重新規劃工作和退休
雇主面臨挑戰，要尋求新的方法，使工作實踐與現今的勞動力現實重新一致。
在 2015 年至 2050 年之間，60 歲以上的全球人口將幾乎翻倍。與前幾代人相比，越來越多人活得更長 30 年，他們也在尋找不同的後期生活。
大規模的人口結構轉變正在進行中，它為雇主帶來了巨大的挑戰，因為他們正在尋求將工作實踐和退休與勞動力想要的新現實重新調整。
Mercer 最新的全球人才趨勢資料顯示，只有 16% 的員工打算在退休年齡時完全停止工作，而三年前則從 25% 下降。有高達 84% 的受訪者預期，在某些情況下，會繼續工作，減少工時、逐漸退休，或只是靠耳玩耍。
資料顯示，許多員工希望繼續工作，以保持心理敏捷性、充實時間或維持目的感，但並非全部與生活方式的選擇有關：幾乎五分之二 （38%） 是由財務問題所驅動。
事實上，Mercer 正與世界經濟論壇 （WEF） 合作，以解決我們快速老化的全球人口的財務韌性問題，這是瑞士達沃斯 2023 年 WEF 年會討論的主題之一。
雇主扮演關鍵角色
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“活著的養老金”
如上所述，投資人決定繼續工作的關鍵因素之一，是退休時沒有足夠的準備。在全球太多國家，包括許多已開發經濟體，平均退休金低於建議退休前收入的 65-80%，以維持退休生活水準的基準。對於在工作生活中賺錢、儲蓄更少的女性來說，這是一個特別的問題。
問題在於，有許多變量影響了家庭退休收入，以及什麼是足夠的退休金，而這些因素在國家之間和國內都大不相同。
我們的研究發現，在 2022 年，目前只有 25% 的公司為不同人口提供或計畫提供活年金。雖然雇主對建立公平的退休金參數越來越感興趣，但實際上，他們發現很難為員工建立應有的退休金。為此，Mercer 設計了一種探索基本、最低和舒適退休金等級的方法，以幫助組織定義他們對員工生活退休金的企業觀感。
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較年長的員工生產力是否降低？
對於面臨勞動力老齡化現實的組織來說，這是一個關鍵問題：經驗更豐富的員工花費更多，但他們是否證明在生產力方面花費更多？
主觀績效評估普遍對年長員工的評價低於年幼員工。但 Mercer 最近發表的研究、年齡、經驗和業務績效：工作單位層級效應的統合分析，檢視績效的客觀衡量標準 – 財務指標、營運成效和客戶轉介/保留 – 發現情況更為細微。
這項研究區分了年齡，這反映了工作經歷和任期的總年資，反映了在該特定僱主的年資。
平均而言，員工年齡對所分析的三個業務績效指標中沒有任何影響。但隨著員工的平均任期增加，財務和營運業務成果都會改善。此外，不同年齡層的工作團隊和由類似年齡員工組成的工作團隊一樣。
該訊息很清楚：年長的員工生產力不低，他們不會拖延年齡多元化的群體，而長期員工通常透過他們的專業知識和經驗增加價值，儘管他們的成本較高。
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重新思考退休生活
它跟隨那些透過彈性工作和分階段退休安排來留住年長、有年資的雇主，可以利用他們寶貴的屬性。事實上，根據 Global Talent Trends 的資料，希望員工獲得精力充沛的公司計劃提供分階段退休選項的可能性是兩倍。
公司一直在採用一系列成功的解決方案，尤其是疫情後。Mercer 的資料顯示，最熱門的三種是：讓員工能夠調整退休福利以滿足不同的個人情況 （39%）、主動提供年長員工不同的就業選項，例如專案型職務、Gig 等 （38%），並提供兼職、彈性或分階段退休選擇 （36%）。
同樣地，這是一項複雜而細微的運動。我們與 WEF 密切合作，建立 10 個因素的架構，幫助公司建立有效的後期工作計畫參數。
幾個例子有助於讓人們瞭解公司之間的回應廣度。
瑞士保險公司 Re 面臨著未來十年退休的三分之一員工，為所有員工引進了一系列的彈性選項，而不僅僅是年長的員工。這是一個相當大的成功，提高了公司作為一個良好工作場所的聲譽，提高員工留任率並提高生產力。
聯合利華的 U-Work 模型採取了不同的方法，涉及與員工簽訂的新合約；它具有最低工時的保證聘用，在工作模式、條款和圍繞該核心的福利方面具有極大的靈活性。
有明確的業務案例，可用來留住經驗豐富的員工，並從員工的角度來提出同樣令人信服的論點。
沒有“單一尺寸-適合全部”的答案，但有許多不錯的選擇，這是為您的組織找到正確解決方案的關鍵。
合作夥伴、波蘭、Mercer Marsh 福利