Yeni bir dönem başlıyor
Çevik çalışma çağındaki becerileri ölçme
Becerileri işe eşleştirmek, beceriye dayalı kuruluşlar için denklemin yalnızca yarısıdır. İnsan merkezli üretkenliği artırmak için, becerileri insanlara haritalamak da aynı derecede önemlidir.
İş gücünün kapasitesi ve kapasitesi hakkında bilgi, liderlerin üretkenlik zorluklarını belirlemelerine ve doğru becerilere (veya geliştirilmesi kritik becerilere) sahip yetenekleri doğru fırsatlara verimli bir şekilde aktarmalarına yardımcı olur. Ancak bugün çalışanların yarısından azı (%47) yöneticilerinin mevcut becerilerini anladıklarını söylüyor.[1] Dahası, şirketlerin %48'i kariyer yolu ve yetenek hareketliliği için beceri içgörülerini dikkate almamaktadır.[2]
Bu “kara delik” becerileri, kısmen, beceri ölçümü yaklaşımlarına ilişkin farklı görüşler nedeniyle mevcuttur. Bir tarafta, İK teknolojisi liderleri, büyük ölçekte beceriler sunmak için yapay zekanın (ve özellikle beceri çıkarımlarının) gücü konusunda şaşkındır. Öte yandan, bir bireyin becerilerini ölçmek için uzun zamandır sertifikalı objektif testlere güvenen değerlendirme uzmanları, maaş kararlarını, haleflik hareketlerini veya özel proje atamalarını bilgilendirmek için yapay zeka tabanlı beceri çıkarımlarını kullanmanın uygunluğu hakkında endişeler dile getirirler, çünkü içgörüler genellikle geçmiş deneyimlerden, önceki işlerden veya diğer veri kaynaklarından çıkarılmıştır ve doğrulanamayabilir. Bu profesyoneller, her şeye dahil olmanın ve bu tür verilere dayanarak yetenek kararları vermenin uygunluğunu sorgular.
Her iki argümanın da liyakate sahip olmasına rağmen, beceri içgörüleri oluşturmaya yönelik en iyi yaklaşıma ilişkin bu sağlıklı tartışma, beceri ölçümünde tutarlılık olmamasına katkıda bulunmuş ve karar vermeyi iyileştirmek için farklı yetenek içgörülerinin nasıl birleştirileceği konusundaki kafa karışıklığına katkıda bulunmuştur.
Becerilerin daha net bir resmini elde etme ihtiyacı
Stratejik beceri ölçümünün faydaları
Görüldüğü gibi, çoğu işletme mevcut işe (%71) veya yönetici kimliğine (%68) dayalı olarak becerileri ölçer ve neredeyse yarısı (%49) çalışanların kendi kendine raporlamasını kullanır.[5] İnsan kapasitesinin daha fazla insan-makine ekip çalışmasıyla açıldığı Workforce 2.0'a kadar seviyelendirme, en uygun zamanda en uygun beceri ölçüm yöntemlerinin uygulanmasına bağlı olacaktır. Gelişmiş çeviklik veya üretkenlik için gümüş mermi olmadığını kabul ederken, doğru zamanda doğru içgörülere sahip olduğumuzda daha iyi insanlar ve iş kararları verebiliriz.
Daha geniş bir yetenek içgörüleri stratejisinin bir parçası olarak, becerileri değerlendirmenin herhangi bir yöntemi, çalışanların kabiliyetlerinin ve potansiyelinin yanı sıra tercihlerinin, motivasyonlarının ve kariyer isteklerinin daha iyi anlaşılmasını sağlar. Toplanan veriler, yalnızca bugün değil, yarın da daha fazla çeviklik elde etmeye yardımcı olmak için gereken yetenek hareketlerini, deneyimlerini ve öğrenmeyi bilgilendirebilir. Veri destekli değerlendirme, yetersiz becerilerin bulunduğu iş yeniden tasarımı alanlarını belirlememizi sağlar. Ayrıca, liderlerin potansiyel darboğazları ve mevcut stratejinin öngörülen iş talepleri için gerekli becerileri sağlamayacağı alanları belirlemelerine yardımcı olarak stratejik iş gücü planlamasını da bilgilendirebilir.
