2024年亞洲人力資源大會─解鎖AI時代人類潛能：業務和人力資源主管的關鍵見解
我們正處於史上規模最大的勞動力與商業轉型的核心 隨著AI與人類能力的結合，各組織在建立勞動力 2.0的過程中面臨著前所未有的機遇與挑戰。
根據我們最新的全球人才趨勢研究與實際觀察，以下是企業與人資主管在應對這種轉型時所需的關鍵洞察。
員工期望的演變變革
疫情從根本上改變了人們對工作的看法。如今，42% 的員工表示目前所擔任的角色無法滿足他們的需求，此比例較兩年前的19%出現了顯著成長。有哪些改變？
人們不再想要只當個員工，他們希望更廣泛的做出貢獻。他們尋求擁有強大品牌和發展機會的組織，與此同時，員工們不僅想融入文化，還想幫助塑造反映其價值觀的文化。
亞洲地區影響員工留任的主要因素揭示了這種轉變：工作保障、薪酬公平（非絕對薪酬）以及工作文化。值得注意的是，各世代員工的優先事項有其相似之處：為擁有受人尊敬品牌的組織工作、有歸屬感、因自身貢獻而獲得認可、享受工作樂趣，以及擁有支持並信任他們的管理者。
AI 的機會：超越生產力
儘管AI是提高生產力的保證，而管理層預期其將提升10%-50%的生產力，但我們必須思考的是超越單純的效率。AI可以提供更多的個人化與預測能力，以改善我們的工作和業務成果。我們的研究指出，典型的亞洲員工有超過三分之一的時間花在單調、重複性的任務上，僅有26%的時間用於具有創造力的活動。AI有助於改善流程，讓工作更具有啟發性。但目標不應僅是將生產力提升而獲得的收益回饋給關係人。
相反地，組織應考慮透過以下方式與員工分享這些「生產力紅利」：
- 將時間歸還給員工
- 對提升福利進行投資
- 持續為技能提升與再培訓提供支援
技能是工作的新貨幣
世界經濟論壇估計，現有技能中只有不到40%在兩年後仍然適用。業界領導組織正在透過建立「技能導向」的組織來應對。我們的研究顯示最有效的方法包括：
- 建立企業規模的技能發展流程
- 規劃從夕陽職位銜接至新興職位的學習路徑
- 實施有意義的發展推動措施
- 獎勵和激勵技能發展
舉例來說，渣打銀行（Standard Chartered）表示，如對人才進行技能培養與重新部署，而不是取代人才，每人可省下高達50,000美元，這使其成為董事會層級的優先事項。若要深入了解更多他們的做法，可參考最新出版。
建立勞動力 2.0：四個關鍵要素
為了在科技賦能的世界中，開創無限可能，各組織必須把焦點放在：
- 推動以人為本的生產力：以員工的期望與夢想為基準，將技能作為橋樑來衡量未來工作的可能性。
- 建立信任與平等：確保AI的用途及公平性，並維護對員工和客戶同等重要的道德實踐。
- 強化企業免疫力：以更廣泛的視角看待企業風險，包括員工的能量等級和福祉，同時推動員工追求更好的健康、財富和職涯成就等。
- 培養數位優先文化：鼓勵新技術與新工作方式的廣泛採用，作為企業數位化轉型的一部分。。
前進的道路
身為人力資源主管，我們不能只是適應未來—還必須積極塑造未來。這代表著，我們不僅是工作的守護者，也是人類的守護者。我們必須優先考量AI的道德使用，並將 ESG（環境、社會與治理）成果納入指標中。雇主亦須同步推進工作發展與員工福祉。若缺乏支持員工福祉的工作設計，職場健康計劃將失去其效力。
神奇之處在於將人類願望與技術能力相互結合。透過專注於這些要素，同時深入了解員工的需求，我們可以製定人與機器共同蓬勃發展的數位化策略。
在人機協作的新時代，機遇不僅在於提升效率，還在於徹底重新構想工作的實現方式，同時密切關注對人類的影響。組織如能在其中取得平衡，將成為人類時代的贏家。