女性未來的工作型態為何？
不如我們想要的明亮！落後彈性工作方式、國內和照護責任的不平等，以及持續（且通常毫無根據）的信心程度差異，都阻礙女性在工作上茁壯成長的能力。我們研究了三個女性群體，以瞭解她們在未來工作中的參與可能如何，並考慮我們需要做些什麼，以充分釋放她們的參與並幫助他們發揮潛力。標題強調，如果沒有共同努力改變軌跡，我們將無法擁抱女性未來的工作平等。我們將忽略將失去的員工帶回富有成效的職位，我們將努力確保決策者不會坐在男性主導的辦公室，並且我們將無法以可持續的方式延長他們的工作生活，這對於確保他們的財務未來、結束薪資和退休差距至關重要。隨著人才短缺以及同理心和創造力（女性技能帶來豐裕）日益增加的重要性，公平的工作場所為所有人帶來的巨大益處是明確的變革號召。
我最近很高興能與 Sian Beilock 博士交談，他是人類表現背後腦科學的頂尖顧問，他分享：“女人往往認為 如果他們在課堂上獲得了中間的成績 他們不能繼續進入下一個課程 而男人往往會認為他可以 我們正在失去可能伸出援手繼續擔任下一個角色或被考慮的女性。” 對自我認知的這種偏見也在 Mercer 的研究顯示，女性不太會相信他們今天擁有的技能可能與他們從未做過的工作有關。這是我們接受更多遠端工作 （因此其他人對能力的看法較少） 並邁向更多技能型組織時的關鍵問題。
Sian 建議：現在我們必須思考一個不需要有人舉手就能擔任角色的系統。但由經理和人才招聘人員組成的系統，他們實際上正在外出尋找這些人員。所以你要了解這個差距是保密的 我願意說 這不是基於能力差距 對吧？ 然後，真正要靠組織 - 系統 - 開始改變他們尋找人員的方式。否則，他們只是缺少人力資本。” 技術無疑是解決方案的一部分：Gloat 和 Eightfold 等人才情報平台提供更廣泛、更公平的人才技能檢視。但偏見變化緩慢，甚至根除速度緩慢，如果不加以控制，技術可以放大。
變更已逾期。在疫情後的環境中，干預需要看起來不同，我相信如果我們現在採取行動，就能取得進展。
我們今天對女性工作的瞭解
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當被問及導致倦怠感的原因時，女性比男性更有可能表示他們感到過度勞累（30% 相較於 24%）和疲憊（29% 相較於 21%）。
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僅有 54% 的女性認為，相較於 70% 的男性，她們獲得公平的報酬。
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更多女性會因為薪資而考慮離開目前的雇主（58% 相較於 51%）。
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相較於男性，女性更不認為其經理對其職業生涯有所投資（68% 相較於 75%）。
女性在會議室和其他地方獲得進步
在北美和歐洲，女性在 2022 年擔任 29% 的董事職位，並幫助其公司取得顯著的業績。此外，女性目前擁有 32% 的頂尖領導職位 — 史上最高。顯然，這些數字是實現性別平等的長路。為了確保永續平權，女性需要在職業生涯的早期就擔任領導角色，並取得重要的商業責任，以及接觸不同的企業和市場。公司必須重新思考大型 P&L、辦公室和職能領導角色需要什麼，並使其與重視工作/生活整合並偏好離家更近的人相容。
更多女性可以增加價值的一個例子是促進多元化、平等和包容 （DEI）。我們知道今年，這仍然是公司的關鍵成功因素（根據人力資源主管的說法，排名前三）。男性高階主管更可能表示其公司在 DEI 方面取得緩慢進展，但他們發現對指定 DEI 主管的需求較少。女性更專注於建立人際網絡組織，並優先考慮有同理心的領導，這兩大關鍵領域不僅適用於 DEI，也適用於維護良好工作標準和重設未來工作議程。
未來世代的工作需求
採取行動，為所有人創造更光明的未來
經理問自己以下五個問題：
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我是否做得足以創造多元化、公平和包容的文化？薪資並非全部，而是最終薪資，但它當然很重要。您是否已仔細檢視團隊性別薪酬差距？ 與人力資源部討論如何解決差距，不僅採用一次性的停損差距措施，還採用更系統性的方法確保可持續的公平性。另一個重點領域是工作/生活整合。實現更平衡的未來承諾，意味著更容易退一步、回撥，並且仍然留在工作場所。
