在模稜兩可的時期以韌性領導
業務領導者將危機匯聚納入業務規劃，在不確定的時期，仰賴敏捷性和同理心。
最初 於 2023 年 1 月 17 日在 Brink 上發表。
在世界各地，通貨膨脹正在產生影響。石油、食品和其他幾乎一切的成本上升，加上供應鏈中斷、地緣政治緊張、洪水和其他極端天氣，以及持續的疫情，增加了全球經濟衰退的風險，並迫使組織調整其財務策略。
Mercer 的最新研究 ——闡述了全球 400 多名執行長/財務長的觀點——證實，儘管進入了全球經濟放緩並面臨不斷升級的人才挑戰，大多數高階主管仍然看好 2023 年的成長。從過去的衰退中學到的教訓是否推動了這種信心？ 他們實施哪些策略來管理這段時間？ 如果我們進入更深的衰退，這些策略是否會改變？
Mercer 的全球諮詢解決方案&見解領導者 Kate Bravery 與 Mercer 執行長 Martine Ferland 坐下來討論調查結果，並聽取她對於高階主管和董事會如何在不確定的經濟和商業環境下維持成長的見解。
煞車：根據我們最近的研究，87% 的高階主管認為我們正處於（或即將進入）衰退。他們大多數人預期通貨膨脹率在 2023 年將會降低或保持不變，對許多人來說，通貨膨脹壓力是首要考慮因素。Martine，這個商業環境如何影響策略規劃討論和近期投資決策？
芬蘭：嗯，目前的情況是獨一無二的，因為我們看到多個危機相交。這造成了經濟狀況的匯聚——完全就業、勞動力短缺、經濟放緩的前景、停滯和過度通貨膨脹。對大多數人來說，這是新的領域，但我認為我們可以看看在疫情中學到的教訓。
作為領導者，我們需要保持敏捷，並專注於我們的員工、業務和價值觀。第一的方法是情境計畫 — 同時平衡同理心和經濟效益。
雖然每個產業受到的影響各不相同，但我們毫無疑問會看到經濟放緩，這反映在研究的氣氛中。謹慎、動態的規劃、識別各種槓桿，以及知道如何及何時採取行動，將對任何業務產生影響。我們需要平衡現今的挑戰，而不忽視中長期的視野。
薪資與通膨
關於透過調高薪資來配合通貨膨脹的壓力，我們的研究顯示，高階主管計畫在 2023 年為薪資提供更多資金，但不一定是以符合通貨膨脹上升水準的速率。我們從客戶那裡聽說，許多組織已經專注於透過發放一次性付款或獎金來協助支付開支，來支援低薪員工。雇主應考慮檢視完整的獎勵情況，包括員工獲得的金錢和非金錢福利，並留出空間來支付他們認為將促成更平衡的整體員工價值主張的任何較高成本。這包括處理頂線成長、調整價格、採取更嚴謹的投資方法等。
我現在特別思考的另一個領域，是調整我們在科技和人員方面的投資。我們的主要目標是留住並獎勵員工，尤其是在困難、高需求的情況下交付工作的員工。正如我所見，AI 和技術是幫助我們協作和靈活合作的關鍵推動因素，以達成該目標。人工智慧可以輔助人類的工作
就像許多公司一樣，由於通貨膨脹、勞動力短缺和實體地點的重要性降低，我們看到了高流失率。我不知道這些趨勢是否會隨著經濟放緩而正常化，但我確實知道取代人群的成本很高。因此，我們需要將替換某人的成本與將他們納入行動計劃的成本納入考量。
減少勞動力
煞車：是的，人工智慧和自動化實際上是許多高階主管表示，如果面臨更深的衰退，他們會更投入更多資金的策略。就您而言，許多人正在增加他們明年的人才配置。三分之一的預算是支持更靈活的工作方式，一半的預算是增加他們的招聘預算。然而，我們的調查結果也顯示，68% 的大型公司（擁有 15，000 名或更多員工的公司）今年正計劃減少勞動力，比我預期的還要高。公司如何調整這些策略？
