加 541 億美元、生產力下降 587 億美元，以及營業額增加 1，719 億美元。

因此，如果我們的傳統工作作業系統是改善 DEI 的障礙，而未能改善 DEI 卻造成公司數十億的成本損失，那麼哪種作業系統將創造可持續的公平性，而不是持續的壓力？ 基於與技能和能力匹配的解構任務而非與工作所有者匹配的工作的新工作作業系統可以更自然地為所有員工創造平等。考慮傳統的基於工作的系統，通常在填補職位或晉升職位持有人時，會鼓勵領導者去仔細考慮 DEI。然而，我們知道，要實現 DEI 成功需要管理所有工作互動。 

一種沒有工作的工作系統，強調人才在專案、任務和 Gig 中的敏捷性移動，將重點放在這些持續的互動上，並由於任務/專案和團隊成員是流動的且不斷重新發明，因此提供更頻繁的選擇、分配、獎勵和培養團隊成員的機會。

遠離偶發性方法的需求很明顯。例如，在美國，組織正在以穩健的速度聘僱黑人人才，但其中大部分人才並未留任。Mercer 表示，黑人員工的離職率顯著較高，26% 為非黑人員工為 17%，黑人經理的離職率同樣較高。由於經理層級通常是通往更資深領導階層的途徑，因此您可以看到如何透過流動率來建立多元化的領導團隊（根據 McKinsey 的說法，黑人經理僅佔管理人口的 7%）。

當然，獲得人才的偏見仍然需要改進。在這裡，新的工作作業系統創造了機會。在以技能為基礎的系統中，我們可以消除對傳統經驗途徑的需求，從而消除拒絕合格應徵者而沒有 4 年大學學位的偏見做法，這是技能的明顯不佳指標。畢竟，根據非營利 Opportunity@Work 的統計，美國近三分之二的黑人和超過一半的西班牙裔勞工被認定為 "STARS"（透過替代途徑熟練）。同個小組也發現，數百萬名 STAR 公司已展現出薪資比目前工作高出至少 50% 的職務技能。當我們鎖定自己對“合格”的定義的古老信念時，會錯過哪些優秀人才？

在我們目前的軌跡上，McKinsey 估計黑人員工達到人才平等需要大約 95 年的時間，根據世界經濟論壇，女性達到平等需要大約 99.5 年的時間。縮小薪資差距也需要時間。根據經濟政策研究所，黑人男性平均每 1 美元賺取 0.71 美元，黑人女性每 1 美元賺取 0.63 美元。儘管統計數據飆升，但有機會加速走向股票的步伐。例如，根據 Mercer 的說法，不到 20% 的組織特別為黑人員工提供指導、贊助、高潛力或調動計畫。想像一下，如果這個數字翻到 80% 來提供此類計畫？

透過以新的方式思考和行動，例如按照任務和技能來查看和組織工作和員工，而不是工作，我們真正有機會將不平等列入“瀕臨絕種”清單。這是我很高興看到的一個滅絕事件。