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我是否無意中讓女性更難升遷？思考如何讓更多女性加入人才管道。女性是否可取得且能夠取得基石角色（為未來成功做好準備的角色）？ 看看大型、面向業務策略職位的資格標準，包括遠端/混合式安排的可能性。與您團隊中的女性進行坦誠開放的對話，以擴大她們的職涯視野，並幫助他們將機會與自己的財富潛力等同。作為他們的經理，您對他們的信心將會大大改變。向他們介紹擔任非傳統角色的資深女性的榜樣，並促進指導機會，幫助他們走出舒適圈。
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我該如何設計符合女性價值的工作？思考正在完成的工作性質、如何分配專案，以及如何衡量績效。您團隊的工作設計核心是否是福祉？ 遠端/混合型員工是否錯過關鍵機會？ 同時考慮您團隊中可能休假復職的女性 – 幫助他們保持聯繫，並在他們復職時鎖定重要和可見的專案，幫助他們重新整合為團隊的重要成員。
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我該如何協助女性培養能促進職涯的按需求技能？考慮您團隊今天需要的 3 項最關鍵的技能，然後 3 項將在未來 3-5 年內推動組織的成長。您的女性團隊成員中有多少人具備這些技能？ 為支持技能培養，將專案和任務開放為延伸任務，並鼓勵女性刻意思考他們所花費的時間和鼓勵對象。這有助於他們平衡今日的遞送與保持明天的適銷性。
高階主管和人力資源部門 – 讓我們一起來改變！
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請關閉 DEI 抱負的靜音，並採取多管齊下的行動。對您的 DEI 目標和進展保持害羞的時間已過。Good Work Alliance 強調完全透明化目標並定期報告活動和結果的重要性。Mercer 研究顯示，當公司共同採取五項或更多策略時，DEI 的真正進展就會發生。思考您的員工代表營運所在市場需要做些什麼。 制定計劃以解決薪資、退休金和健康平等差距。進行內部勞動力市場分析，以瞭解女性與男性相較之下可能代表性不足的地方，以標記對平衡的疑慮、強調過早退出，並找出扼殺點或職業停滯。
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利用科技進一步發展女性的職業軌跡。考慮實施 Gloat、Eightfold 或 Skyhive 等人才情報平台，以幫助女性認識到他們已經擁有的技能，以及如 Fuel50 等職業發展平台，以促使他們建立符合目標職位或薪資抱負的技能。這些工具也可以作為內部人才市場，使機會普及，並鼓勵技能指導，這可以是加速器。
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確保 AI 的道德使用。演算法偏見並不喜歡女性，因此請務必瞭解機器學習的使用方式，以及他們從中汲取的資料集。至少要確保你遵守在人才流程中如何使用 AI 的當地法律，確保人員（而非 AI）在做出決策時處於主導地位。實施制衡措施，防止 AI 驅動的對招聘、升遷和薪資方面的任何人員產生不利影響。
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圍繞更大的自我推廣和機構重建工作模式。幫助女性擁有更靈活的工作選擇（即混合型、遠端型、兼職等），適合她們的生活方式，並促進技能培養，以建立對她們在未來執行不同工作能力的信心。確保您在考慮 M&A 時採取性別角度，剝離和重組，並將該人員從今日的角色中分離出來，真正釋放您工作團隊中的潛力
上述策略不僅對確定為女性的人有益，而且對建立符合未來工作的永續人格模式至關重要。當人們茁壯成長時，社會茁壯成長。雖然 Covid 年加速了對女性有利的未來工作（例如彈性/遠程工作、同理心和以人為本的領導）的許多方面，但他們也在公司關心員工社會、心理、財務和身體健康方面暴露出差距。 對女性員工的思維沉重的問題。
如果我們不關注幫助女性茁壯成長的獨特因素而讓未來的工作發展，我們將無法完全#擁抱平等。為確保平等的代表性和參與，跨世代的女性在共同創造未來的工作中必須扮演領導角色。
資深合作夥伴和 Mercer 的全球諮詢解決方案&洞察力領導者。她曾在亞洲、澳洲、美國和歐洲工作，幫助組織透過員工實現人才優勢。
在她目前的職位上，她支持 Mercer 的思維領導力議程、知識管理和同事的銷售支援。她還領導人力資源買家和同事在人才、獎勵&轉型實踐中學習的解決方案創新。她曾在 Mercer 擔任過辦公室、執業和市場領導職務，在目前職位之前，她曾擔任職業全球實務主管，在此之前，她曾擔任人才策略和組織績效成長市場區域實務主管。
Kate 是 Mercer 年度 Global Talent Trends 研究的作者，定期就未來的工作發表演講。她目前正與世界經濟論壇合作進行良好工作聯盟專案，以定義良好工作標準和指標。她是 Digital Frontiers 的非執行董事。