İş tasarımını radyolojik olarak yeniden düşünün ve yeniden keşfedin 

Son olaylar bize işin hafif hızda geçiş yapabileceğini ve çevik organizasyonların gelişmek ve sert fırtınaları havaya taşımak için diğerlerinden daha donanımlı olduğunu öğretti. Liderler öngörülebilir eğilimleri takip ederek işin geleceğine hazırlanmaya devam etseler de, öngörülemeyen olayları üstlenme çevikliğini oluşturmak bir öncelik haline geldi. Bu tür çeviklik, işin ne olduğunu, görevlerin nasıl yapıldığını ve bu görevleri yerine getirmek için kimin (veya neyin) en uygun olduğunu düşünmeyi gerektirir. Bu, çok farklı bir dünya için yaratılan eski işlere güvenmek yerine modern çalışmanın ve çalışma düzenlemelerinin akışkanlığını yansıtan yeni bir çalışma modeli oluşturmak anlamına gelir.

Başka bir deyişle, bazen sürdürülebilir bir şekilde yeniden inşa etmek için bir yapıyı parçalamanız gerekir. Bu, iş tasarımındaki en yeni, en yeni fikirdir. Çevik kuruluşlar, sabit, esnek olmayan iş mimarilerinin günümüzün çalışmalarının gerçeklerini yakalayamadığının, sosyoekonomik gelişmeleri hesaba katamadığının veya işi yapan insanların ihtiyaçlarını karşılayamadığının farkındadır; bunların çoğu artık dokuz ila beş arasında bir kariyere sahip olmak istememektedir.

Mevcut durum artık işe yaramıyor ve artık liderlerin işin yapılma şeklini radikal bir şekilde yeniden düşünmeye hazır olmaları gerekmiyor.

İş, 19. yüzyılın sonlarında ve 20. yüzyılın başlarında işler olarak başlayıp 1960'larda ve 1990'larda daha karmaşık kariyerlere dönüşerek on yıllar içinde önemli ölçüde değişti.

2000'lerin başlarında iş ve kariyerlere büyük işler ekledi. Esnek düzenlemelerle daha fazla çalışma sağlandı ve tam zamanlı çalışma sayısız yeni iş ilişkisine ve artan otomasyona yol açmaya başladı. Ardından, pandeminin ardından geleneksel istihdam yapıları daha da hızlı bir şekilde çözülmeye başladı. Dünyanın dört bir yanındaki kuruluşlar beklenmedik bir şekilde daha fazla esnekliği ve hızlandırılmış dijitalleşmeyi benimsemeye zorlandı.

Sırada ne var? İşi benzeri görülmemiş bir şekilde düşünmeye başlıyoruz — işin temelini oluşturan becerilere, ağlara, deneyimlere ve yeteneklere odaklanıyoruz. Bunlar birçok farklı şekilde olabilir (işler, görevler, işler, vb.) ve çok sayıda iş seçeneği ile gerçekleştirilebilir (tam zamanlı rollerdeki çalışanlar, çevik yetenek havuzlarındaki çalışanlar, harici işgörevli çalışanlar, dış kaynak kullanımı, robotik süreç otomasyonu, sosyal robotik vb.). Başka bir deyişle, bazen sürdürülebilir bir şekilde yeniden inşa etmek için bir yapıyı parçalamanız gerekir. Bu, iş tasarımındaki en yeni, en yeni fikirdir. Çevik kuruluşlar, sabit, esnek olmayan iş mimarilerinin günümüzün çalışmalarının gerçeklerini yakalayamadığının, sosyoekonomik gelişmeleri hesaba katamadığının veya işi yapan insanların ihtiyaçlarını karşılayamadığının farkındadır; bunların çoğu artık dokuz ila beş arasında bir kariyere sahip olmak istememektedir.

Mevcut durum artık işe yaramıyor ve artık liderlerin işin yapılma şeklini radikal bir şekilde yeniden düşünmeye hazır olmaları gerekmiyor.

İş, 19. yüzyılın sonlarında ve 20. yüzyılın başlarında işler olarak başlayıp 1960'larda ve 1990'larda daha karmaşık kariyerlere dönüşerek on yıllar içinde önemli ölçüde değişti.

2000'lerin başlarında iş ve kariyerlere büyük işler ekledi. Esnek düzenlemelerle daha fazla çalışma sağlandı ve tam zamanlı çalışma sayısız yeni iş ilişkisine ve artan otomasyona yol açmaya başladı. Ardından, pandeminin ardından geleneksel istihdam yapıları daha da hızlı bir şekilde çözülmeye başladı. Dünyanın dört bir yanındaki kuruluşlar beklenmedik bir şekilde daha fazla esnekliği ve hızlandırılmış dijitalleşmeyi benimsemeye zorlandı.

Bu evrim ve daha fazla çevikliğe olan talep göz önüne alındığında, iş tasarımı hakkındaki düşüncelerimizde bir değişikliğe ihtiyacımız var. Sürdürülebilir ve dayanıklı bir iş tasarlamak, iş ve süreçlerin görev ve faaliyetlere dönüştürülmesini gerektirir. Bu, becerilerin ve yeteneklerin etkilerini açıkça anlarken görevleri optimum çalışma seçeneklerine yeniden dağıtmamıza ve yeni, daha etkili işler ve süreçler oluşturmamıza olanak tanır.

