相關組織的興起 

員工議程已成為每次董事會討論的重點。怎麼不能？ 規模大小的組織正在同時引領未來的工作，以及必要的工作和人力資源轉型，以應對勞動力耗盡，並駕馭高通膨、勞動力市場緊縮和供應鏈緩慢的情況。此類導航不僅需要路線圖，而且需要了解優先順序“目的地”。 

Mercer 的 2022 年全球人才趨勢研究 收集了 11，000 位主管、人力資源主管和 16 個國家和 13 個產業的員工的想法，重點關注讓主管保持一夜好眠的因素（破壞警報：網路風險和通貨膨脹），其中人力資源下注（破壞警報：技能、技能、技能），以及全球員工真正希望從工作中獲得的事物（不意外：靈活性）。

Marsh McLennan 的 Richard Smith-Bingham 與研究作者 Kate Bravery 和 Mercer 策略主管 Ilya Bonic 坐下，討論 2022 年的人才風險和機會。

SMITH-BINGHAM： Kate，Ilya，歡迎來到這裡。自從您上一次在疫情前進行 2019 年的全球人才趨勢調查以來，發生了許多變化。我很高興能與您談論這些變化，您認為趨勢即將持續下去，並瞭解那些超越其競爭對手的公司正在採取不同的行動。Kate，今年的資料傳達了哪些重要訊息？

BRAVERY： 最大的標題是人員和業務議程從未相互交錯過。疫情期間，大多數員工都重新評估了他們的生活，而公司正在做出回應，每 10 人就有 4 人重新評估對其員工最重要的事，每 10 人就有 9 人表示他們致力於在所有利害關係人之間分享風險和回報。

高成長型公司正在重新定義他們與員工的互動方式，並為社會做出貢獻。我們稱之為“相關組織的興起”，這些相關組織有五件共同的事情：他們不斷重設和調整相關性，尋找新的合作方式，努力實現整體福祉，為就業能力建立基礎，並以更加智慧的方式利用集體能源。

SMITH-BINGHAM： Kate，全球風險問題對我來說近在咫尺，所以高階主管認為網路風險是重大問題並不令人意外。

勉強： 是的，全球網路風險是一個重大問題 — 96% 的高階主管表示資料安全性和實務對組織構成威脅。不出奇，真的。但這裡很有趣。當我們問高階主管“晚上什麼讓您保持不動”時，他們說與遠端工作相關的首要問題是在家缺乏資料安全思維。事實上，這項回應將外部駭客入侵視為網路風險。零售與科技主管將此置於清單之上，領先於業務彈性與數位加速。

資料中也出現有趣的區域差異。北美的高階主管將網路風險和資料安全視為影響其業務計畫的社會和經濟最大力量，而歐洲則表示數位加速；亞洲則將業務彈性放在面對另一個封鎖的首要任務；南非最擔心供應鏈中斷；而拉丁美洲則表示接受新的工作模式是他們的首要任務。總而言之，我們看到其最大風險的區域劃分，所有地區的受訪者都關心多種風險的融合，例如技術、增加的揭露規則和新的工作模式。 

SMITH-BINGHAM： Ilya，除了網路風險之外，還有哪些重大問題讓您感到特別困擾？

BONIC： 今年，公司將最努力解決保留和吸引成功所需人才的基本問題。自 COVID 發病以來，勞動力市場已經比任何人預測的更快緊縮，對新技能（尤其是數位技能）的需求飆升，我們對服務工作、製造工作和其他長期被知識工作者的人才策略所影響的價值有新的欣賞（和競爭）。

員工已體驗到更靈活的工作世界，他們對工作期望的期待已經改變。我們從未見過更高的“快速匯率”。當然，我們看到薪資和工資的通貨膨脹是由於勞動力市場緊縮，並且符合一般經濟的通貨膨脹趨勢。

如果這個挑戰不夠大，我們也有經濟衰退的恐懼上升 — 專家估計北美的機率為 50%，歐洲的可能性為 60%。值得注意的是，與他們計劃在 2019 年回歸的方式相比，在未來 12 個月中發生經濟衰退時，高階主管表示他們將如何處理經濟衰退的變化。當我們在 2019 年再次詢問這個問題時，他們回應了營運成本和自由支配支出的凍結，並專注於增加策略夥伴關係。

今年，高階主管表示不會回頭投資員工。支出在健康和福祉，以及學習和發展，是高階主管說他們會重新努力的最後一件事。而且，即使在經濟艱難的時期，在持續投資的榜首，也將增加對人工智慧、自動化和重新技能的投資。這顯示從疫情中學到的教訓。首先，您的員工是您的企業，其次，工作的未來是議程的首要任務。

總而言之，此資料顯示多方利益相關者資本主義的持續吸引力。一個新興的挑戰將是如何在這些不同的利益相關者之間取得短期成功和長期永續發展的平衡。我們看到雇主透過提高薪酬水平、提高靈活性、投資學習和發展、增強福利、關注心理健康和福祉來應對當今的急性人才挑戰 — 比以往任何時候都更關注員工的需求。

問題是，所有這些干預措施都會增加成本。雇主如何滿足員工的需求，同時實現企業的經濟效益？ 公司需要在此運用工作和管理人才方面的創新。今年的全球人才趨勢充滿了如何做到這一點的資料、案例研究和想法。

SMITH-BINGHAM： 你在報告中談到公平的合作，為什麼如此重要？ 我們今天做錯了什麼？

勉強： 首先，讓我說很多公司都做到了這一點，我們在報告中舉出了很好的例子。但數據在擔心一些方面。混合式工作是雇主、人力資源和員工表達不同疑慮的一個領域，然後這些群體的子群體在他們如何看待彈性工作表現方面更加細微。

男性高階主管比女性高階主管更可能在每個人在辦公室時看到價值。與員工相比，HR 更有可能對遠端工作帶來的生產力和文化感到擔憂。在大多數情況下，員工比 HR 和高階主管更不願意全職返回辦公室 — 對女性而言，這比男性更真實，因為女性以混合模式發現自己更有生產力。當被問到什麼會讓他們再度光臨時，有機會與同儕合作，而對於男性來說，與老闆面對面。

由於公司努力處理內部/外部股權，並依地點和/或技能付款，因此這些新工作模式所引發的不平等和公平問題仍然是核心問題。對於一線工作人員、有色人種工作人員，以及年長工作人員而言，這是真的。許多對公平性有不同定義的人口正在考慮平等問題。這要求經理在工作交易及其權衡方面更加透明。如果您想要完全遠端，這些是最佳角色。

夥伴關係僅在您清楚瞭解交易內容時才有效。需要做更多工作才能在這些不同的模式下讓人們富有成效地團結在一起，尤其是由於有些員工在其工作生活中從未經歷過身體上的合作，或與目前的公司合作。未來的工作型態將需要更加個人化的方法，而組織希望謹慎不要讓重返工作型態對他們的未來工作目標造成過度影響。