DEI: Aumentar a sua vantagem competitiva 

Group of young Japanese professionals working on laptop computers in a co-working space.   
Group of young Japanese professionals working on laptop computers in a co-working space.  
Na era da Transição Energética, cada vez mais funções estão a usar a Inteligência Artificial (IA) e tecnologia digital, o que leva a novos requisitos de talento. O avanço da tecnologia reduz os impactos ambientais negativos e aumenta a segurança física e psicológica dos colaboradores, o que está a levar à atração de talento diferenciado no setor. Embora o setor da energia tenha feito um esforço concertado para abordar a diversidade, equidade e inclusão (DEI), a indústria está ainda atrasada na construção de um local de trabalho que reflita estes valores. Foram observadas disparidades de género e raciais na indústria energética a nível global. À medida que a transição energética continua e a procura de uma economia com baixo teor de carbono cresce, incorporar a DEI nos modelos organizacionais das empresas do setor da energia irá determinar o futuro da cadeia de energia tradicional, bem como a sua sustentabilidade.

Escassez de talento na transição para uma energia mais ecológica

  • Inteligência Artificial
    A IA e outra tecnologia avançada ajudam a automatizar o trabalho prático pouco atrativo, mas também exige novas competências. A indústria precisa de jovens talentos, mas 44% da Geração Y e 62% da Geração Z dizem que uma carreira no setor do petróleo e gás não é apelativa.
  • Deslocação equilibrada
    Fazer mais com menos recursos e ganhar flexibilidade e inovação através da subcontratação offshore tornou-se cada vez mais importante para empresas que competem em todo o mundo.
  • Reconstrução do trabalho
    A nova abordagem mais ágil em relação à forma como o setor de Energia opera determinará o futuro do negócio. O desenho do trabalho moderno aumenta a agilidade, a eficiência, a produtividade, a atração e a retenção – o melhor sistema operativo de trabalho, combinado com clareza nas competências necessárias agora e no futuro, e oferecer flexibilidade pode fazer a diferença significativa. Criar esta velocidade e agilidade num ambiente em rápida mudança é uma necessidade no setor.
Na transição para uma economia de baixo carbono, o setor energético precisa de identificar profissionais com competências usadas noutros setores e integrar talento com uma gama mais alargada de competências. 

Segurança psicológica

  • Os trabalhadores do setor da energia enfrentam desafios na saúde mental e no bem-estar. O estigma e, em alguns casos, a falta de segurança psicológica, continuam a ser uma barreira generalizada para os trabalhadores que procuram e acedem a apoio.
  • Mais de um em cada cinco (22%) colaboradores que trabalham no fornecimento de eletricidade sentem-se sobrecarregados ou altamente stressados na maioria das vezes ou todos os dias.
  • 40% dos colaboradores remotos de turnos rotativos onshore e offshore tiveram pensamentos suicidas enquanto estavam em serviço, com quase um terço a cumprir a referência para depressão clínica durante este período. Os trabalhadores offshore têm até 15 vezes mais probabilidade de morrer por suicídio do que os seus homólogos em terra.
  • Fadiga, stress e problemas mentais estão a afetar os colaboradores do setor da energia e a impedir a sua capacidade de tomar decisões operacionais sólidas, aumentando potencialmente o risco de acidentes.

Representação e inclusão

O setor da energia não poderá atrair talento diversificado se os colaboradores não conseguirem ver-se representados nos níveis mais elevados da organização
Michelle Sequeira

Diversity, Equity and Inclusion Consulting Leader, UK & Europe

O setor de Energia é um dos menos diversificados em termos de género. As mulheres estão estatisticamente menos satisfeitas com as oportunidades de desenvolvimento de carreira e com o ambiente de trabalho. 

As mulheres [no setor da energia quando comparadas com outros setores] estão menos satisfeitas com as suas oportunidades de desenvolvimento de carreira e têm uma visão menos favorável sobre um espaço de trabalho seguro.

As mulheres [no setor da energia quando comparadas com outros setores] estão menos satisfeitas com as suas oportunidades de desenvolvimento de carreira e têm uma visão menos favorável sobre um espaço de trabalho seguro.
Lea Lønsted

Mercer's Pay Equity Leader para a Europa e o Reino Unido

À luz da crise de escassez de talento, a ponte entre o género e outras disparidades de grupos historicamente marginalizados será fundamental para uma transição do setor energético bem-sucedida numa recuperação pós-COVID. 
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O gráfico mostra a representação entre mulheres e homens no setor energético, com mulheres a representar apenas 27% do total da força de trabalho. As funções com maior representatividade são funções profissionais (32%), seguindo-se gestores e gestores seniores (24%), depois Diretores com 22% e funções administrativas com 21% de representação feminina. 100% dos Executivos no setor são compostos por homens.

Estudo de caso

Uma empresa do setor da energia queria criar uma proposta de valor inovadora e inclusiva para os seus colaboradores
  •   Desafio do cliente

    A Mercer ajudou a desenvolver o quado da situação atual através de uma análise da força de trabalho e da escuta dos colaboradores, inspirando os seus líderes através de workshops inovadores "as-is " e " to-be ", identificando ações prioritárias concretas para construir um plano de ação com uma proposta de valor para os colaboradores mais inclusiva e atrativa.
  •    Solução

    real, tempo de pausa adicional); revisão dos processos de gestão de talento (competências atualizadas; programas L&D; HRIS atualizado) e maior transparência – intranet atualizada; partilha voluntaria da diferença salarial de género.

