人力資源目標互動模式:解鎖員工體驗  

以人員為中心的人力資源營運模式可以實現機構轉型並吸引勞動力。 

全球趨勢導致滿足勞動力需求愈加重要。疫情加速了新技術的運用及彈性的工作方式。人才短缺推動了重新訓練技能的競賽。員工期望透過工作/生活的平衡和空閒時間,獲得身體與心理上的支持。社會永續發展已經更加被重視,包括要求增加多元、平等和包容的結果。 

這需要人力資源作出以員工體驗相關職能為中心的大膽轉型,並建立目標互動模式作為藍圖。 

新的業務環境需要新的人力資源模式

人力資源對員工體驗影響重大,因此改善職能以更好地滿足員工需求的做法是合理的。 

數十年來,人力資源以業務效率和成本節約為標準,以人力資源業務合作夥伴、卓越中心和共享服務三個方面撬動效果。這簡化了並外包了人力資源服務,卻沒有實現預期的成本效益,並且對員工造成了負面影響。傳統的標準目標營運模式未能充分滿足員工生命週期的需求,并且找出流程中的差距或障礙。此方法當時沒有效果,現在則早已過時。 

在設計目標營運模式之前,如要將人員及其需求置於人力資源核心,則人力資源轉型應以目標互動模式為指引。在目標互動模式中,人力資源以人員為中心作出轉型;以相關服務為重心並提供卓越的互動,從而產生可衡量的員工滿意度。 

儘管目標互動模式是以基本理念和通用的設計原型為基礎,但它可根據各機構的需求、文化和人員依賴度來自訂。瞭解人群及其偏好非常重要:例如,特定勞動團隊可能比其他人更重視個人接觸,而其他使用案例則將完全自動化放在首位。 

無論如何,數位化是由目標互動模式推動的人力資源轉型的一個關鍵要素,這是一種有時未獲重視但實則非常關鍵的方式,可支援業務並提升員工體驗。人們期望在工作中獲得如同在個人生活中一樣簡單、方便使用的數位體驗。 

投資頂尖技術並設計目標互動模式,首要任務是打造卓越的員工體驗,並改善業績。公司一旦成為以人為本,將在吸引力、留任率和參與度方面獲得更多回報;為客戶提供更好的體驗;對機構的信任度更高,生產力也更高。

示範性目標互動模型

由人力資源平台提供支援的示範性目標互動模型,從層級 0(數位)到層級 2(人員接觸)

一個示範性的目標互動模型是專注於互動的模型

在第一欄中,您有人力資源的客戶,包括候選人、外部員工、員工、人事主管和最高管理層。第二欄是使用人力操作平台的機會 (例如自助工具)。在第三欄中,您有需要個人支援的領域。這些包括人員營運、諮詢和管理、領導合作夥伴和人員策略顧問。然後,HR 可以使用靈活的人力資源集區組織自己,以涵蓋具有功能專業知識的領域,如最終一欄所述。主要分為兩類:人才招募和人才發展的人力資源面向客戶社群,以及企業服務社群,包括專案組合管理、薪酬和福利、多元化、平等和包容,以及人力資源分析。HRIS 平台支援此完整目標互動模式。

客戶成功案例:PVH 以人為本的人力資源轉型

採用目標互動模式的五個步驟

從營運轉變到以互動為基礎的觀點,需要人力資源真正採用以人為本、貢獻商業價值的心態,以及重要的變革管理。
  1. 對人力資源進行徹底、誠實的評估
    結合面試、問卷、工作坊和資料,建立目前人力資源服務組合的整體觀點。
  2. 確立基準使用者體驗
    考慮不同人物誌群體的員工體驗,並通過他們的視野想象人力資源體驗。
  3. 考慮交付服務組合的互動
    有些應該採用自動化;而有些應該透過個人及高度接觸。
  4. 建立目標互動模式
    形成新的人力資源模型,使員工能夠實現業務策略。
  5. 在整個組織中全面提供目標互動模式服務組合
    成功轉型要重新思考策略和內容、流程、組織和系統,利用技術簡化任務並改善結果。

目標互動模式提示

  • 提供客製化、完全數位化的體驗
    當人力資源主要是事務型且側重於內部時,人力資源資訊服務往往會讓人才流程更加混亂,而非簡化。關注員工體驗的運作方式,包括減少無法互相溝通的不同系統數量,以簡化流程。將引進新系統與變更管理、訓練和溝通相結合,可增加成功採用率。
  • 改變傳統心態 
    讓企業以不同方式思考,為對員工友善的目標互動模式鋪設道路;投資於員工是否表達,與人力資源的互動,有提升他們的工作體驗。透過闡明人力資源部門不斷發展的角色及其提供的價值,改善對該職能部門的認知。
  • 讓科技為員工帶來正面體驗
    引入多個互不連通的人力資本管理、生產力和協作工具和應用程式,可能會產生反效果,進而產生壓力。謹慎應用技術,並與員工的工作方式保持一致。例如,提供整合的體驗,使其適合行動使用,並確保其在各職能之間無縫運作。

10 個必須由所在機構回答的人力資源轉型問題

建立和引進目標互動模式對每個組織都是獨一無二的。挑戰自我:
  1. 組織的整體業務策略是什麼?
  2. 您的人事主管將扮演什麼角色?
  3. 為了支持新的目標互動模式,是否需要任何主管改變心態或改變其角色?
  4. 哪些互動應該是個人和高度接觸的互動? 
  5. 提供服務組合需要哪些關鍵角色?
  6. 您的員工偏好哪些溝通渠道?
  7. 不同的群體需要不同類型的互動嗎?
  8. 需要哪些員工策略來執行業務策略?
  9. 需要怎樣的未來員工結構才能執行人員策略?
  10. 員工有哪些新的工作期望應該納入人事策略中?
人員是機構的核心和靈魂;他們理應被視為關鍵資產,機構必須要關注、瞭解和滿足他們的需求。他們可以透過由目標互動模式推動轉型做到這一點。

高層主管表示,機構在推動轉型方面最大的挑戰與人有關。

 

Mercer 2022 年 Global Talent Trends  報告

全新改良的人力資源

目標互動模式重新構思了人力資源的職能。它根據員工的需求和需要評估人力資源角色、流程和技術,透過減少孤島和跨職能的集群資源來提高靈活性,這些資源可用於各種專案。它建立了一個清晰、簡化、有效的路線圖,以證明能夠取悅員工、實現業績並確保人力資源能夠與人形成互動的方式提供服務。 

在圍繞目標互動模式進行重組之後,人力資源通常可釋放約 30% 的管理負擔,讓專業人員有更多時間以高端的角色為機構服務。如今的人力資源主管與高層主管均佔有一席之地,協助建立支援員工和業務的現代人事策略,在採取更先進的數位技術的機構中,人力資源成為策略業務規劃的重要貢獻者的可能性要高出四倍。人力資源業務合作夥伴持續發展,擺脫不必要的行政職責後,他們可以自由地從事更有意義的工作,由擔任策略顧問、資料驅動的問題解決者、有影響力的故事講述者、值得信賴的輔導者和獨立發言人等具有影響力的角色做出改變。

4%

的人力資源團隊相信他們提供了模範的員工體驗

13%

的機構提供全面數位化的工作體驗,讓員工能夠遠端存取工作文件、直觀地執行人力資源統計,並與同事合作和創新

三分之一

員工表示完成簡單明瞭的人力資源任務只需要一個多小時

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