İşin yeniden tasarlanması, dünyanın dört bir yanındaki ve sektörlerdeki kuruluşların karşılaştığı yaygın zorlukların çözülmesine yardımcı olabilir:

Trendler dönüşümü destekler. Değişen önceliklerin bir araya gelmesi, organizasyonların gelişmesi için zorluklar ve fırsatlar yaratıyor. Yeni bir iş yaklaşımı gerektiren ve organizasyonel yeniden tasarımın önünü açan global yetenek trendlerinden bazılarına bakalım ¹ :

Bu yetenek trendlerini, hızla artan enflasyon ve çevresel, sosyal ve yönetişim (ESG) sürdürülebilirliğinin önceliklendirilmesi de dahil olmak üzere dünyada olup bitenlere ekleyin ve yeni bir zihniyete ihtiyaç duyulduğu açıktır. Organizasyonlar, kilit yetenekleri korumak, rekabetçi kalmak, paydaş beklentilerini karşılamak ve stratejilerini hayata geçirmek için gerekli çevikliği oluşturmalıdır.

İlerleyen kuruluşlar, onları daha iyi bir yarına hazırlanmak için fırsat olarak görerek günümüzün zorluklarını kucaklayacaklar. İşi tasarlama şekillerini değiştirecekler — iş denkleminin talep tarafını bükerek diğer yöne değil, mevcut yetenekle eşleştirecekler.

İhtiyaç duydukları çalışanları elde tutmak için liderler geleneksel çözümlere geri dönme eğilimindedir — örneğin daha fazla ödeme. Ücret, çalışanların neden kaldıkları konusunda önemli bir faktör olmaya devam etse de, daha yeni bir yaklaşım, pandemi sonrası esnekliğin ivmesini artırmak ve işin nerede ve ne zaman yapıldığı konusunda daha fazla seçenek sunmaktır.

Bazı önde gelen kuruluşlar daha da ileri gidiyor — işleri görevlere ve becerilere dönüştürüyor, geçici rolleri birbirinden ayırıyor ve işi giderek daha çevik bir şekilde sunuyor. Sabit, eski iş tanımları yerine ihtiyaç duyulan beceri ve işlere odaklanarak, bu kuruluşlar geleneksel yapının sağlamlığını ortadan kaldıracak. Bunun yerine, doğru zamanda ve maliyetle doğru yerlerde doğru şekilde çalışan doğru yeteneği konuşlandırabilecek yeni, dövülebilir organizasyonlar kuracaklar. Bu çevik kuruluşlar, gelecek ne getirirse getirsin hızlı bir şekilde uyum sağlayabilecek.

Önde gelen kuruluşlar da daha insan merkezli olacaktır. Bu, işçilerin kişisel ve profesyonel hedefleriyle uyumlu esneklik sunarak ve işin nerede ve ne zaman yapıldığı konusunda çok sayıda seçenek sunarak doğru insanları çekmeye ve korumaya odaklanmak anlamına gelir.

Büyük bir petrol ve gaz şirketi, petrol kulelerindeki çalışmayı performansı ve iş deneyimini önemli ölçüde iyileştirmek için yeniden tasarladı. Faaliyetler merkezileştirildi (uzaktan izlenebilmeleri için ekipmana gömülü sensörlerin kullanılması yoluyla), kaydırıldı (kalıcı sahada çalışanlardan bakım için ortak hizmet ekiplerine), artırıldı (AI kullanımı yoluyla) ve ortadan kaldırıldı (robotiklerin tanıtımı yoluyla). Otomasyon ayrıca elektrik/mekanik mühendisliği ve veri analizi gibi yeni faaliyetler de oluşturdu. Yetenek beceri kazandığından ve eski faaliyetlerden yeni faaliyetlere yeniden beceri kazandığından, çalışan sayısında bir azalma olmamıştır.

Şirket, işlerin yapısının kaldırılması, görevlerin yeniden düzenlenmesi ve yeni işlerin yeniden oluşturulması yoluyla, karlılıkta %45'lik bir iyileşme gerçekleştirdi; bu da iş tasarımının faydalarının sadece bir örneği.

İşi yeniden tasarlamak, iş ve iş hakkında düşünme şeklinizi dönüştürmekle başlar. İşte düşünce yapınızı nasıl değiştirebileceğiniz.

Çalışma aşağıdaki süreçle yeniden tasarlanabilir:

Geleneksel işler yakında kaybolmayacak, ancak zaman içinde yaygınlıkları azalacaktır; bu nedenle iş tasarımına yatırım yapan kuruluşlar artık gelecek yıllarda önemli getiriler elde etmek için kendilerini konumlandırıyor. Modern iş tasarımının birçok faydası vardır. Çevikliği, verimliliği, üretkenliği, cazibeyi ve elde tutmayı, yetenek görünürlüğünü, teknolojinin optimum şekilde benimsenmesini ve organizasyon performansını artırır. Doğru iş işletim sistemi, gerekli mevcut ve gelecekteki beceriler konusunda netlikle birleştiğinde önemli bir fark yaratabilir. Dolma süresini kısaltabilir, ortaya çıkan ve azalan işlere ilişkin içgörüler sunabilir ve değişen yetenek trendlerine ve etrafımızdaki birçok değişikliğe uyum sağlayabilecek esnek, ölçeklenebilir bir yapı oluşturabilir.

 

¹ Aksi belirtilmedikçe, Mercer Global Yetenek Trendleri 2022–23 Çalışmasından elde edilen tüm istatistikler.

²  Mercer Global Yetenek Trendleri 2022–23 Çalışmasından tüm istatistikler.