O início de um novo capítulo
Equidade e transparência salarial
A equidade e a transparência salarial estão rapidamente a tornar-se requisitos essenciais para as organizações a nível global — fundamentais não só para manter a conformidade legal, mas também para atrair e reter talento.
A Mercer oferece um alinhamento estratégico para a sua proposta de valor para colaboradores de forma a garantir que a sua filosofia e programas de compensação total consideram os princípios de remuneração justa, e que vão ao encontro dos seus objetivos de igualdade remuneratória, transparência salarial e da sua estratégia de compensação total.
As pessoas esperam uma remuneração competitiva de mercado e que reflita as suas competências, experiência e contributos.
Além disso, também esperam uma remuneração justa em relação aos seus pares.
Oito passos para alcançar a equidade salarial
Para alcançar a equidade salarial, é essencial adotar uma abordagem holística e contínua. Apresentamos um guia passo a passo para o ajudar a começar e manter este percurso:
Comece por identificar e analisar quaisquer lacunas salariais inexplicáveis existentes. Este passo estabelece a base para a aplicar medidas direcionadas.
Trabalhe sistematicamente para colmatar quaisquer lacunas inexplicáveis identificadas na sua análise. Isto inclui rever e ajustar salários base, alocações de pool de bónus, aumentos salariais e decisões sobre promoções de forma a garantir a justiça em todo o processo.
A remuneração justa não significa que todos devem receber exatamente o mesmo montante salarial. Há vários fatores que podem justificar diferenças remuneratórias, como desempenho individual, educação, experiência, competências ou até mesmo a sua localização (custo elevado versus baixo). Ter uma visão abrangente permite-lhe identificar os drivers da remuneração que são justificados e aqueles que são inexplicáveis - ou potencialmente injustos ou até inconsistentes com os objetivos da empresa.
É necessário reconhecer que alcançar a equidade salarial é apenas o ponto de partida. Embora seja a base, não aborda totalmente os critérios sobre onde a remuneração deve ser baseada no seu mandato, experiência, desempenho plurianual e competências individuais. A remuneração verdadeiramente justa também considera fatores externos, como taxas de remuneração no mercado, organizações, setores de atividade e mercados comparáveis. Todos estes fatores irão evoluir ao longo do tempo e requerem uma análise e revisão contínuas.
Certifique-se de que suas práticas de remuneração reflitam os ideais da sua organização sobre como os colaboradores devem ser compensados, especialmente quando as faixas salariais se tornarem transparentes.
Implementar formação para gestores e estabelecer diretrizes em torno da tomada de decisões discricionárias para manter a justiça e objetividade nos salários iniciais, aumentos salariais e alocações de bónus.
Aplique verificações, balanços e operações de escrutínio antes de implementar decisões sobre salários de novas contratações, aumentos salariais e bónus para evitar padrões de práticas de remuneração injustas.
Aplicar o mesmo processo de revisão rigoroso nas decisões sobre progressão na carreira e de forma a garantir que são justas e objetivas.
Abordar de forma eficaz a transparência salarial
Para gerir a transparência salarial com sucesso, as organizações podem primeiro avaliar e refinar as suas arquiteturas de funções, estratégias de remuneração, estruturas salariais e iniciativas de igualdade salarial. Os programas de transparência podem ser cuidadosamente considerados para se alinharem com a estratégia geral de gestão de pessoas. Ao atuar agora para integrar a transparência salarial em programas de compensação total de forma mais abrangente, as empresas podem navegar melhor neste cenário complexo e alcançar resultados justos e sustentáveis.
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