O início de um novo capítulo
Vamos falar sobre equidade na saúde para colaboradores LGBTQ+
Podem nem sempre expressar verbalmente, mas muitos colaboradores estão a sentir dificuldades como: atraso nos cuidados de saúde, sentimentos de mal-estar ou terem de usar sistemas que não são construídos para a complexidade das suas vidas.
O que é necessário agora não é levantar a voz, mas sim ter um foco renovado na equidade na saúde, que atenda às necessidades reais e de uma forma mais eficaz — não apenas para colaboradores LGBTQ+, mas transversalmente a toda a força de trabalho.
Apesar das boas intenções e de programas com bons recursos, as estruturas que supostamente ajudam os colaboradores a prosperar no trabalho, não estão a beneficiar todos de forma equitativa. E embora os sintomas desta desconexão possam variar de acordo com a região ou população, a tendência é clara: o apoio nem sempre está a chegar às pessoas que mais precisam dele.
O novo estudo da Mercer Marsh Benefits, Health on Demand 2025 confirma o que muitas organizações já suspeitam: o bem-estar está a deslizar. Apenas 74% dos colaboradores afirmam sentir-se bem física e mentalmente - uma queda acentuada de 82% de há apenas dois anos. Quase oito em cada dez confessaram ter atrasado os cuidados de saúde nos últimos dois anos, muitas vezes devido ao custo, tempo ou incerteza sobre a direção a tomar.
Os colaboradores LGBTQ+ estão a dar um sinal de aviso
Os desafios na saúde não se limitam a um grupo ou geografia. Afetam também os colaboradores com doenças crónicas ou incapacidades, que passam pela menopausa ou são cuidadores. Estes estão entre os colaboradores com preocupações de saúde mental estigmatizadas, aqueles que equilibram vários empregos ou fusos horários e aqueles que estão mais relutantes em divulgar detalhes pessoais para aceder a uma rede de cuidados.
Mas um grupo em particular está a enviar um sinal de alerta e a oferecer uma oportunidade preciosa para as organizações aprenderem e agirem.
O estudo Mercer Marsh Benefits’ Health on Demand 2025 aprofundou a experiência LGBTQ+ para trabalhadores na Austrália, Brasil, Canadá, Colômbia, Costa Rica, República Dominicana, Índia, Itália, México, Países Baixos, Espanha, Reino Unido e EUA. Descobrimos que estes colaboradores têm maior probabilidade de manifestarem mau estar, atrasar o tratamento, experienciar dificuldades financeiras e considerar deixar os seus empregos.
- 87% dos colaboradores LGBTQ+ atrasaram os cuidados de saúde nos últimos dois anos — 30% devido a medo, ansiedade ou constrangimento.
- 53% afirmam sentir stress na sua vida quotidiana e 49% sentem stress na maioria dos dias de trabalho.
- Apenas 68% confiam na sua organização para abordar uma preocupação de segurança — em comparação com 73% dos seus pares heterossexuais.
Os colaboradores LGBTQ+ também afirmam ter uma menor sensação de pertença e são mais propensos a sentir que não são tratados de forma justa ou apoiados de forma consistente no trabalho, comparativamente aos seus pares diretos. Aproximadamente um em cada dois colaboradores confessou estar ativamente à procura de um novo emprego.
O que está a acontecer aos colaboradores LGBTQ+ é uma pré-visualização do que acontece quando as estratégias de benefícios não se adaptam ou não chegam às pessoas que se destinam a apoiar. Ao sintonizar estes sinais, as organizações podem melhor identificar onde estão a formar-se lacunas e começar a abordá-las de formas que beneficiem toda a sua força de trabalho — elevando a experiência de todos os colaboradores.
Equidade nos benefícios de saúde: uma lente para o apoio aos colaboradores a nível global
Quando o apoio não chega às pessoas que dele precisam, muitas vezes não é uma questão de orçamento ou intenção, mas uma questão de estrutura. É aí que entra a equidade na saúde.
A equidade na saúde tem a ver com compreender e abordar as barreiras - financeiras, culturais, emocionais ou logísticas - que impedem as pessoas de aceder aos cuidados, criar estabilidade ou prosperar no trabalho. Trata-se de reconhecer que nem todos começam do mesmo local e de preparar sistemas de apoio que tragam o equilíbrio.
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Definir a equidade na saúdeA equidade na saúde é o mais alto nível de saúde para todas as pessoas, onde todos têm uma oportunidade equitativa e justa de alcançar a sua saúde ideal, independentemente da raça, etnia, incapacidade, orientação sexual, identidade de género, estado socioeconómico, geografia, idioma preferido ou outros fatores que afetam o acesso aos cuidados de saúde e aos seus benefícios.