Beceri ölçüm yöntemleri
Beceri verilerini toplamanın her yönteminin kendine özgü özellikleri olsa da yetenek karar verme sürecini güçlendiren ve iş stratejisini daha iyi bilgilendiren daha eksiksiz bir beceri resmi çizmek için yöntemler birleştirilebilir.
Bir kuruluşun beceri ölçüm stratejisi ve amaçlanan sonuç, her bir yöntemin ne zaman ve nasıl kullanılacağını belirleyecektir. Becerilerle çalışan organizasyonların uygulanmasındaki deneyimimize dayanarak, her bir yaklaşımdan en iyi şekilde nasıl yararlanılacağına dair bir genel bakış sunduk:
1. Çıkarımlı beceriler yöntemi
Beceri ölçümü başlangıç noktası
Çıkarımsal beceriler, mevcut verileri kazıyarak ve yorumlayarak bir bireye becerileri “etiketleyen” yapay zeka tabanlı yazılımla tanımlanabilir. Genellikle, bu yöntemin iki katmanı vardır:
İlk kazınan veriler:
- İş geçmişi
- Özgeçmiş/CV veya profesyonel iş profili (ör. LinkedIn)
- Kişisel profiller
Ve şununla geliştirilmiştir:
- İnsan sermayesi yönetim yazılımında veya diğer sistemlerde yakalanan statik veriler
- Öğrenme, performans ve takdir programlarından alınan dinamik İK verileri
- Müşteri ilişkileri yönetim platformları, proje yazılımı ve e-postalar/sohbet dahil olmak üzere iş ve iş birliği yazılımından yapılandırılmamış veriler
İşverenlerin, belirli bir kullanım durumu için hangi verilerin uygun olduğunun bilincinde olması gerekecektir. Çoğu zaman, kişisel veriler uygun olmayacaktır ve bu nedenle en iyi şekilde atlanır veya veri sıyırma işlemine dahil edilmez.
| Kullanım durumları | Dikkate Alınacak Hususlar | Örnekler |
|---|---|---|
Çıkarımsal beceriler şu şekilde hareket edebilir:
|
|
|
2. Değerlendirilen beceriler yöntemi
Çalışan ve yöneticinin beceri yeterliliği görüşü
| Kullanım durumu | Dikkate Alınacak Hususlar | Örnekler |
|---|---|---|
Puanlanan beceriler şunlar için kullanılabilir:
|
|
|
3. Doğrulanmış beceri yöntemleri
Davranışsal ve teknik becerileri doğrulamak için iki yaklaşım
Doğrulanmış beceriler, kuruluşların titizlikle geliştirilmiş, doğrulanmış önlemlerle çalışanların beceri potansiyelini ve performansını anlamasına yardımcı olur. Doğrulanmış beceriler potansiyel ölçümleri tipik olarak teknik beceriler yerine davranışsal becerileri değerlendirirken kullanılır. Bir bireyin tercihlerini ve davranış eğilimlerini ve ayrıca ne kadar istekli ve hızlı öğrendiğini anlamanızı sağlarlar.
Doğrulanmış beceri gösterim önlemleri, bireylere simüle edilmiş veya gerçek bir çalışma ortamında bir dizi beceriyi aktif olarak sergileme fırsatı sağlar, örneğin bir iş yeri sınavı (sanal veya yüz yüze). Tipik olarak, teknik beceriler bu yöntem kullanılarak ölçülme eğilimindedir.