芬蘭：許多公司已經有幾年沒有進行基本薪資調整，所以我認為這是業務的反映，而不是成本優化。疫情告訴我們員工留任的重要性，因為當經濟轉而好轉時，組織會希望快速重新加強並把握人才機會。我懷疑這些有效的減少是高度針對性的，這可能是工作重新設計的一個健康部分。制定清楚且深思熟慮的勞動力管理策略至關重要。這意味著瞭解企業現在和未來要投資以贏得勝利的技能和領域，並瞭解某些人投資可以帶來的轉型加速機會。
由於許多部門的流失率較高，因此適應新的效率也很重要，例如永遠在線的人才尋源和管道、更數位化的入職培訓，以及將一些入職和培訓轉移到面對客戶和生產人員的肩上。更好的資料和分析有助於我們在 Mercer 提高精確度。資料告訴您最明顯的流失發生在哪裡，並可以指出要在何處識別和解決根本原因。此建模也可以實現有關流失的預測性分析，幫助提醒經理更快介入，而不是保持或離開對話。
堅守人才並不一定意味著讓他們留在同一個職能或部門內。鼓勵內部流動和發展，通常由人才市場推動，是留住頂尖人才的好方法。
離職的藝術
最後一件事：當有些人無可避免地離開，或他們的職位被消除時，我們發現您與他們溝通的方式真的很重要。僅僅因為這種合作關係已經結束，關注人們如何過渡到他們的下一個體驗是整個就業價值主張的一部分。
在 12 月間，我們在 Mercer 和 Marsh McLennan 看到了許多繁榮的消息，這些員工離開了其他組織之後才回來。如果您在他人為您工作時好好對待他們、有效溝通並實踐您的組織價值觀，您就能從長遠來看獲益。
煞車：您對確認其業務規劃流程的高階主管有何建議？ 我們如何平衡短期行動與利用投資和機會？
芬蘭：專注於敏捷性、韌性和相關性。確定您在接下來 12 個月中與客戶最相關的領域。仔細瞭解您需要投資的地點，以及哪些因素有助於加速您的轉型之旅。
繼續問自己：是什麼推動了我行業的需求，我們的需求曲線會如何變化？ 無論是與人才、供應鏈還是自動化有關，我們的業務模式如何輕鬆滿足需求變化？ 我們的工作作業系統將人才流向成長領域的能力如何？ 我們的業務對未來市場衝擊的暴露程度如何，以及我們如何在薪酬和健康通貨膨脹的背景下降低風險？ 我們從以前的艱難時期學到了什麼？我們如何平衡短期和長期的迫切因素？ 然後，最後，在分享願景、價值觀和目標的方式上，要保持人性化和相關性。
作為高階主管，我們都需要找到我們作為一個組織所要代表的立場，以我們的員工理念加以強化，並確保我們同時監控員工和業務目標。在這個瞬息萬變的環境中，有很多事情需要考慮，但我們也有機會產生巨大的影響。
資深合作夥伴和 Mercer 的全球諮詢解決方案&洞察力領導者。她曾在亞洲、澳洲、美國和歐洲工作，幫助組織透過員工實現人才優勢。
在她目前的職位上，她支持 Mercer 的思維領導力議程、知識管理和同事的銷售支援。她還領導人力資源買家和同事在人才、獎勵&轉型實踐中學習的解決方案創新。她曾在 Mercer 擔任過辦公室、執業和市場領導職務，在目前職位之前，她曾擔任職業全球實務主管，在此之前，她曾擔任人才策略和組織績效成長市場區域實務主管。
Kate 是 Mercer 年度 Global Talent Trends 研究的作者，定期就未來的工作發表演講。她目前正與世界經濟論壇合作進行良好工作聯盟專案，以定義良好工作標準和指標。她是 Digital Frontiers 的非執行董事。
身為執行長，我領導 Mercer 的 25，000 支全球團隊。我們共同為客戶、同事和社區打造更健康、更永續的未來。透過提供值得信賴的建議和解決方案，並有意地領導以實現永續成長，我們正努力創造更好的社會，並為人們和企業帶來更好的成果。
我堅定相信多元化團隊的力量、績效和價值。讓人們感到歸屬感，感到他們能夠做出改變——那是透過偉大的經驗而來。在員工瞭解組織的目的，並瞭解在實現該目的中他們所扮演的角色時，您就參與並賦予他們能力，以達成您的業務目標並實現他們自己的抱負。擁抱開放與真實性，可清楚看見願景與策略。這就是前進之路。