A importância dos estudos de remuneração 

O Total Compensation de 2019, publicado no passado mês de setembro, trouxe-nos uma visão otimista do Mercado português: ao nível da compensação observaram-se transversalmente variações positivas face ao anterior (entre 1,7% e 4,5%, dependendo do grupo funcional), as percentagens de empresas a prever congelar salários para a totalidade da sua estrutura era residual (3%) e a cerca de metade das empresas (46%) tinha a expectativa de 2020 crescer, aumentando o número de colaboradores.

À data de hoje estamos a trabalhar no Total Compensation de 2020 e somos conduzidos à reflexão sobre que alterações ao nível da compensação vamos encontrar no mercado. Nos últimos meses, a crise pandémica introduziu alterações significativas no mercado de trabalho - a economia entrou em recessão, a taxa de desemprego aumentou (A Comissão Europeia projeta uma taxa de desemprego em Portugal próxima de 10% em 2020) e mais de 80.000 empresas recorreram ao regime de layoff. As empresas adaptaram-se (e estão a adaptar-se às novas circunstâncias) e a nossa forma de trabalhar mudou.

O novo Estudo será publicado em setembro. Por um lado, sabemos que poderá ser difícil captar num tão curto espaço de tempo alteração nos salários - porque a “pressão” que poderia ter algum impacto na variação observada em 2020 face a 2019 não será algo observável de forma imediata. Adicionalmente, a maioria das empresas não adotou uma política de redução salarial ou, se adotou, a mesma foi tipicamente circunscrita a um grupo específico de funções, no topo das organizações (Administração/Direção). Sabemos também que, em virtude do calendário tradicional da revisão salarial praticado em Portugal (com maior incidência no primeiro trimestre do ano – 75% das empresas completa este processo até abril, de acordo com o Total Compensation 2019), a maioria das empresas no nosso país (69%, de acordo com o Estudo da Mercer sobre os impactos do COVID-19 nas organizações) implementou os incrementos salariais que tinha previsto para 2020, ou porque os mesmo já tinham sido implementados antes do início da crise pandémica no nosso país (32%) ou porque já haviam sido comunicados (37%).

Por outro, a nossa expectativa recai em que maiores diferenças possam ser efetivamente observáveis ao nível da remuneração variável. Relativamente a este tipo de compensação, de acordo com o Total Compensation 2019, 86% das empresas atribui remuneração variável de curto prazo na forma de bónus anual, 57% atribui incentivos de vendas e 29% remuneração variável de curto prazo (estas componentes podem ou não ser cumulativas). Neste contexto, a necessidade de ajustar os modelos em vigor de modo a dar resposta à atual situação extraordinária que vivemos é uma preocupação para a grande maioria das empresas no nosso país. Na análise realizada pela Mercer sobre os impactos do COVID-19 nas empresas, 45% das empresas de Portugal nesta amostra indica ainda não ter introduzido medidas de ajustamento ao nível da remuneração variável, mas as restantes já foram assumindo medidas. Estas medidas podem passar pelo ajustamento dos targets definidos, mas também por exemplo na introdução de alguma discricionariedade nos modelos de modo a permitir, em algumas situações que haja pagamento a um valor mínimo, mesmo quando não forem atingidos os objetivos definidos (e em particular para funções mais dependentes desta tipologia de remuneração).

A importância do Total Compenstion como uma ferramenta chave para analisar a evolução e a resposta do mercado português ao nível da remuneração, é reforçada no contexto particular que vivemos. Poderá ser precoce à data de hoje estimar exatamente que alterações vão ser observadas, mas os dados que iremos publicar dentro de alguns meses irão permitir continuar a apoiar as empresas na definição do seu caminho e da sua política salarial, para que mesmo perante a incerteza e a adversidade, consigam manter-se alinhadas com o mercado, mas ao mesmo tempo competitivas de modo a atrair e a reter o melhor talento.