Hem değerlendirilen hem de gösterilen beceri yöntemlerinde yeterlilik, bireyin sonuçları daha geniş pazarla karşılaştırılarak belirlenir (bölgesel veya küresel ölçekte sektör veya iş ailesi düzeyinde).
| Kullanım durumu | Dikkate Alınacak Hususlar | Örnekler |
|---|---|---|
|
|
Doğrulanmış beceri potansiyeli:
Doğrulanmış beceri gösterimi:
|
Geleceğe uygun bir beceri stratejisi oluşturma
Gelişen gizlilik ve veri ortamı göz önüne alındığında, yetenek içgörülerinin kullanımı giderek daha riskli hale gelmektedir. Bu risklerden kaçınmak için işverenlerin geleceğe uygun bir beceri ölçüm stratejisine ihtiyacı vardır. Bu genellikle, yetenek içgörülerinin kurum genelinde nasıl kullanıldığını özetleyen daha geniş bir stratejinin parçası olacaktır. Ancak, beceri ölçümü genellikle merkezi olmayan bir şekilde yapılır ve tutarsız bir yaklaşım oluşturur. Uyumlu bir strateji olmadan, işverenler aşağıdakiler de dahil olmak üzere gereksiz zorluklara neden oluyor:
- ROI Eksikliği
- Bütçe sünmesi
- Çok fazla satıcıyı yargılamak
- Beceri yöntemleri ve amaçlanan sonuçlar arasında uyumsuzluk
- Düzenleyici konular
Beceri ölçüm stratejinizi doğru anlamak için dört bileşenin dikkate alınması gerekir:
-
Kurumsal kılavuz ilkeler
Uyum, verimlilik, basitlik, çalışan deneyimi vb. önceliklendirme
-
Yönetişim modeli
Merkezi olmayan karar verme, mali bütçeler, tutarlılık ve iş hızını dengelemek. -
Yöntem seçim süreci
Kurum genelinde tutarlılık ve kaliteyi sağlamak. -
Cihaz/satıcı seçim süreci
Mevcut ve yeni kaynaklarda getiriyi en üst düzeye çıkarmak.
Geleceğe bakmadan önce, işiniz bugün nereden başlıyor?
-
Coğrafyalar ve iş birimleri arasında tutarlılığı nasıl sağlayacaksınız?
-
En etkili ve verimli yaklaşımı nasıl seçeceksiniz?
-
Daha geniş yetenek yönetimi uygulamaları bağlamında beceri ölçümü nasıl kullanılacak?
-
Beceri verilerini toplarken önyargı riskini nasıl azaltacaksınız?
-
Satıcı harcamalarını nasıl optimize edeceksiniz?
Yetenek ölçüm stratejileriyle yetenek kararlarını desteklemek
Becerileri etkili bir şekilde ölçmek, yetenek içgörüleri bulmacasının önemli bir parçasıdır. Stratejik bir planla, iş açısından kritik becerilere dayalı olarak kişiselleştirilmiş öğrenme ve kariyer yolları oluşturmak için bireylerle çalışırken iş gücü kabiliyetinin kuş bakışı görünümünün keyfini çıkarabilirsiniz. Bu aynı zamanda kararlarınızın geçerliliğini ve etiğini desteklemek için daha fazla netliğin yanı sıra kişiselleştirmeye, sıyrılmaya ve koçluk yapmaya yardımcı olmak üzere ek YZ için sağlam bir temel oluşturur. Net bir beceri ölçüm stratejisi uygulamak, işin bireylerin becerileri ve motivasyonları ile daha iyi eşleşmesini sağlar, çevik iş akışı modellerini destekleyebilir ve stratejik iş gücü planlaması dahil olmak üzere tüm yetenek kararlarının doğruluğunu artırır.
Çevik bir makro ortamda en iyi yetenekleri çekmek ve elde tutmak başarı için çok önemlidir ve oyunda önde olmak için dikkate alınan bir beceri ölçüm stratejisi gereklidir. Bunlar İK ve liderlerin ustalaşması gereken kritik yetkinliklerdir. Sonuçta, işletmenize rekabet avantajı sağlayan sizin çalışanlarınızdır.
Referanslar
[1] Mercer’in 2024 Global Yetenek Eğilimleri Çalışması.
[2] Mercer’in Yetenek Yönetimi 2024 Anketinden elde edilen veriler.
[3] Mercer’in 2024 Beceri Anlık Görüntüsü Anketinden elde edilen veriler.
[4] Mercer’in 2024 Global Yetenek Eğilimleri Çalışması.
[5] Mercer’in 2024 Beceri Anlık Görüntüsü Anketinden elde edilen veriler.
Work & Skills Solutions Leader
İş ve Beceriler Ürün Direktörü