“İşi” ortadan kaldırmak nasıl sürdürülebilir eşitlik yaratabilir 

Makale ilk olarak 15 Mart 2022 tarihinde Forbes'te yayınlanmıştır.

Doğada, dünya sürekli olarak denge arar—bir bütünün her yarısının aynı değere sahip olduğunu iddia eder. Bu dengeye meydan okunduğunda, tüm ekosistem risk altındadır. Karşılıklı bağımlılık, herkesin gelişmesi için eşitlik gerektirir.

Siyahi Tarih Ayı'ndan çıkıp Kadınlar Tarihi Ayı'na girdiğimizde, bu doğa düşünceleri aklımda kaldı. İnsanın neden gösterme yeteneğinin olmaması, bitki ve hayvanların bilinçsizce denge kurması. Ancak, tüm ilerlememiz için, biz insanlar eşit bir dünya yaratmakta zorlanmaya devam ediyoruz. Dengesizlik, kalıcı bir soruna yenilikçi yaklaşımlar uygulamadığımızda herkesi riske atarız.

Dönüşümdeki çalışmamdan, (şahane John Boudreau ile birlikte) işin, işçilerin ve iş yerinin geleceğini keşfediyorum. İşlere ve iş sahiplerine dayanan geleneksel iş işletim sisteminin, çeşitliliğin ve eşitliğin artırılmasında bir engel olarak kaldığı açıktır. Bir çözüm bulmak acildir: şirketler çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılığı (DEI) iyileştirmek için sürekli baskı bildirmektedir. Mercer’in Özsermaye için Teşvik raporuna göre bu baskı sadece iki yılda ikiye katlandı ve %31’den %65’e çıktı. SHRM'ye göre, yalnızca iş yerinde ırksal önyargının ABD'deki işlere artan devamsızlık, 58,7 milyar $ üretkenlik kaybı ve 171,9 milyar $ ciro ile yıllık 54,1 milyar $ maliyeti olduğunu düşündüğünüzde şaşırtıcı değil.

Yani, geleneksel iş işletim sistemimiz DEI'nin iyileştirilmesinde bir engelse ve DEI'nin geliştirilememesi şirketlere milyarlara mal oluyorsa, ne tür bir işletim sistemi sürekli baskı yerine sürdürülebilir eşitlik oluşturacaktır? İş sahipleriyle eşleşen işler yerine beceri ve yeteneklerle eşleşen parçalara ayrılmış görevlere dayanan yeni bir iş işletim sistemi, tüm çalışanlar için daha doğal olarak eşitlik yaratabilir. Geleneksel iş tabanlı sistemin liderleri, genellikle bir işi doldururken veya bir iş sahibini terfi ettirirken DEI'yi episodik bir şekilde düşünmeye teşvik ettiğini düşünün. Yine de, DEI başarısına ulaşmanın tüm iş etkileşimlerinde yönetim gerektirdiğini biliyoruz. 

Yeteneklerin projeler, görevler ve işler üzerinde çalışmak için çevik hareketine vurgu yapan işsiz bir çalışma sistemi, bu devam eden etkileşimlere doğrudan odaklanır ve görevler/projeler ve ekip üyelikleri akıcı ve sürekli olarak yeniden keşfedildikçe ekip üyelerini seçmek, atamak, ödüllendirmek ve geliştirmek için çok daha sık fırsatlar sunar.

Epizodik bir yaklaşımdan uzaklaşma ihtiyacı açıktır. Örneğin, ABD'de kuruluşlar Siyahi yetenekleri güçlü bir hızda işe alıyor, ancak bu yeteneğin çoğu kalmıyor. Mercer’e göre Siyahi çalışanlar için devir oranları %26, Siyahi olmayan çalışanlar için ise %17 ve Siyahi yöneticiler için eşit derecede yüksektir. Yönetici seviyeleri tipik olarak daha üst düzey liderlik kademelerine açılan kapı olduğundan, personel değişimiyle damgalanan çeşitlilik içeren bir liderlik ekibi oluşturmanın nasıl mümkün olduğunu görebilirsiniz (McKinsey'e göre, Siyahi yöneticiler yönetim kadrosunun sadece %7'sini oluşturur).

Tabii ki, yetenek kazanmadaki önyargı hala iyileştirmeye ihtiyaç duyan bir alan olarak kalmaktadır. Burada da yeni bir iş işletim sistemi fırsat yaratır. Beceriye dayalı bir sistemde, geleneksel deneyim yollarına olan ihtiyacı ortadan kaldırabilir ve böylece 4 yıllık üniversite diploması olmadan nitelikli adayları reddetme eğilimini ortadan kaldırabiliriz; bu da beceriler için özellikle zayıf bir göstergedir. Sonuçta, kâr amacı gütmeyen Opportunity@Work'e göre, ABD işgücündeki Siyahi bireylerin yaklaşık üçte ikisi ve Hispanik bireylerin yarısından fazlası “STARS” (alternatif rotalar aracılığıyla vasıflı) olarak tanımlanıyor. Aynı grup ayrıca, milyonlarca STAR'ın mevcut işlerinden en az %50 daha yüksek maaşlara sahip roller için beceriler sergilediğini de bulmuşlardır. Kendimizi “nitelikli” tanımına ilişkin eski inançlara kilitlediğimizde hangi harika yetenekler kaçırılır?

McKinsey, şu anki gidişatımızda Siyahi çalışanların yetenek eşitliğine ulaşmasının yaklaşık 95 yıl süreceğini ve Dünya Ekonomik Forumu'na göre kadınların eşitliğe ulaşmasının 99,5 yıl süreceğini tahmin ediyor. Ödeme boşluğunu kapatmak da zaman alacaktır. Economic Policy Institute'a göre, Siyahi erkekler her dolar için ortalama olarak sadece 0,71$ kazanırken, Siyahi kadınlar beyaz erkeklere ödenen her dolar için sadece 0,63$ kazanıyor. Bu ani istatistiklere rağmen, eşitlik artışlarına doğru hızı artırma fırsatı. Örneğin, Mercer’e göre kuruluşların %20’sinden azı özellikle Siyahi çalışanlar için mentorluk, sponsorluk, yüksek potansiyelli veya mobilite programları sunmaktadır. Bu sayının bu tür programları sunarak %80'e düştüğünü düşünün.

İşi ve çalışanları görevlere ve becerilere göre görmek ve organize etmek gibi yeni şekillerde düşünerek ve hareket ederek, eşitsizliği “tehlike altındaki” listeye koymak için gerçek bir fırsata sahibiz. Ve bu, memnuniyetle gördüğüm bir sönüm olayı.