Impacto

  • Os líderes foram envolvidos após serem incluídos ao longo de todo o processo e estão a orientar a agenda de forma única
  • O engagement dos colaboradores disparou nos meses que se seguiram e a empresa está acima da referência em muitas métricas de escuta de colaboradores.

Porquê priorizar a DEI? 

A transição para modelos mais sustentáveis requer novas formas de pensar que surgem através de mentes diversificadas. Os colaboradores com diferentes origens e experiências de vida trazem de forma única os seus próprios pontos fortes para ajudar as equipas a resolver problemas, descobrir novas ideias e criar o ambiente certo para a inovação prosperar.

Segundo Gallup Millennials e a Geração Z procuram organizações que: Cuidam do seu bem-estar; sejam éticas, com liderança aberta e transparente e tenham uma cultura diversificada e inclusiva.

As empresas do setor da energia devem tornar-se atrativas para as gerações mais jovens, uma vez que os Millennials consideram o petróleo e o gás uma das indústrias mais apelativas a nível global.

A segurança tem sido o ponto focal ADN da indústria há muitos anos. A Mercer observou a necessidade de se concentrar na saúde mental e bem-estar durante os anos da COVID, que procura continuar por bons motivos. Quando as pessoas se sentem seguras e apoiadas, tornam-se mais confiantes e empenhadas nas suas carreiras, resultando numa maior produtividade e inovação.

Com estatísticas tão severas sobre saúde mental no setor e intenções do Reino Unido em criar uma do setor nesta área, dar prioridade à experiência dos colaboradores, especialmente do ponto de vista do bem-estar e da inclusão será fundamental. Fatores no local de trabalho, tais como comportamentos melhorados, inclusão e trabalho sustentável, desempenharam um papel muito maior no apoio à saúde mental dos colaboradores do que o acesso apenas a programas de assistência a colaboradores.

  • Apenas 40% das empresas no setor energético formam gestores sobre como construir acordos de equipa inclusivos e equitativos
  • Apenas 40% das empresas no setor energético têm uma estratégia ou processo de gestão de crise

O momento deste setor energético se concentrar na agenda das pessoas é agora.

Percursos de carreira mais claros e transparência de remuneração são alavancas fundamentais para as  organizações atraírem, contratarem e reterem talento de topo numa força de trabalho em evolução.

  • Apenas 18% das organizações do setor energético disponibilizam a todos informações sobre carreiras e bandas salariais
  • A diferença salarial de género não ajustada no setor energético é de 6,1%

Para garantir a equidade na carreira, as organizações precisam de um quadro de carreira justo e imparcial e de um processo de gestão de talento para capacitar todos os colaboradores com o mesmo acesso a oportunidades de crescimento, bem como benefícios inclusivos e sustentáveis que apoiem todas as estruturas familiares e grupos demográficos.

Em que deve concentrar-se

As organizações progressivas abraçam os desafios de hoje, vendo-os como oportunidades para se prepararem para um futuro melhor. Criar um ambiente onde os colaboradores se sintam psicologicamente seguros, com uma cultura inclusiva e uma liderança forte é fundamental para o setor energético.
  1. Para abordar arepresentação e inclusão
    A Mercer irá ajudar a sua organização a analisar os seus dados de contratação, promoção e rotatividade por grupo demográfico para criar um mapa de fluxo de talento e identificar as alavancas mais impactantes para tomar medidas através do mapeamento ILM da Mercer. A Mercer também irá rever e melhorar os seus 3 P (políticas, processos e programas) para garantir que está a ir ao encontro das necessidades de todos os seus colaboradores e atuar nas áreas críticas onde o preconceito pode recair. 
  2. Melhorar a segurança psicológica e a cultura
    A Mercer irá ajudar a ouvir, por exemplo, Focus Groups Digitais ou Surveys aos Colaboradores para identificar os pontos críticos, preocupações e desafios dos colaboradores e tomar medidas para melhorar a cultura, desde a liderança inclusiva até à governação e responsabilidade.
  3. Para preencher lacunas de talento
    A Mercer ajudará a garantir a equidade na carreira através de um enquadramento e de um processo de gestão de talento de forma justa, incluindo reskilling, upskilling e cross-skilling dos seus colaboradores, alargando o seu pipeline de talento e apoiando a gestão de desempenho para oferecer oportunidades de crescimento e de compensação, apoiando diálogos sobre transparência salarial e elevar o seu EVP.
  4. Medir a equidade salarial
    Uma forma tangível de determinar como uma organização valoriza os seus colaboradores. A Mercer pode executar Análises de Equidade Salarial como parte de um processo de análise de remuneração anual para limitar o risco em termos legais, preparar proactivamente a comunicação, apoiar as suas necessidades de transparência salarial e acelerar a diversidade da sua força de trabalho..
  5. Garantir uma experiência equitativa dos colaboradores
    A Mercer também pode avaliar os seus benefícios de saúde e bem-estar através de uma lente DEI para identificar lacunas e oportunidades para benefícios inclusivos.

Para saber mais, contacte:

Lucy Brown, DEI Senior Consultant | Michelle Sequeira, DEI UK and European Leader
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