A equidade nos benefícios de saúde permite às organizações:
- Adaptar estratégias em diferentes realidades legislativas, culturais e geográficas.
- Oferecer personalização sem exigir que os colaboradores se autoidentifiquem.
- Tomar medidas significativas, mesmo em locais onde o ativismo público não é possível.
Nesse sentido, a equidade na saúde é profundamente humana. E é muitas vezes invisível no bom sentido — conhecer as pessoas, onde estão, sem alarido ou à força, e fazer a diferença tangível na sua vida quotidiana.
Cinco formas de desenvolver uma melhor equidade na saúde
Para as organizações globais, a equidade na saúde oferece um caminho para agir com cautela e propósito em diferentes contextos legislativos e culturais, eliminando o atrito para que mais pessoas possam aceder ao apoio que pretendem.
Cinco áreas onde muitas organizações podem fazer progressos de forma eficaz:
1. Desenho para flexibilidade e personalização
Quando o apoio é rígido, pode excluir acidentalmente as pessoas que pretende ajudar. Atualmente, os colaboradores não se encaixam num único molde e os seus benefícios também não o devem fazer. Criar oportunidades para que as pessoas possam aceder ao apoio que vá ao encontro das suas necessidades, sem exigir divulgação de dados pessoais, pode contribuir muito para desenvolver confiança.
O estudo Health on Demand descobriu que 78% dos colaboradores que podiam personalizar os seus benefícios confessaram sentir que a sua organização se preocupava com o seu bem-estar, comparativamente com apenas 29% daqueles que não o podiam fazer. E os colaboradores LGBTQ+ classificaram felixibilidade de horário e a localização dos postos de trabalho, bem como recursos personalizados de saúde mental como os principais apoios de que necessitavam no seu trabalho.
- Oferecer benefícios modulares com diferentes critérios de elegibilidade.
- Trabalhar com consultores externos para obter uma perspetiva mais objetiva sobre como as suas políticas podem ter impacto nas comunidades internas.
- Promover ferramentas de cuidados inclusivas e digitais.
- Permitir que os colaboradores personalizem o apoio de que necessitam sem ter de desvendar a sua identidade.
Ao adotar uma abordagem flexível e personalizada, as organizações podem não só melhorar a satisfação e a confiança dos colaboradores, mas também promover um local de trabalho mais inclusivo, onde cada indivíduo se sente valorizado e onde pode prosperar.
2. Priorizar a acessibilidade a cuidados de saúde
O acesso aos cuidados de saúde significa pouco se estiver financeiramente fora de alcance. Embora a acessibilidade seja uma preocupação para quase todos os colaboradores, pesa mais sobre aqueles com menos almofadas financeiras. Em 2025, apenas 78% dos colaboradores afirmaram sentir-se confiantes de que podem aceder aos cuidados de saúde de que a sua família precisa.
Os colaboradores LGBTQ+, em particular, apresentam taxas mais elevadas de ansiedade financeira sobre alojamento (58% vs. 48% dos pares heterossexuais), reforma (57% vs. 53%) e despesas diárias (56% vs. 47%) - como o medicamento dispendioso de anti-VIH - destacando a forma como a insegurança financeira e o acesso à saúde estão profundamente interligados.
Medidas a considerar:
- Oferecer orientações sobre cobertura de custos com saúde ou programas de desconto para melhorar o acesso e utilização de benefícios em todas as comunidades.
- Expandir o acesso a ferramentas de poupanças de emergência.
- Oferecer educação e apoio direcionado de bem-estar financeiro.
Ao dar prioridade aos cuidados acessíveis, as organizações podem ajudar a aliviar o stress financeiro e a criar um local de trabalho onde todos os indivíduos possam aceder aos cuidados de saúde de que necessitam sem comprometer a sua estabilidade financeira.
3. Proteger a saúde mental e a segurança psicológica
O bem-estar mental e emocional continua a ser uma das áreas mais prementes — e irregulares — da experiência do colaborador. Os trabalhadores LGBTQ+ continuam a apresentar níveis de stress elevado, isolamento e fadiga emocional, e cuidados retardados devido ao medo ou ao estigma.
Por exemplo, os colaboradores LGBTQ+ são mais propensos a sentir stress diário relacionado com o trabalho (49% vs. 42% dos pares heterossexuais). Têm mais dificuldades com a solidão (43% vs. 34%) e tendem a preocupar-se mais com o declínio mental ou emocional (55% vs. 46%). Quando o apoio à saúde mental está incorporado na cultura do local de trabalho e é disponibilizado de forma confidencial, torna-se um dos recursos mais valiosos e com maior impacto que as organizações podem oferecer.
