您的員工價值主張是否仍然相關？ 

我們正面臨工作場所革命。疫情幾乎改變了員工體驗的方方面面，從員工工作的地方，到他們與客戶、同事和客戶的互動方式。現在有強烈的跡象顯示，員工對工作的核心期望正在發生改變。近幾個月來，數量空前的員工離職，尋求更安全、更明智、更永續的機會。

考慮到上述這些變化的規模和範圍，現在是確定您的員工價值主張 (EVP) 是否令人信服，以及您的總獎勵策略是否符合員工當前和未來需求的關鍵時刻。

EVP 和人才獎勵策略是以定義僱傭關係的隱含心理契約為基礎。在二十世紀大部分時間裡，忠誠契約足以讓大多數人在其職業生涯中與雇主聯繫在一起。薪酬制度和 EVP 主要基於外在激勵因素和金錢誘因。組織提供薪資、福利和工作保障，以換取員工的終身承諾。

到二十一世紀初，這種方法的局限性顯而易見。越來越多的研究——包括我們自己的研究——顯示雖然薪資和福利很重要，但員工也希望工作具有內在激勵性，並提供意義和使命感、社群和友情，以及成長和發展。這項研究導致委任契約的出現。在過去二十年中，許多組織開始透過提供令人信服的工作和有意義的工作體驗來關注員工的心理需求。

參與度的重要性不變。但在疫情過後的世界裡，這還不足以吸引和留住頂尖人才。這是因為疫情已重設員工價值。十年前，以工作為重心，即人們對工作的相對重視性，是很高的。穩定的工作、優秀的上司和有前途的職涯都是令人夢寐以求的成功標誌。

但現在，經過多年的封鎖和裁員、遠距工作和虛擬會議，以及廣泛的疾病和焦慮之後，許多人對生活有著不同的展望。我們發現，與工作保障、上司或專業發展相比，跨組織的員工明顯更關心他們的身體健康、工作與生活的平衡，以及他們的情緒健康。員工正在尋求一種全新安排，即具有同理心且以員工為中心的工作模式。