Medidas a considerar:
- Normalizar as conversas sobre saúde mental através da formação de gestores.
- Alargar o acesso de forma confidencial a cuidados informados sobre trauma.
- Usar proactivamente ferramentas digitais para rastrear, apoiar e desenvolver resiliência.
Promover uma cultura inclusiva que priorize a saúde mental e a segurança psicológica é essencial para criar um ambiente de trabalho solidário e resiliente para todos os colaboradores.
4. Apoie a saúde ao longo da vida, não apenas a resposta a crises
A equidade na saúde significa considerar todo o ciclo de vida de uma pessoa, não apenas reagir quando algo corre mal. Para os colaboradores LGBTQ+, o envelhecimento pode vir com desafios adicionais: menos recursos de prestação de cuidados inclusivos ou inexistentes, menos apoio familiar e um risco elevado de isolamento social. Os colaboradores LGBTQ+ têm maior probabilidade de se preocuparem com o declínio da saúde física (53% vs. 47% dos seus pares heterossexuais).
Também têm maior probabilidade de se preocuparem com a segurança física e financeira a longo prazo e com a prestação de cuidados acessíveis infantis ou a idosos (50% vs. 45%) à medida que envelhecem — tornando essencial que os programas de benefícios reflitam estas realidades.
Medidas a considerar:
- Oferecer ferramentas de planeamento de prestação de cuidados a curto e longo prazo.
- Desenho de Benefícios que consideram estruturas familiares não tradicionais.
- Disponibilizar informação sobre apoio para questões relacionadas com envelhecimento, prestação de cuidados e planeamento destas transições.
Ao abordar proactivamente as necessidades de saúde ao longo do ciclo de vida dos seus colaboradores, as organizações podem criar um ambiente mais solidário que permita às suas pessoas ter sucesso em todas as fases das suas vidas, em vez de apenas reagirem a crises à medida que estas surgem.
5. Tornar a inclusão implícita – mas autêntica e acionável
Promover um local de trabalho inclusivo é essencial para criar um ambiente onde cada indivíduo se sinta valorizado e capacitado, independentemente das suas necessidades únicas. Embora as limitações legais, culturais e regionais variem amplamente, as organizações podem incorporar equidade e segurança nas suas estruturas de benefícios.
O estudo Health on Demand revelou que os colaboradores LGBTQ+ continuam a ser menos propensos a se sentirem seguros, apoiados ou sentirem que as suas preocupações serão tratadas. Fechar essa lacuna não exige grandes iniciativas das organizações, mas sim um desenho ponderado e um compromisso contínuo para com a inclusão e o compromisso de criar um ambiente de apoio para todos.
Além disso, os colaboradores LGBTQ+ são menos propensos a sentir que são tratados de forma justa (67% vs. 72% dos pares heterossexuais) e a confiar que as preocupações de segurança serão abordadas (68% vs. 73%) - tudo isto culmina num menor sentimento de pertença nas suas organizações (65% vs. 71%).
Medidas a considerar:
- Usar linguagem inclusiva e neutra em termos de género nas informações sobre benefícios.
- Auditar a utilização de benefícios para identificar lacunas invisíveis.
- Oferecer de forma universal todos os recursos, sem delimitação baseada na identidade.
As organizações podem não conseguir resolver todos os desafios globais ou sociais que os seus colaboradores enfrentam. Mas ao fazer da equidade na saúde uma prioridade fundamental, podem ajudar a reduzir o risco, aumentar a confiança e apoiá-los de formas acessíveis e que realmente importam. E isso acaba por melhorar a experiência de todos os colaboradores.
Mudar o foco para o que é possível
Nem todas as organizações irão ou devem celebrar o Pride Month da mesma forma. Mas qualquer organização pode aproveitar este momento para refletir sobre até que ponto os seus sistemas estão a satisfazer as verdadeiras necessidades dos seus colaboradores e atuar para melhorá-los.
A experiência dos colaboradores LGBTQ+ está a oferecer-nos perspetivas, não só sobre este apoio está em falta, mas também sobre como podemos fazer melhor para todos os colaboradores.
Está longe de ser uma ideia nova, mas a equidade na saúde ainda pode ser a ferramenta mais negligenciada e onde as organizações têm de reforçar a confiança, o impacto e os cuidados. Se abordarmos cuidadosamente a equidade na saúde através desta perspetiva, por criar benefícios mais flexíveis, humanos e baseados em realidades reais, não nos limitaremos apenas a cuidar dos mais vulneráveis. Desenvolvemos melhores locais de trabalho para todos.
Partner and Innovation Leader
Health Equity Leader
Client Manager and Commercial Strategist
Relatório Health on Demand 2025 benefícios mais inteligentes, uma força de trabalho mais forte
